很多企業(yè)抱怨績(jī)效考核不好推，難見效。撇開績(jī)效方案的質(zhì)量不說，企業(yè)未形成績(jī)效文化也是關(guān)鍵的因素，甚至是最大阻力，舊的觀念和習(xí)慣通常是阻礙破壞企業(yè)變革的首要因素。

   文化是一種企業(yè)長期形成的內(nèi)在價(jià)值觀念，對(duì)于正向積極的企業(yè)文化（氛圍習(xí)慣），企業(yè)要做的是提煉出來，使之顯性化，并在企業(yè)內(nèi)固化強(qiáng)化。反之負(fù)面的企業(yè)文化，必須通過一些變革逐步扭轉(zhuǎn)破除，直至形成新的良性的氛圍習(xí)慣（文化）。這是企業(yè)變革者必須關(guān)注和要做的事，否則，變革就有失敗的危險(xiǎn)。

   習(xí)慣的力量是很強(qiáng)大甚至是恐怖的。曾經(jīng)見過些企業(yè)，建了16949質(zhì)量體系，整個(gè)組織被質(zhì)量體系深深地洗腦，形成上至總經(jīng)理、下至各部門文員，言必稱質(zhì)量體系，幾乎每一項(xiàng)日常管理工作，都會(huì)問查“體系是怎么規(guī)定的？”體系文件的格式是怎樣的？如果誰的文件格式不符合質(zhì)量體系要求，文控專員即會(huì)堅(jiān)決的說NO，無論是誰，都不能違反質(zhì)量體系的規(guī)定…….這種習(xí)慣和氛圍是很可怕的！試問，在這種氛圍下，還有什么關(guān)乎質(zhì)量體系建設(shè)的事做不成？強(qiáng)勢(shì)的質(zhì)量文化掃除了推行質(zhì)量體系的一切阻力。

   同理，若要推行科學(xué)績(jī)效管理，也必須在企業(yè)內(nèi)建立良性的績(jī)效文化。在企業(yè)內(nèi)形成言必稱績(jī)效的氛圍和習(xí)慣，使之對(duì)績(jī)效管理工作形成強(qiáng)大的支持推動(dòng)力。破除消極抵抗的舊觀念習(xí)慣。尤其在一些管理基礎(chǔ)一窮二白的中小型民營企業(yè)，不消除舊習(xí)慣觀念，不擊退利益相關(guān)者的阻擾和破壞，績(jī)效管理變革，幾乎是寸步難行。（除非不推行科學(xué)績(jī)效管理，還是回老路搞搞主觀評(píng)分，那個(gè)省事，但沒用）

   績(jī)效文化如何破舊立新？涉及面較廣，這里僅就績(jī)效體系（指標(biāo)、運(yùn)作體系、制度及績(jī)效循環(huán)）本身的特點(diǎn)簡(jiǎn)要說說。

1、  指標(biāo)體系：導(dǎo)入凡事必有指標(biāo)的理念

   這里的指標(biāo)是指關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并非事無巨細(xì)均要通過指標(biāo)來體現(xiàn)。凡事必有指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)的是全體員工，必須有指標(biāo)意識(shí)，以指標(biāo)為工作導(dǎo)向。（當(dāng)然指標(biāo)是由實(shí)際目標(biāo)任務(wù)等提煉而來，不能考核指標(biāo)與實(shí)際工作脫節(jié)（所謂的“兩張皮”）?？?jī)效指標(biāo)的提煉技術(shù)讀者可看筆者其他文章，也可查閱相關(guān)資料）。

   績(jī)效指標(biāo)理念的導(dǎo)入，可以在啟動(dòng)績(jī)效體系建設(shè)的宣導(dǎo)會(huì)、各類培訓(xùn)活動(dòng)上，以及指標(biāo)體系提煉建設(shè)的過程當(dāng)中等等。務(wù)使組織各部門領(lǐng)導(dǎo)、核心員工均參與其中。在公司全員中建立初步的績(jī)效指標(biāo)理念，讓大家認(rèn)識(shí)到，主要工作任務(wù)的評(píng)價(jià)考核，必須通過科學(xué)規(guī)范的方式來實(shí)現(xiàn)-即績(jī)效指標(biāo)。必須摒棄以往拍腦袋、憑印象的落后評(píng)價(jià)方式。這樣才能實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開，對(duì)公司發(fā)展及個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)均大有裨益。等等。

   成功的績(jī)效指標(biāo)理念導(dǎo)入后，其理想結(jié)果應(yīng)該是：全員接受并自動(dòng)關(guān)注指標(biāo)，理解指標(biāo)即任務(wù)，目光聚焦在指標(biāo)的設(shè)置及完成上。這為下一步實(shí)現(xiàn)從上到下，通過指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的高度統(tǒng)一，奠定基礎(chǔ)。

   凡事理念為先，觀念問題不解決，萬事難辦。該引導(dǎo)的引導(dǎo)，該灌輸?shù)谋仨毠噍?。理念疏?dǎo)的好，推行績(jī)效變革，事半功倍；反之，磕磕絆絆，處處麻煩。這也是為什么有的企業(yè)實(shí)施績(jī)效順順當(dāng)當(dāng)，而有的企業(yè)費(fèi)了九牛二虎之力，仍是怨聲載道難行的原因。事前溝通準(zhǔn)備不到位，造勢(shì)不夠。

2、運(yùn)作體系：養(yǎng)成考核按流程、循環(huán)自動(dòng)化的習(xí)慣

   績(jī)效文化打造的另一個(gè)重要途徑，是在績(jī)效循環(huán)的過程中逐步使全體員工形成新的操作習(xí)慣。即績(jī)效考核的流程、表單的定期使用、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總分析反饋等工作，在實(shí)施一段時(shí)間后，均成為員工新的習(xí)慣，并固化。每個(gè)績(jī)效周期，流程各環(huán)節(jié)會(huì)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)完成考核工作，無須領(lǐng)導(dǎo)參與日常具體事務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)的作用只是監(jiān)控績(jī)效循環(huán)的各關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，并處理例外事件。

3、績(jī)效制度：形成制度即法、有法必依的氛圍

   企業(yè)推行任何一項(xiàng)重大的管理工程，都必須有制度保證，績(jī)效管理更是如此?？?jī)效制度為全員界定了自身在績(jī)效體系中的責(zé)任分工、權(quán)利及義務(wù)邊界、可為與不可為等。企業(yè)在推行科學(xué)績(jī)效管理前，必須制定符合本企業(yè)實(shí)際的制度，并在企業(yè)內(nèi)大力宣貫，務(wù)必使每個(gè)員工清晰明了。被了解的制度才會(huì)被接受，才會(huì)生效，才會(huì)成為績(jī)效文化的一部分，并成為推動(dòng)績(jī)效管理工作的推動(dòng)力。

   以上略述了績(jī)效文化

   在事前、過程、結(jié)果階段持之以恒的宣貫引導(dǎo)，甚至不惜借助搞運(yùn)動(dòng)的方式，做一些績(jī)效文化建設(shè)活動(dòng)。尤其需要說明的是，在一些管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)首次推行績(jī)效管理，破除利益團(tuán)體的舊觀念不亞于鏟除一個(gè)惡勢(shì)力團(tuán)伙，企業(yè)必須有充分的思想準(zhǔn)備，并為此付出短期的成本和效率代價(jià)。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)，這是值得的。企業(yè)想做大做強(qiáng)，導(dǎo)入科學(xué)管理，提高企業(yè)運(yùn)營的效率和效益，是必經(jīng)之路，別無選擇。

   必須形成言必稱績(jī)效的績(jī)效文化！