并購企業(yè)人力資源整合

咨詢背景：

   從國際范圍看企業(yè)并購浪潮是一浪高過一浪,但在方興未艾的并購形勢背后,并購效果卻不能令人滿意,其原因主要有以下幾方面:政企不分,行政干預過度,扭曲了企業(yè)并購機制;企業(yè)并購的成本過高;過分追求多元化經(jīng)營;并購中忽略核心競爭力問題;并購后忽視企業(yè)文化的整合;并購企業(yè)的職工安置問題嚴重困擾著并購后企業(yè)的發(fā)展。

其中人力資源整合的好壞也是企業(yè)并購失敗的重要原因之一。以下一些問題如果不清楚，會導致并購對人力資源的整合的影響。

兩家公司的人員總人數(shù)分別是多少？

大約有多少名人員需要被轉移到買方或并購方？

這些人員都處于什么崗位上？

這種轉移還包括那些職能？

在買方或并購方和賣方或被并購方之間是否會出現(xiàn)職能重疊？

買方或并購方的核心競爭力是什么，轉移來的人員所具備的技能對增強這種核心競爭力將起到哪些促進作用？

………

項目目標：

幫助并購企業(yè)迅速融合被并購企業(yè)的人員

讓并購企業(yè)人力資源的優(yōu)勢得以發(fā)揮

讓人力資源整合幫助企業(yè)文化整合，最終達成企業(yè)并購的目的

客戶收益：

縮短企業(yè)并購后的人力資源整合時間

讓整合人力資源政策行之有效

使并購企業(yè)的企業(yè)文化得以貫徹

減少并購企業(yè)過程中的人力成本

咨詢內(nèi)容與步驟

步驟一:編制人員整合項目計劃

  ——對提供的項目計劃進行個性化處理。

  ——責任分配到人。

  ——確定任務完成期限。

  ——注意保密，必要時經(jīng)請示才能公開。

  ——與整合團隊成員進行交流。

 步驟二:進行人力資源盡職調(diào)查

   ——列出盡職調(diào)查項目清單。

   ——評估潛在的債務。

   ——將你關注的問題傳達給并購交易商談者。

   ——確定采取必要的調(diào)整或行動。

 步驟三：福利比較與差異分析

  ——編制并購方福利比較表。

  ——編制被并購方福利比較表。

  ——比較并評估需要討論的問題項下列出的差異或疑慮。

  ——總結差異。

步驟四：薪酬比較與差異分析

  ——編制被并購方薪酬比較表。

  ——編制并購方薪酬比較表。

  ——比較并評估需要討論的問題項下列出的種種差異。

  ——總結差異。

步驟五  制定人員整合薪酬福利策略

  ——編制薪酬福利策略工作表。

  ——與相關各方共同商議。

  ——進行必要的修改。

步驟六：領導者的選定

  ——審視發(fā)展方向和商業(yè)戰(zhàn)略。

  ——審視并購后的組織結構。

  ——審視服務于商業(yè)戰(zhàn)略服務的核心競爭能力。

  ——根據(jù)崗位設置確定對領導者的需求。

  ——候選人的評估。

  ——選定并購后企業(yè)的領導者。

步驟七：職能重疊的處理

  ——審視部門職能并確定人員配備要求。

  ——確定裁減對象。

  ——評估負面影響。

  ——確定是否適用WARN法案。

  ——確定遣散費和再就業(yè)安置費的支付水準。

  ——編寫人員裁減文件。

  ——指定裁員工作人員并做好相關準備工作。

步驟八：制定與員工交流的策略

  ——確定宣布并購信息的方法及支持措施。

  ——起草并購信息的內(nèi)容，發(fā)言材料／相關問答／歡迎文件。

  ——承擔交流任務人員的選定和培訓。

  ——召開并購宣布大會。

  ——召開人力資源會議。

  ——進行一對一的管理者，員工面談。

  ——舉行員工座談會。

  ——每周編寫并發(fā)布信息公告。

步驟九：界定對轉移資料的要求

  ——評估資料要求和現(xiàn)有資料

  ——準備試驗轉移資料

  ——最終轉移資料的準備。

步驟十：制定員工留用政策

  ——幫助員工做好變革管理。

  ——確立并堅持商業(yè)目標。

  ——探索最佳做法和程序變革。

  ——提供多種培訓和學習機會。

  ——提供后續(xù)信息公告。

  ——進行員工調(diào)查。

  ——舉行員工圓桌會議。

  ——考慮采用留用獎勵辦法。