互聯(lián)網(wǎng)思維提升人力資源管理，HR可以做些什么？

【文章作者：龔銘】

【轉(zhuǎn)載者按】互聯(lián)網(wǎng)尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的興起，造就了“拇指一族”、“低頭一族”、“社交一族”、“自拍一族”、“分享一族”等；85后/90后成為支撐的主流骨干，更是需要人力資源管理者創(chuàng)新思考如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才管理，新生代“不服管教”、不“循規(guī)蹈矩”的特點(diǎn)更要求管理者放下管理的身段和大棒而將人力資源管理轉(zhuǎn)型為人才服務(wù)。互聯(lián)網(wǎng)的最核心特征之一是“去中介化”或信息溝通渠道的扁平化，如何打破層級(jí)的匯報(bào)關(guān)系，形成內(nèi)部社交的互動(dòng)協(xié)同關(guān)系，是人才管理者需要思考和創(chuàng)新的地方。包括社交招聘、分享式學(xué)習(xí)、績效與目標(biāo)管理、人才盤點(diǎn)與繼任計(jì)劃等，這些都是新課題。

 （原文）

互聯(lián)網(wǎng)異軍突起不到20年，但已有了諸多的變化?，F(xiàn)在我們所說的互聯(lián)網(wǎng)不再是簡單的產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)化，更多的是互聯(lián)網(wǎng)思維。

我理解的互聯(lián)網(wǎng)思維有兩個(gè)概念：一是雙向或者多向互動(dòng)。沒有互動(dòng)，就如同以前的管理信息系統(tǒng)，輸入條件，顯示結(jié)果，完全沒有發(fā)揮出互聯(lián)網(wǎng)的作用和優(yōu)勢(shì)。例如，現(xiàn)在市場上很多eHR產(chǎn)品就僅僅停留在信息化階段。二是UGC，即用戶產(chǎn)生內(nèi)容。用戶產(chǎn)生內(nèi)容是互聯(lián)網(wǎng)新思維下的一大創(chuàng)舉，有了用戶提供內(nèi)容，我們才有了維基百科，有了YouTube，有了百度知道，有了一大批偉大的公司和產(chǎn)業(yè)。

互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)HR管理會(huì)有什么影響？我們先來想一想HR管理的終極目標(biāo)是什么。套用國家主流口號(hào)，就是創(chuàng)造企業(yè)最和諧的工作空間。這有點(diǎn)兒務(wù)虛，務(wù)實(shí)地說，我理解的HR管理目標(biāo)就是，在公司的有限資源下不斷提升員工收入。這里的收入并不是狹義的員工經(jīng)濟(jì)收入，而是古氏職場收益中提到的完整工作收益，包含3個(gè)收入賬戶：經(jīng)濟(jì)賬戶、情感賬戶和發(fā)展賬戶。經(jīng)濟(jì)收入不是本題目討論的范疇，下面我主要通過案例簡單描述互聯(lián)網(wǎng)思維是如何充實(shí)員工的情感賬戶和發(fā)展賬戶的。

首先，提高員工情感賬戶可以采用互聯(lián)網(wǎng)的雙向互動(dòng)功能。情感是怎么產(chǎn)生的？除了血緣聯(lián)接的天然紐帶外，絕大多數(shù)人類情感是通過不斷的互動(dòng)產(chǎn)生的。所以，當(dāng)員工對(duì)公司投入精力和時(shí)間，公司對(duì)員工積極回饋、激勵(lì)和撫慰，最終就會(huì)讓員工產(chǎn)生歸屬感，依戀感，家的感覺，并且進(jìn)一步加大了為公司奉獻(xiàn)和付出的意愿。

例如，在福州，有一家游戲公司開發(fā)了內(nèi)部員工管理系統(tǒng)，員工的日常管理如考勤、工作日?qǐng)?bào)等都在系統(tǒng)里體現(xiàn)。對(duì)于按時(shí)完成的員工，系統(tǒng)將發(fā)放一定的積分獎(jiǎng)勵(lì)。員工還可以提出公司管理建議，項(xiàng)目創(chuàng)新計(jì)劃等，這些都可以得到一定的積分獎(jiǎng)勵(lì)。公司每月底舉辦“員工積分競拍物品活動(dòng)”，積分可以兌換成IPAD等實(shí)物，或者兌換遲到券、休假券等。

通過這種模式設(shè)計(jì)，公司實(shí)現(xiàn)了管理的互動(dòng)化。一方面，通過相對(duì)娛樂和輕松的方式，讓HR的管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面，通過這個(gè)管理系統(tǒng)，公司和員工可以做到頻繁互動(dòng)，彼此受益，合作共贏。在員工愉悅的正面情緒中，情感賬戶就逐漸豐盈起來了。

其次，在員工的發(fā)展賬戶方面，他們最需要的就是技術(shù)的提升和知識(shí)的積累。除了老式的傳幫帶和填鴨式培訓(xùn)以外，企業(yè)內(nèi)部的UGC絕對(duì)是新興發(fā)展力量，作用不容小覷。

 公共UGC平臺(tái)如知乎、豆瓣等話題太過分散，很難涵蓋全部眼球和擁有大比例的參與率。而企業(yè)內(nèi)部人員相對(duì)較少較熟悉，知識(shí)點(diǎn)比較集中，大家更容易創(chuàng)造話題和內(nèi)容，也更容易建立涵蓋互聯(lián)網(wǎng)兩大特性的互動(dòng)式知識(shí)平臺(tái)。

至于如何讓用戶更多地參與和創(chuàng)造內(nèi)容，可以有多種方法，例如：

平臺(tái)本身要有一些知識(shí)庫，不能全部是用戶創(chuàng)造；

 吸引員工參與，引入點(diǎn)贊和評(píng)價(jià)功能，讓用戶先參與進(jìn)來；

 引入評(píng)分機(jī)制，參與多的員工或者原創(chuàng)多的員工可以給予一定的積分，積分使用如前面的例子，可兌換各種實(shí)物等。

通過這種互動(dòng)式知識(shí)平臺(tái)系統(tǒng)，公司可以實(shí)現(xiàn)：

建立自主培訓(xùn)體系；

培養(yǎng)互幫互學(xué)氣氛；

 新員工快速融入公司，認(rèn)識(shí)公司員工；

 發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才；

 了解員工重點(diǎn)關(guān)注的問題，在培訓(xùn)和管理上有所偏重等。

總之，所謂基于互聯(lián)網(wǎng)的HR管理，最重要的是要充分理解和發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的平臺(tái)功能，而不是將一個(gè)聯(lián)網(wǎng)的軟件當(dāng)作一個(gè)工具交給客戶。只有建立良好的交互體系，才能將日常的HR管理融入到互聯(lián)網(wǎng)的平臺(tái)上，讓互聯(lián)網(wǎng)在HR管理中發(fā)揮最大的作用。