課程一：管理者的“粉絲效應(yīng)”（1-2天）

-                                                               --移動互聯(lián)時代的團隊管理之道

一：課程背景：

這是一個變化與高速發(fā)展的時代，當我們的認知趕不上時代變化的時候注定淘汰。替代唱片的是磁帶，替代磁帶的是CD，替代CD的是mp3,替代mp3的是mp4，替代mp4的是iphone.當我們尊敬的總理在政府報告中提出互聯(lián)網(wǎng)+的概念后，無疑當下就是移動互聯(lián)的時代。互聯(lián)網(wǎng)時代的管理由傳統(tǒng)的衡量產(chǎn)值轉(zhuǎn)變?yōu)橹匦潞饬咳说馁Y產(chǎn)價值，傳統(tǒng)時代的管理員工是企業(yè)的資源和成本，互聯(lián)網(wǎng)時代員工是企業(yè)最大的資產(chǎn)，“全流程的讓客戶（員工）感受到管理者的價值，超越員工的期待，做讓員工尖叫的領(lǐng)導就是互聯(lián)網(wǎng)思維與管理者結(jié)合的第一精神。讓員工成為領(lǐng)導者的粉絲，先做忠誠度再做知名度，管理當中塑造員工的參與感，便是引爆員工增加員工黏性，提升價值，創(chuàng)造組織績效的最簡單，快捷辦法

二：課程價值

1： 緊密結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維，全面增加管理者的個人魅力，利用管理杠桿增加管理者與員工之間的粘度和忠誠度

2：揭秘鎖定員工潛意識（價值觀+信念+能力）三套軟件的方法，幫助員工提高工作效率達成組織績效

3：揭秘讓員工成為領(lǐng)導粉絲的秘訣掌握員工高效溝通、激勵、培訓、輔導、授權(quán)、留存技巧。

4：揭秘員工從目標到結(jié)果之間的達成通道，和阿米巴目標管理智慧，讓員工達成目標成為習慣。

5：課程內(nèi)訓與咨詢深度結(jié)合提供美國哈佛商學院5分制人才培養(yǎng)晉升考評表、平安人才培育計劃表、綠城集團師徒傳幫帶系統(tǒng)表，實效落地，拿來即用。

三：課程大綱：

第一單元：讓員工成為粉絲第一步

管理者的思維變革：一切以員工為中心，為員工服務(wù)創(chuàng)造價值

(課時O.5H)

案例解讀：

三只松鼠的互聯(lián)網(wǎng)思維管理啟示

       華為向一線呼喚炮火的管理啟示

       移動互聯(lián)時代倒金子塔組織架構(gòu)的管理啟示

       海底撈您為什么學不會？一線員工的智慧

       豐田一線員工三行管理智慧

       滴滴打車與快迪打車背后的管理啟示

追溯本源

1：移動互聯(lián)時代今天您不珍惜員工，明天努力找員工

        2：企業(yè)股東價值來源于客戶價值，而客戶價值的維護來源于一線員工

        3：真正的營養(yǎng)永遠在一線，離問題越近的人越知道如何解決問題

        4：移動互聯(lián)時代，8590后員工感性大于理性，注重內(nèi)在的感覺與體驗，管理者如何在注重員工體驗的同時，做出超越員工期待值的管理，讓員工為領(lǐng)導尖叫？

         5：管理者的自利與利他，得與舍之間邏輯關(guān)系

解決步驟：轉(zhuǎn)換管理思維，一切以員工為中心，站在員工的角度上思考問題，管理方式注重員工的體驗，多給予激勵,輔導，支持，注重價值關(guān)懷的同時增加人文關(guān)懷，讓員工成為您的粉絲

                                       第二單元：讓員工成為粉絲第二步：

洞悉員工人性，把握員工情感

課時(1.H)

案例解讀  小米手機4R營銷：關(guān)聯(lián)---反映----關(guān)系---報酬

關(guān)聯(lián)：為發(fā)燒友而生，滿足消費者的潛在需求與欲望

反應(yīng)：塑造參與感

關(guān)系：粉絲經(jīng)紀，先做忠誠度再做知名度

追溯本源：  關(guān)聯(lián)：1 鎖定員工的價值觀與文化2挖出員工的潛在需求進行有效捆綁.

反應(yīng)：管理的“權(quán)變”：

關(guān)系：教練式溝通、激勵、輔導、留存技巧塑造員工參與感

報酬：幫助員工從薪悅誠服過渡到心悅誠服，實現(xiàn)職業(yè)生涯的突破與發(fā)展。

方法解讀：

關(guān)聯(lián)

1:鎖定并幫助員工認可公司文化與價值觀

a:李彥宏眼中的好員工標準及文化價值觀對員工的潛在影響；

b:阿里巴巴、伊利的文化價值觀解讀

c:京東的5種員工

2：挖出員工的潛在需求并進行有效捆綁關(guān)聯(lián)

研討

a:到底什么決定著員工自動自發(fā)的行為？

孔子串珠故事背后的啟迪；

劉備收心術(shù)

B:管理者收心兩部曲1：你想要的目前只能通過公司的平臺得以實現(xiàn)

2 ：作為您的領(lǐng)導我可以幫助您實現(xiàn)您想要的

c：四種欲望型員工的捆綁及實效收心方法

A:物質(zhì)饑餓型 B:渴望成長型

C自我實現(xiàn)型 D價值認同型

反映：:管理學中的權(quán)變智慧

關(guān)系：小米先做忠誠度再做知名度的管理啟示

報酬：美國IBM職業(yè)經(jīng)理人長板凳和影子計劃的落地啟示？管理者到底應(yīng)該給予員工什么？

第三單元：讓員工成為粉絲第三步

四步塑造員工參與感

課時(6H))

1溝通

案例解讀

1：史上最牛的女秘書

2：與林彪的對話

3：一位工程部經(jīng)理的困惑

追溯本源

1：PAC高效溝通對心智模式的影響

P:訓斥、批評、命令、強制（父母式語言）

A:事實+分析（成人式語言）

C：求職與探索（兒童式語言）

2：人本溝通在管理中的應(yīng)用，你布置任務(wù)，下命令的時候員工心通了嗎？

解決步驟

1：管理者P：要慎用、A：要常用  C：根據(jù)情景來用

2：管理者學會用數(shù)據(jù)、事實理性的方式引導員工進行自我思考，塑造參與感，而不是強勢壓服的方式讓員工被動接受

3：管理者會善于通過5WHY分析法引導員工思考，探究事物本質(zhì)

2：輔導

案例解讀：1：沃爾瑪總裁的員工輔導觀2：一個銷售顧問的成長煩惱 3：一個店長的困惑

追溯本源：1：輔導的定義及對員工成長的意義

2：作為管理者要主動的發(fā)現(xiàn)8590員工的問題，而不是等問題來了再解決

解決步驟：

1：輔導=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+談話說明重要性+引導員工拿出解決方案+模擬演練

         2：輔導面談中開放式問題和封閉式問題的效果及應(yīng)用，有效回應(yīng)的方法等現(xiàn)場模擬訓練

         3：面談中對8590員工最具殺傷力的幾句話

         4：輔導績效面談的步驟和實操

工具應(yīng)用：綠城集團師徒制表格、與8590輔導面談表、管理者輔導面談自省表

3：激勵

案例解讀1：目標激勵的海豚式原理

        2：海底撈店長對員工的情感激勵

        3： 贊美激勵的方法

        4同仁堂和IBM的文化激勵方法

追溯本源：員工激勵的本質(zhì)及激勵的效果

解決步驟：1：為員工設(shè)立目標從最容易的切入點入手

         2：對8590后情感激勵的要害點

         3：贊美激勵的注意事項

         4：企業(yè)文化最重要的落腳

4:授權(quán)

案例解讀：1：松下幸之助為什么罷免了自己的研發(fā)經(jīng)理？

          2：一個人力資源總監(jiān)和營銷經(jīng)理的授權(quán)流程

追溯本源：管理者不愿意授權(quán)的原因和后果

解決步驟：1： 授權(quán)的流程及注意事項，什么可以授權(quán)？什么不可以授權(quán)？

          2：授權(quán)的意義，對組織的意義，對員工的意義，對管理者的意義

          3：授權(quán)中的“猴子管理法”

第四單元：讓員工成為粉絲第四步：從目標到拿到結(jié)果(2H)

目標到結(jié)果的通道

案例解析：1：打造高績效的團隊目標到結(jié)果之間行動方案制定

           2: 全面做好人才引進儲備，目標到結(jié)果之間的行動方案制定

           3：阿米巴目標管理及覺察系統(tǒng)

           4：海爾0EC日日清，日日新目標管理法

追溯本源：目標的重要性、目標到結(jié)果直接的邏輯關(guān)系

解決步驟：

工具應(yīng)用：月行事歷，日行事歷五線譜。

模擬演練：結(jié)合企業(yè)實際工作小組共同制定工作目標并根據(jù)目標的分類識別----精準目標對話與刪選----目標關(guān)鍵鏈及行為點出動----行動方案制定---覺察與反思制定出詳細的行動落地方案

阿米巴目標到結(jié)果覺察系統(tǒng)和管理系統(tǒng)的精華與智慧

1聚光燈：管理者要讓員工養(yǎng)成寫月周日行事歷的習慣。因為目標管理，個人行事歷就是聚光燈和探照燈。讓員工每月/周/日都聚集到自己的數(shù)據(jù)與結(jié)果上，打掉自己心智當中以為做到很好的誤區(qū)。您到底做了多少？投入了多少？產(chǎn)生了多少結(jié)果？用數(shù)據(jù)說話。

2探照燈：通過數(shù)據(jù)管理者可以清晰的看到誰執(zhí)行了？誰沒有執(zhí)行？誰在哪個執(zhí)行的環(huán)節(jié)上存在問題和瓶頸？管理者通過數(shù)據(jù)把員工好的地方找出來及時激勵，不好的地方找出來引發(fā)員工的自我反思并給予輔導。將問題扼殺在萌芽中。

                            第五單元：讓員工成為粉絲第五步：人才的能力評估及盤點

案例解讀：美國哈佛商學院對員工能力績效的評定標準及維度

追溯本源：1：業(yè)績與績效的區(qū)別是什么？

         2：為什么說小用看業(yè)績，大用看品行

         3：能力評估及績效考評必須從德、能、勤、技、績五個維度進行

解決步驟  ：案例解讀：美國哈佛商學院對員工能力指標及績效評定的標準及維度

追溯本源：1：業(yè)績與績效的區(qū)別是什么？

         2：為什么說小用看業(yè)績，大用看品行

         3：員工的能力及績效考評必須從德、能、勤、技、績五個維度進行

解決步驟  ：定義能力及績效指標----進行考評及人才盤點----優(yōu)秀的選拔與培養(yǎng)--開通晉升通道