在中國企業(yè)界存在一些管理誤區(qū)，最典型的就是員工滿意論：員工滿意論對中國的企業(yè)產(chǎn)生了深遠的影響，甚至有些企業(yè)將員工滿意作為企業(yè)的目的/附加目的，把員工滿意度作為考核人力資源部門工作業(yè)績的指標(biāo)。這是錯誤的，理由如下：

1．沒有有任何變革和進步是在滿意中誕生的。我們祖先告訴我們要“居安思危、生于憂患，死于安樂”。美國的微軟一直告誡員工“我們公司只有18個月的生存期，隨時有破財危險”。中國的華為老板任正非告誡員工“一個沒有艱苦奮斗精神做支撐的企業(yè)，是難以長久生存的。而我們現(xiàn)在有些干部、員工，沾染了嬌驕二氣，開始樂道于享受生活，放松了自我要求，怕苦怕累，對工作不再兢兢業(yè)業(yè)，對待遇斤斤計較，這些現(xiàn)象大家必須防微杜漸。不能改正的干部，可以開個歡送會。”

2．任何組織都有特定的目標(biāo)。指望組織給人帶來幸福是過分的要求，每個組織有自己特定的目的。醫(yī)院的目的是給人治病，提高生命水平；學(xué)校的目的是教書育人，為人們提供教育；軍隊的目的是鎮(zhèn)守邊疆，保家衛(wèi)國。在任何組織里面任職，都必須付出勞動，創(chuàng)造價值。只有有所貢獻，才有滿意的感覺。

3．把目標(biāo)與個人抱負(fù)結(jié)合才是最佳辦法。假如拘泥于工作滿意（員工滿意），就可能忽視其他的選擇。如果給員工提供創(chuàng)造效率的機會，許多人（不是所有人）便感到相當(dāng)程度的滿意。

有些管理者將企業(yè)與國家和社會的職責(zé)混為一談，其基本觀點是——先讓員工滿意，他們才能創(chuàng)造效率。謬論并不在于讓員工滿意（我們并不反對讓員工滿意），而是其基礎(chǔ)——先滿意而后創(chuàng)造效率。

在《管人的真理》中斯蒂芬·羅賓斯研究得出：員工滿意度與生產(chǎn)率的相關(guān)系數(shù)是0.4，這意味著員工滿意度只能解釋產(chǎn)出不到2％的變異。他認(rèn)為“應(yīng)首先有一些產(chǎn)出，那樣才會提高滿意度，管理者不要再只集中如何提高滿意度，而應(yīng)該努力去幫助員工提高效率”。

企業(yè)沒有效率員工不可能有滿意度，員工沒有效率是不會有滿意度的，尤其是市場經(jīng)濟、聘用制公司。

大學(xué)的情況也不是一流的設(shè)施使學(xué)生產(chǎn)生自豪感，而是學(xué)術(shù)、地位、成就。

所以，近幾年以來我一直倡導(dǎo)“員工滿意度”高不如“員工敬業(yè)度”高對企業(yè)有利。一個企業(yè)或組織里的員工根據(jù)其敬業(yè)程度可以分為三類：敬業(yè)、從業(yè)和怠工三類，類似于海爾的“三工動態(tài)”——優(yōu)秀員工、及格員工和試用員工。如何培養(yǎng)員工敬業(yè)度，如何提高員工敬業(yè)度，其敬業(yè)指數(shù)如何測量需專題研討。