中小企業(yè)的薪酬如何才能發(fā)揮激勵作用？

――――萬亞咨詢，陳老師（13815566325）案例分享

中國很多中小企業(yè)，特別是規(guī)模小于500人的企業(yè)，在薪資確定上和薪資激勵上存在一些不透明、不公正、不公平的現(xiàn)象，在很大程度上影響了激勵的作用，影響了企業(yè)管理的改革。最近，萬亞咨詢老師在為一家中小企業(yè)做人力資源的薪酬改革咨詢項目時，在交流過程中XX公司的HR負(fù)責(zé)人向我們訴苦說：“薪酬激勵不是企業(yè)激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被運用的方法。在我們公司，我覺著員工的薪酬不低，但員工的積極性很差，這讓我挺無奈的！”。
    其實，這樣的困惑在很多企業(yè)均有同樣感悟：中小企業(yè)的薪酬并未起到應(yīng)有的激勵作用，有時甚至起到相反作用。招人面試時確定的工資在同崗位、同級別上不對等，年終老板總在發(fā)一些獎金吧，憑什么、發(fā)多少呢，老板為難了，也就憑感覺、憑影響、憑平時的做事態(tài)度、表現(xiàn)，發(fā)吧，但發(fā)后議論紛紛：你多少？他多少？我多少？相互攀比，帶來了情緒、甚至影響工作熱情，影響崗位工作質(zhì)量等等的負(fù)面影響會增加。那么，導(dǎo)致中小薪酬未能真正發(fā)揮激勵作用原因何在呢？導(dǎo)致中小企業(yè)薪酬未能發(fā)揮激勵作用的原因不僅是薪酬高低這一個因素，而是中小企業(yè)的薪酬管理制度不規(guī)范、薪酬與績效不掛鉤、薪酬晉升通道不暢通、福利措施不到位的“四不”共同起作用“扼殺”薪酬的激勵作用。經(jīng)過我們對若干咨詢企業(yè)的了解和解剖，現(xiàn)總結(jié)如下，供大家參考。

一、薪資為何不能發(fā)揮作用  

 1、薪酬管理制度不規(guī)范。

企業(yè)制定一套規(guī)范的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本的工作，但很多中小企業(yè)卻未能建立起規(guī)范的薪酬管理制度，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺少規(guī)范的規(guī)則，特別是民營企業(yè)。甚至薪資不公開的現(xiàn)象，或做到什么程度晉升到什么工資，缺失評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使薪酬失去了“內(nèi)部公平性”，影響了薪酬激勵作用的發(fā)揮。
　　此外，中小企業(yè)也不會做薪酬調(diào)查，即使做也只是粗略地查看市場總體薪酬水平，他們通常通過崗位級別、工作年限和學(xué)歷等因素把員工簡單的排序然后進(jìn)行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“競爭性”，同樣，這也影響了薪酬激勵作用的發(fā)揮。
　　這樣不規(guī)范的薪酬管理制度使員工薪酬的各種項目核算缺乏的科學(xué)依據(jù)和辦法，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，看不到收入的愿景，從而使得企業(yè)自身的薪酬沒有競爭和激勵性，陷入招才難、留才更難的“泥潭”，不能自拔。

2、績效與薪酬不掛鉤。

大多數(shù)中小企業(yè)采用績效工資制，但在實際管理中，員工的績效并未真正體現(xiàn)在員工薪酬中?？冃匠瓴罹噍^小，根本反映不出員工努力程度對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，甚至干多干少都是一樣，這極大的傷害了員工的工作積極性；此外，績效考核缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)基于企業(yè)管理者的印象隨意，憑影響為員工的考核打分，缺少管理統(tǒng)計數(shù)據(jù)，使得績效結(jié)果無法應(yīng)用到薪酬分配中去?？冃Э己说牟缓侠?、欠公平，使得員工的工作貢獻(xiàn)無法準(zhǔn)確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤。
　　薪酬與績效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬不能及時傳達(dá)企業(yè)目標(biāo)，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和工作效率，導(dǎo)致薪酬激勵作用弱化，員工不滿情緒增加。
3、薪酬晉升渠道不暢通。

從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工工作態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的回報。員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大了，企業(yè)對員工的回報應(yīng)隨之增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。而大多數(shù)情況下，中小企業(yè)員工的薪酬晉升沒有明確的規(guī)定，在暗廂操作，對管理崗位或非管理崗位的人員的晉薪通道很不陽光。同時也需處理好銷售人員和管理人員的薪資梯度。
　　中小企業(yè)尚未建立規(guī)范和完善的薪資晉升體系，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長方向不明確，既不能對員工的進(jìn)行有效的激勵，也不利于員工個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。
4、福利措施不到位。

很多中小企業(yè)對員工福利不重視，并未建立完善福利體系。有甚者《勞動法》規(guī)定的法定福利保險項目都沒有得到有效的執(zhí)行，即使執(zhí)行，各項保險及公積金的上繳比例也非常低。不少中小企業(yè)管理者對企業(yè)福利制度觀念淡薄，認(rèn)為給員工高工資就已經(jīng)夠了，沒有必要再做多余的投資。
　　缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，久而久之，員工會失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成緊張的勞資關(guān)系。
                        二、如何解決的建議

通過對影響中小企業(yè)薪酬激勵作用發(fā)揮的“四不”原因解析得知，中小企業(yè)自身的薪酬激勵管理機(jī)制與體系不完善，導(dǎo)致了中小企業(yè)薪酬激勵作用不能真正發(fā)揮。因此，中小企業(yè)HR人員要想要想發(fā)揮薪酬的激勵作用，必須著手解決好“四不”問題。
1、建立規(guī)范的薪酬制度。

薪酬制度規(guī)范性體現(xiàn)在兩個方面，一是對內(nèi)具有公平性，二是對外具有競爭性。
　　對內(nèi)公平性。薪酬水平必須反映該崗位責(zé)任與能力的大小，也就是崗位與崗位的薪酬差別必須合理，這樣才能使員工在比較中獲得心理上的滿足，從而激發(fā)工作熱情。那么如何確定這個差別呢？即做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價，合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，針對崗位本身，從崗位的責(zé)任大小、控制范圍、工作復(fù)雜性、所需知識與能力、工作量等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化的評估，從而在根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的問題。
　　對外競爭性。隨著我國人力資源市場日趨完善，優(yōu)秀的人才向著薪酬高企業(yè)流動已成為普遍現(xiàn)象。企業(yè)薪酬水平在人才市場上是企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀人才的一個關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，要考慮企業(yè)所在地同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)市場平均薪酬水平，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件許可的情況下，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，這樣才能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。
2、建立與薪酬掛鉤的績效體系。

簡單的高薪并不能起很好的激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合，才能充分調(diào)動員工的積極性。在任何一個工作崗位上，不同階段員工的表現(xiàn)也會有差異的，有時可能很出色，有時可能不盡人意，貢獻(xiàn)大時，給他的薪酬相對高些，表現(xiàn)差時，薪酬相對減少些，因此，設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)設(shè)置績效工資，使員工收入與工作業(yè)績掛鉤。企業(yè)通過對員工的績效考核，使員工職務(wù)和崗位的晉升有了量化的考核數(shù)據(jù)，不同企業(yè)可根據(jù)自身的企業(yè)特點和需求,設(shè)立一些薪資改革辦法，通過科學(xué)的薪資策劃來下決心打破原有的薪資框架，來強(qiáng)化提升待遇與員工積極性和工作績效的內(nèi)在管控措施和內(nèi)在動力，必須突出和強(qiáng)調(diào)部門崗位目標(biāo)和計劃性管理工作、過程檢查例會檢討、失控責(zé)任考核等工作模式。如從高層\中層\基層均設(shè)立崗位薪資等級\各部門各崗位建立崗位職責(zé)\崗位工作標(biāo)準(zhǔn)\崗位行為失控考核辦法\崗位責(zé)任制細(xì)則\崗位培訓(xùn)考試評估\崗位工作周月目標(biāo)達(dá)成率測評\崗位考核反饋\崗位考核改進(jìn)計劃、年終獎金與平時周月績效考核掛勾，以平時的考核為依據(jù)來確定年終獎金，這樣公平合理，憑數(shù)據(jù)說話，能使所有崗位（包括民營性企業(yè)的家族成員也一視同仁），這樣新老員工才心服口服，通過這些看到見摸得著的有效措施來促使各崗位業(yè)績的提升和薪資考核的強(qiáng)大行動力，使各個員工的注意力放到提高工作績效上來（可從高層、中層、車間主任、班組長開始），避免出現(xiàn)干好干壞一個樣、憑影響、憑感覺、憑個人判定、憑人情、憑權(quán)力關(guān)系等消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。
　　建立一套公正合理的績效考評體系，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提?？冃Э荚u的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)的發(fā)展。
3、暢通員工晉薪通道。

寬帶薪酬就是將企業(yè)原來十幾甚至二十、三十個級別及其變動范圍進(jìn)行重新組合，擴(kuò)大各個薪酬等級覆蓋的崗位范圍，拓寬各個薪酬等級的浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
　　設(shè)立寬帶薪酬，同樣也有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面，在這種薪酬體系設(shè)計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使未得到職位的晉升，也一樣有機(jī)會獲得較高的薪酬。企業(yè)員工可以不必為了加薪而“萬人過獨木橋式”地去搶奪較少的管理崗位，員工在自己的崗位上提高技能，就能獲得提升自己的薪酬檔次，即能獲得加薪。寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的薪酬晉升機(jī)制，同時促進(jìn)了員工職業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)出更多地復(fù)合性人才。
4、實施到位的薪酬福利措施。

到位的福利措施對吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利措施設(shè)計的到位，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)的忠誠，并且可以節(jié)省在員工個人所得稅方面的支出，同時提高了企業(yè)的聲譽。員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類，一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、每年旅游、夏冬服裝各2套均免費、午餐補(bǔ)助或免費工作餐、每周假期1~2天（靠內(nèi)部管理挖潛來提升效率，減少內(nèi)耗和浪費，確保員工的休息，才能有良好的工作節(jié)奏和狀態(tài)）、合理按排加班或規(guī)定不加班來迫使白天8小時工作效率的提升、如有加班工資按國家規(guī)定補(bǔ)助、員工請假可以調(diào)休、年度健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期、成立績效考核福利基金會等等辦法。在兼顧公平的前提下，這些保險和福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為依據(jù)，設(shè)計差別化、多樣化的保險和福利，拉開檔次，使企業(yè)制定的薪酬福利計劃能夠吸引和留住企業(yè)所需的各種優(yōu)秀人才。關(guān)鍵是靠管理，要在管理上下功夫，才能將這些薪資福利有條件實施起來，才能與員工兌現(xiàn)。否則員工士氣、正能量的發(fā)揮就被消極的負(fù)面的影響所取代。

結(jié)束語：

我們通過以上的解決方案，已解決了若干企業(yè)的薪酬激勵問題。建議中小企業(yè)的HR人員或管理人員要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展階段與行業(yè)特點，設(shè)計合理的薪酬管理制度與薪酬績效機(jī)制、暢通并拓寬員工薪酬晉升渠道，按照國家相關(guān)規(guī)定和企業(yè)自身的發(fā)展要求，完善自身的薪資福利有效的措施，來提高員工的安全感和工作積極性，從而也打下了中小企業(yè)做強(qiáng)做大做優(yōu)的良好基礎(chǔ)。這是當(dāng)前所有中小企業(yè)所面臨和急需解決的課題，誰解決得快和好，誰最發(fā)展得快。誰就比同行快半拍，才能處于實質(zhì)性的行業(yè)領(lǐng)先地位。企業(yè)才能持續(xù)更快更好的健康發(fā)展。

（如需咨詢請聯(lián)系陳老師：13815566325）