《新聞聯(lián)播》曾以專(zhuān)題形式闡釋了“互聯(lián)網(wǎng)思維”，這個(gè)在互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)領(lǐng)域風(fēng)生水起，被李彥宏、雷軍等網(wǎng)絡(luò)大腕頻繁提及的名詞迅速竄紅，進(jìn)而成為某些企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的口頭禪。

有文章稱(chēng)，早在2011年，百度CEO李彥宏在演講中就曾提及互聯(lián)網(wǎng)思維概念，意指要基于互聯(lián)網(wǎng)自身特征來(lái)進(jìn)行思考。時(shí)至今日，互聯(lián)網(wǎng)思維已經(jīng)被賦予了快捷、便利、免費(fèi)、交互參與、大數(shù)據(jù)應(yīng)用、粉絲效應(yīng)、模式創(chuàng)新、互助分享等內(nèi)涵。一言蔽之，互聯(lián)網(wǎng)思維區(qū)別于傳統(tǒng)型企業(yè)的運(yùn)營(yíng)思維，其本質(zhì)上是一種運(yùn)營(yíng)理念的創(chuàng)新。

互聯(lián)網(wǎng)思維的具體表現(xiàn)形式有以下幾個(gè)方面：

一、用戶(hù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品

互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的特色，就是需求驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品，用戶(hù)在哪里，市場(chǎng)就在哪里。拉近與用戶(hù)的距離，緊跟用戶(hù)腳步，占領(lǐng)更多的用戶(hù)和市場(chǎng)；快速更新，快速迭代，每一款產(chǎn)品的定位就在于快速滿(mǎn)足用戶(hù)不斷變化的個(gè)性需求。

二、大數(shù)據(jù)應(yīng)用

互聯(lián)網(wǎng)思維要求一切以數(shù)據(jù)為支撐，將海量數(shù)據(jù)進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)、研究開(kāi)發(fā)、再次利用，通過(guò)模型化的導(dǎo)入、導(dǎo)出，找到數(shù)據(jù)背后的有效信息，為生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、用戶(hù)服務(wù)提供科學(xué)依據(jù)。

三、快捷便利

在互聯(lián)網(wǎng)思維中，快捷、便利是一定的，所以，需要為用戶(hù)呈現(xiàn)最簡(jiǎn)單的操作和最直接的功能，讓用戶(hù)在最短時(shí)間內(nèi)了解和使用產(chǎn)品。

四、免費(fèi)才是王道

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，免費(fèi)的才是最貴的。無(wú)論是零售還是批發(fā)，無(wú)論是實(shí)體產(chǎn)品還是虛擬產(chǎn)品，以免費(fèi)服務(wù)打開(kāi)市場(chǎng)，以增值服務(wù)作為盈利點(diǎn)，幾乎成為互聯(lián)網(wǎng)思維的標(biāo)簽。

五、體驗(yàn)式營(yíng)銷(xiāo)、粉絲經(jīng)濟(jì)

互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品具有很強(qiáng)的交互感，要成為用戶(hù)與產(chǎn)品配套的“社區(qū)”，讓用戶(hù)說(shuō)出對(duì)于產(chǎn)品的感受和期望，以口碑帶動(dòng)社區(qū)粉絲互相影響，促進(jìn)銷(xiāo)量。這幾年流行的微博營(yíng)銷(xiāo)、微信營(yíng)銷(xiāo)，都是如此。

六、顛覆傳統(tǒng)模式

互聯(lián)網(wǎng)思維要求運(yùn)營(yíng)者對(duì)于產(chǎn)品的理解不能局限于產(chǎn)品，也不能只賣(mài)產(chǎn)品本身，而是要給產(chǎn)品配以“場(chǎng)景”?！皥?chǎng)景”的搭配，賦予了產(chǎn)品生命力和感染力，用戶(hù)買(mǎi)的不再只是產(chǎn)品，更是故事和精神。

根據(jù)前文中互聯(lián)網(wǎng)思維的幾項(xiàng)特征，人力資源管理者學(xué)習(xí)和使用互聯(lián)網(wǎng)思維，金柚網(wǎng)認(rèn)為認(rèn)為可以考慮做好以下幾點(diǎn)：

1.用戶(hù)至上：從企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)，提供人力資源支持

人力資源部門(mén)要成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門(mén)，成為業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴，必須真正關(guān)注“事務(wù)”轉(zhuǎn)變成兼顧“人”和“事”。近兩年來(lái)廣泛提倡的“HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）”、“EAP（員工援助計(jì)劃）”等概念，正是人力資源工作走向以“用戶(hù)需求”為核心價(jià)值的重要步伐。

2.數(shù)據(jù)化思維：成為各部門(mén)選、育、留、辭人員的理性參謀部門(mén)

人力資源部門(mén)的數(shù)據(jù)數(shù)量，恐怕不比財(cái)務(wù)部門(mén)少，如簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、員工檔案數(shù)據(jù)等等，然而，這些數(shù)據(jù)因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源部門(mén)的人員更迭、公司政策的變化等，失去了再次發(fā)揮價(jià)值的機(jī)會(huì)。

金柚小蜜的互聯(lián)網(wǎng)思維告訴我們，每一個(gè)數(shù)據(jù)都有價(jià)值。通過(guò)建立模型，可對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析?？蓮淖鲝U甚至塵封的數(shù)據(jù)里找到人力資源工作開(kāi)展的軌跡和規(guī)律，可為我們當(dāng)下工作提升找到科學(xué)依據(jù)。

到底什么樣的人適合什么樣的崗位？什么樣的人可以在什么樣的崗位上更有發(fā)展?jié)摿?？什么樣的管理方法可以促進(jìn)人員穩(wěn)定性的提升？員工為什么會(huì)選擇留在公司或離開(kāi)公司？企業(yè)管理過(guò)程中有可能忽略了員工的哪些潛在訴求？

這些人力資源數(shù)據(jù)的價(jià)值，不僅僅是人力資源的價(jià)值，而是企業(yè)全部管理的數(shù)據(jù)庫(kù)之一，金柚網(wǎng)，100%在線(xiàn)人力資源服務(wù)平臺(tái)，為企業(yè)留下人力資源歷年的數(shù)據(jù)痕跡，其可作為企業(yè)選、育、用、留人員的理性參考。

3.做減法：去除繁文縟節(jié)，讓人力資源管理簡(jiǎn)單、便捷、高效

人力資源部門(mén)是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、執(zhí)行者、監(jiān)督者，往往給員工以“官僚”和“故作深沉”的感覺(jué)。其實(shí)，真正讓員工覺(jué)得“深沉”的，是公司經(jīng)年累月留下來(lái)的規(guī)章制度。

互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品快捷便利，要讓用戶(hù)可以用最少的時(shí)間完成對(duì)產(chǎn)品的理解和熟悉。因此，人力資源部門(mén)需要對(duì)公司龐大的制度體系進(jìn)行周期性修繕、簡(jiǎn)化，以使之符合新時(shí)期企業(yè)和員工的需求。

4.粉絲效應(yīng)：讓員工參與人力資源管理，與人力資源部一起“工作”

在互聯(lián)網(wǎng)思維下，人力資源部需要通過(guò)金柚網(wǎng)在線(xiàn)人力資源服務(wù)平臺(tái)，讓員工參與人力資源管理，讓員工成為人力資源部的“粉絲”，時(shí)刻為人力資源管理工作建言獻(xiàn)策，與人力資源部一起“工作”，共同打造以實(shí)際需求為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。海爾的倒三角管理模式就是粉絲效應(yīng)的經(jīng)典應(yīng)用。

5.兜售新概念：規(guī)避硬性摩擦、采用藝術(shù)化手段處理員工關(guān)系

隨著21世紀(jì)第一個(gè)過(guò)去的十年，人力資源管理的對(duì)象特質(zhì)發(fā)生了巨大變化，90后、00后開(kāi)始逐步成為用工主流，硬性制度已經(jīng)很難管理這些有思想、有個(gè)性的員工了。

人力資源工作中，不應(yīng)用硬性制度去拂員工的逆鱗，而是要用柔性政策去摸準(zhǔn)員工的脾性。如：關(guān)于企業(yè)文化，需要通過(guò)企業(yè)榮譽(yù)展示、員工活動(dòng)組織、員工社區(qū)組建等方式，讓員工感受到企業(yè)文化的氛圍，從而自我定位到企業(yè)文化中；關(guān)于獎(jiǎng)懲，需要通過(guò)金柚網(wǎng)的人力資源服務(wù)平臺(tái)、員工自我管理委員會(huì)等方式，讓員工勇于說(shuō)出內(nèi)心訴求，然后將這些訴求以靈活的方式運(yùn)用到規(guī)章制度當(dāng)中去。

新時(shí)期的人力資源管理工作，必須要有互聯(lián)網(wǎng)思維，要向員工兜售“氛圍”而非“文化”，兜售“約定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。