課程一：管理者的“粉絲效應(yīng)”（1-2天）

-                                                               --移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的團(tuán)隊(duì)管理之道

一：課程背景：

這是一個(gè)變化與高速發(fā)展的時(shí)代，當(dāng)我們的認(rèn)知趕不上時(shí)代變化的時(shí)候注定淘汰。替代唱片的是磁帶，替代磁帶的是CD，替代CD的是mp3,替代mp3的是mp4，替代mp4的是iphone.當(dāng)我們尊敬的總理在政府報(bào)告中提出互聯(lián)網(wǎng)+的概念后，無疑當(dāng)下就是移動(dòng)互聯(lián)的時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的管理由傳統(tǒng)的衡量產(chǎn)值轉(zhuǎn)變?yōu)橹匦潞饬咳说馁Y產(chǎn)價(jià)值，傳統(tǒng)時(shí)代的管理員工是企業(yè)的資源和成本，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代員工是企業(yè)最大的資產(chǎn)，“全流程的讓客戶（員工）感受到管理者的價(jià)值，超越員工的期待，做讓員工尖叫的領(lǐng)導(dǎo)就是互聯(lián)網(wǎng)思維與管理者結(jié)合的第一精神。讓員工成為領(lǐng)導(dǎo)者的粉絲，先做忠誠(chéng)度再做知名度，管理當(dāng)中塑造員工的參與感，便是引爆員工增加員工黏性，提升價(jià)值，創(chuàng)造組織績(jī)效的最簡(jiǎn)單，快捷辦法

二：課程價(jià)值

1： 緊密結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維，全面增加管理者的個(gè)人魅力，利用管理杠桿增加管理者與員工之間的粘度和忠誠(chéng)度

2：揭秘鎖定員工潛意識(shí)（價(jià)值觀+信念+能力）三套軟件的方法，幫助員工提高工作效率達(dá)成組織績(jī)效

3：揭秘讓員工成為領(lǐng)導(dǎo)粉絲的秘訣掌握員工高效溝通、激勵(lì)、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、授權(quán)、留存技巧。

4：揭秘員工從目標(biāo)到結(jié)果之間的達(dá)成通道，和阿米巴目標(biāo)管理智慧，讓員工達(dá)成目標(biāo)成為習(xí)慣。

5：課程內(nèi)訓(xùn)與咨詢深度結(jié)合提供美國(guó)哈佛商學(xué)院5分制人才培養(yǎng)晉升考評(píng)表、平安人才培育計(jì)劃表、綠城集團(tuán)師徒傳幫帶系統(tǒng)表，實(shí)效落地，拿來即用。

三：課程大綱：

第一單元：讓員工成為粉絲第一步

管理者的思維變革：一切以員工為中心，為員工服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值

(課時(shí)O.5H)

案例解讀：

三只松鼠的互聯(lián)網(wǎng)思維管理啟示

       華為向一線呼喚炮火的管理啟示

       移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代倒金子塔組織架構(gòu)的管理啟示

       海底撈您為什么學(xué)不會(huì)？一線員工的智慧

       豐田一線員工三行管理智慧

       滴滴打車與快迪打車背后的管理啟示

追溯本源

1：移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代今天您不珍惜員工，明天努力找員工

        2：企業(yè)股東價(jià)值來源于客戶價(jià)值，而客戶價(jià)值的維護(hù)來源于一線員工

        3：真正的營(yíng)養(yǎng)永遠(yuǎn)在一線，離問題越近的人越知道如何解決問題

        4：移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，8590后員工感性大于理性，注重內(nèi)在的感覺與體驗(yàn)，管理者如何在注重員工體驗(yàn)的同時(shí)，做出超越員工期待值的管理，讓員工為領(lǐng)導(dǎo)尖叫？

         5：管理者的自利與利他，得與舍之間邏輯關(guān)系

解決步驟：轉(zhuǎn)換管理思維，一切以員工為中心，站在員工的角度上思考問題，管理方式注重員工的體驗(yàn)，多給予激勵(lì),輔導(dǎo)，支持，注重價(jià)值關(guān)懷的同時(shí)增加人文關(guān)懷，讓員工成為您的粉絲

                                       第二單元：讓員工成為粉絲第二步：

洞悉員工人性，把握員工情感

課時(shí)(1.H)

案例解讀  小米手機(jī)4R營(yíng)銷：關(guān)聯(lián)---反映----關(guān)系---報(bào)酬

關(guān)聯(lián)：為發(fā)燒友而生，滿足消費(fèi)者的潛在需求與欲望

反應(yīng)：塑造參與感

關(guān)系：粉絲經(jīng)紀(jì)，先做忠誠(chéng)度再做知名度

追溯本源：  關(guān)聯(lián)：1 鎖定員工的價(jià)值觀與文化2挖出員工的潛在需求進(jìn)行有效捆綁.

反應(yīng)：管理的“權(quán)變”：

關(guān)系：教練式溝通、激勵(lì)、輔導(dǎo)、留存技巧塑造員工參與感

報(bào)酬：幫助員工從薪悅誠(chéng)服過渡到心悅誠(chéng)服，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的突破與發(fā)展。

方法解讀：

關(guān)聯(lián)

1:鎖定并幫助員工認(rèn)可公司文化與價(jià)值觀

a:李彥宏眼中的好員工標(biāo)準(zhǔn)及文化價(jià)值觀對(duì)員工的潛在影響；

b:阿里巴巴、伊利的文化價(jià)值觀解讀

c:京東的5種員工

2：挖出員工的潛在需求并進(jìn)行有效捆綁關(guān)聯(lián)

研討

a:到底什么決定著員工自動(dòng)自發(fā)的行為？

孔子串珠故事背后的啟迪；

劉備收心術(shù)

B:管理者收心兩部曲1：你想要的目前只能通過公司的平臺(tái)得以實(shí)現(xiàn)

2 ：作為您的領(lǐng)導(dǎo)我可以幫助您實(shí)現(xiàn)您想要的

c：四種欲望型員工的捆綁及實(shí)效收心方法

A:物質(zhì)饑餓型 B:渴望成長(zhǎng)型

C自我實(shí)現(xiàn)型 D價(jià)值認(rèn)同型

反映：:管理學(xué)中的權(quán)變智慧

關(guān)系：小米先做忠誠(chéng)度再做知名度的管理啟示

報(bào)酬：美國(guó)IBM職業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)板凳和影子計(jì)劃的落地啟示？管理者到底應(yīng)該給予員工什么？

第三單元：讓員工成為粉絲第三步

四步塑造員工參與感

課時(shí)(6H))

1溝通

案例解讀

1：史上最牛的女秘書

2：與林彪的對(duì)話

3：一位工程部經(jīng)理的困惑

追溯本源

1：PAC高效溝通對(duì)心智模式的影響

P:訓(xùn)斥、批評(píng)、命令、強(qiáng)制（父母式語言）

A:事實(shí)+分析（成人式語言）

C：求職與探索（兒童式語言）

2：人本溝通在管理中的應(yīng)用，你布置任務(wù)，下命令的時(shí)候員工心通了嗎？

解決步驟

1：管理者P：要慎用、A：要常用  C：根據(jù)情景來用

2：管理者學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)、事實(shí)理性的方式引導(dǎo)員工進(jìn)行自我思考，塑造參與感，而不是強(qiáng)勢(shì)壓服的方式讓員工被動(dòng)接受

3：管理者會(huì)善于通過5WHY分析法引導(dǎo)員工思考，探究事物本質(zhì)

2：輔導(dǎo)

案例解讀：1：沃爾瑪總裁的員工輔導(dǎo)觀2：一個(gè)銷售顧問的成長(zhǎng)煩惱 3：一個(gè)店長(zhǎng)的困惑

追溯本源：1：輔導(dǎo)的定義及對(duì)員工成長(zhǎng)的意義

2：作為管理者要主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)8590員工的問題，而不是等問題來了再解決

解決步驟：

1：輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+談話說明重要性+引導(dǎo)員工拿出解決方案+模擬演練

         2：輔導(dǎo)面談中開放式問題和封閉式問題的效果及應(yīng)用，有效回應(yīng)的方法等現(xiàn)場(chǎng)模擬訓(xùn)練

         3：面談中對(duì)8590員工最具殺傷力的幾句話

         4：輔導(dǎo)績(jī)效面談的步驟和實(shí)操

工具應(yīng)用：綠城集團(tuán)師徒制表格、與8590輔導(dǎo)面談表、管理者輔導(dǎo)面談自省表

3：激勵(lì)

案例解讀1：目標(biāo)激勵(lì)的海豚式原理

        2：海底撈店長(zhǎng)對(duì)員工的情感激勵(lì)

        3： 贊美激勵(lì)的方法

        4同仁堂和IBM的文化激勵(lì)方法

追溯本源：?jiǎn)T工激勵(lì)的本質(zhì)及激勵(lì)的效果

解決步驟：1：為員工設(shè)立目標(biāo)從最容易的切入點(diǎn)入手

         2：對(duì)8590后情感激勵(lì)的要害點(diǎn)

         3：贊美激勵(lì)的注意事項(xiàng)

         4：企業(yè)文化最重要的落腳

4:授權(quán)

案例解讀：1：松下幸之助為什么罷免了自己的研發(fā)經(jīng)理？

          2：一個(gè)人力資源總監(jiān)和營(yíng)銷經(jīng)理的授權(quán)流程

追溯本源：管理者不愿意授權(quán)的原因和后果

解決步驟：1： 授權(quán)的流程及注意事項(xiàng)，什么可以授權(quán)？什么不可以授權(quán)？

          2：授權(quán)的意義，對(duì)組織的意義，對(duì)員工的意義，對(duì)管理者的意義

          3：授權(quán)中的“猴子管理法”

第四單元：讓員工成為粉絲第四步：從目標(biāo)到拿到結(jié)果(2H)

目標(biāo)到結(jié)果的通道

案例解析：1：打造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)到結(jié)果之間行動(dòng)方案制定

           2: 全面做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備，目標(biāo)到結(jié)果之間的行動(dòng)方案制定

           3：阿米巴目標(biāo)管理及覺察系統(tǒng)

           4：海爾0EC日日清，日日新目標(biāo)管理法

追溯本源：目標(biāo)的重要性、目標(biāo)到結(jié)果直接的邏輯關(guān)系

解決步驟：

工具應(yīng)用：月行事歷，日行事歷五線譜。

模擬演練：結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作小組共同制定工作目標(biāo)并根據(jù)目標(biāo)的分類識(shí)別----精準(zhǔn)目標(biāo)對(duì)話與刪選----目標(biāo)關(guān)鍵鏈及行為點(diǎn)出動(dòng)----行動(dòng)方案制定---覺察與反思制定出詳細(xì)的行動(dòng)落地方案

阿米巴目標(biāo)到結(jié)果覺察系統(tǒng)和管理系統(tǒng)的精華與智慧

1聚光燈：管理者要讓員工養(yǎng)成寫月周日行事歷的習(xí)慣。因?yàn)槟繕?biāo)管理，個(gè)人行事歷就是聚光燈和探照燈。讓員工每月/周/日都聚集到自己的數(shù)據(jù)與結(jié)果上，打掉自己心智當(dāng)中以為做到很好的誤區(qū)。您到底做了多少？投入了多少？產(chǎn)生了多少結(jié)果？用數(shù)據(jù)說話。

2探照燈：通過數(shù)據(jù)管理者可以清晰的看到誰執(zhí)行了？誰沒有執(zhí)行？誰在哪個(gè)執(zhí)行的環(huán)節(jié)上存在問題和瓶頸？管理者通過數(shù)據(jù)把員工好的地方找出來及時(shí)激勵(lì)，不好的地方找出來引發(fā)員工的自我反思并給予輔導(dǎo)。將問題扼殺在萌芽中。

                            第五單元：讓員工成為粉絲第五步：人才的能力評(píng)估及盤點(diǎn)

案例解讀：美國(guó)哈佛商學(xué)院對(duì)員工能力績(jī)效的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及維度

追溯本源：1：業(yè)績(jī)與績(jī)效的區(qū)別是什么？

         2：為什么說小用看業(yè)績(jī)，大用看品行

         3：能力評(píng)估及績(jī)效考評(píng)必須從德、能、勤、技、績(jī)五個(gè)維度進(jìn)行

解決步驟  ：案例解讀：美國(guó)哈佛商學(xué)院對(duì)員工能力指標(biāo)及績(jī)效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)及維度

追溯本源：1：業(yè)績(jī)與績(jī)效的區(qū)別是什么？

         2：為什么說小用看業(yè)績(jī)，大用看品行

         3：?jiǎn)T工的能力及績(jī)效考評(píng)必須從德、能、勤、技、績(jī)五個(gè)維度進(jìn)行

解決步驟  ：定義能力及績(jī)效指標(biāo)----進(jìn)行考評(píng)及人才盤點(diǎn)----優(yōu)秀的選拔與培養(yǎng)--開通晉升通道