所有的組織機(jī)構(gòu)都存在問(wèn)題，而這些問(wèn)題通常都與人相關(guān)。的確，人才管理問(wèn)題是組織不佳表現(xiàn)的主要原因。比如說(shuō)，由德勤最近發(fā)布的一份基于來(lái)自超過(guò)90個(gè)國(guó)家的2500名以上的商業(yè)與人力資源領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)據(jù)的報(bào)告顯示，全世界的雇主在應(yīng)對(duì)關(guān)鍵的人力資本挑戰(zhàn)，如“領(lǐng)導(dǎo)力，人才保留與參與，人力資源再培訓(xùn)和人才獲得”方面，都顯著地準(zhǔn)備不足。

我一再地觀察到5個(gè)尤其不好的人才管理習(xí)慣，而它們，都在威脅著現(xiàn)代組織的效益。

1.沒(méi)有意識(shí)到一家公司真正的公司文化高級(jí)管理層、執(zhí)行官和創(chuàng)辦人通常在對(duì)組織文化的評(píng)價(jià)中意見(jiàn)一致。但不幸的是，他們的觀點(diǎn)與大多數(shù)雇員如何看待文化幾乎沒(méi)有相同之處。從上層來(lái)看，文化看上去更多像是公司網(wǎng)站上的公關(guān)宣傳：“我們是多樣性、創(chuàng)新性和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的熱誠(chéng)信仰者。”從底層來(lái)看，即當(dāng)組織的價(jià)值觀由調(diào)查大多數(shù)雇員所得來(lái)時(shí)，組織看起來(lái)相當(dāng)不同，或是說(shuō)沒(méi)有那么偉大。開(kāi)源式網(wǎng)站，如Glassdoor，記錄了雇員們對(duì)工作環(huán)境的體驗(yàn)，從而為自欺的領(lǐng)導(dǎo)者們提供了一項(xiàng)急需的現(xiàn)實(shí)核查。

2.將員工敬業(yè)度與幸福混為一談盡管員工敬業(yè)度值得大受關(guān)注，但這個(gè)概念已被自助行業(yè)所劫持，并將其等同于幸福。然而，工作的最大目的并非是使人快樂(lè)，而是使他們富有成效。準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)，敬業(yè)度之所以重要，是因?yàn)樗c生產(chǎn)力相關(guān)，這就造成了雙重影響：首先，敬業(yè)的員工更具活力，并能夠從更有意義的角度來(lái)看待工作，從而使得他們更高產(chǎn)；其次，當(dāng)員工得到能夠更加高產(chǎn)的機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)為自己的成就所自豪，從而反過(guò)來(lái)又增加了他們的敬業(yè)度。注意到，幸福在此并不在討論之列。事實(shí)上，許多員工即使并不快樂(lè)也能夠敬業(yè)與高產(chǎn)，相同的，員工即使不敬業(yè)或不高產(chǎn)也依舊能感到快樂(lè)。簡(jiǎn)而言之，經(jīng)理們應(yīng)該設(shè)法為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而非擔(dān)心他們的幸福水平。

3.忽略辦公室政治的毒性作用所有組織都是政治性的，但它們大多數(shù)都低估了（a）它們究竟有多具政治性；以及（b）政治影響其做出聰明理性的決定的程度。長(zhǎng)久以來(lái)，心理學(xué)家一直在研究辦公室政治，將其定義為那些非正式的、不合法的、基本無(wú)形的、將組織利益作為代價(jià)從而最大化特定個(gè)人自身利益的力量或是影響。這些研究為政治會(huì)給員工生產(chǎn)力和幸福造成不利影響提供了有力證據(jù)。更值得注意的是，對(duì)于辦公室政治的看法已經(jīng)與更大壓力、離職意向、工作倦怠，以及更低的工作滿(mǎn)意度與員工敬業(yè)度相連。絕大部分的這些關(guān)聯(lián)，都被發(fā)現(xiàn)存在于不同職業(yè)領(lǐng)域、不同年齡層與不同文化背景，使得辦公室政治如同全球性流行病。

4.對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的誤解。如今，很少有話(huà)題像領(lǐng)導(dǎo)力那樣被廣泛討論（或提及）。然而，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的流行觀點(diǎn)正在與領(lǐng)導(dǎo)力科學(xué)相脫節(jié)，而人力資源專(zhuān)業(yè)人士卻被前者而非后者影響更深。結(jié)果是，組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力所做的，與它們應(yīng)該要做的存在巨大差異。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)經(jīng)理，包括資深管理者，是因?yàn)榧夹g(shù)專(zhuān)長(zhǎng)或是個(gè)人魅力而被選出，但與此同時(shí)，真正重要的品質(zhì)，卻是能夠建立起敬業(yè)團(tuán)隊(duì)的能力。更糟糕的是，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通常太過(guò)自我迷戀，以至于難以把團(tuán)隊(duì)與組織的利益置于自身利益之上。結(jié)果就是，好的領(lǐng)導(dǎo)能力很少見(jiàn)，不勝任的管理卻是常態(tài)。

想想以下事實(shí)：（a）CEO的平均工作時(shí)間一般只有18個(gè)月；（b）不敬業(yè)是全球性普遍問(wèn)題（據(jù)報(bào)告有多達(dá)70%的員工并不敬業(yè)）；（c）不敬業(yè)的首要原因和在離職意向中被廣泛引證的理由都與直屬經(jīng)理有關(guān)；（d）個(gè)人創(chuàng)業(yè)率一直以來(lái)穩(wěn)定增長(zhǎng)，主要是因?yàn)槿藗円呀?jīng)受夠了管理不善。就如最近一項(xiàng)哈佛大學(xué)民意調(diào)查所顯示的，有70%的美國(guó)人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力存在全國(guó)性危機(jī)，盡管在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目上的花費(fèi)在過(guò)去20年里已經(jīng)增長(zhǎng)了一倍，至140億美元?，F(xiàn)在正是組織機(jī)構(gòu)選出與發(fā)展真正具有領(lǐng)導(dǎo)力潛力的人的時(shí)候，而非選擇那些善于指明公司前景、推進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展?jié)M足自身利益、與魅力型和狡猾領(lǐng)導(dǎo)者的流行定式形象所相符的人。

5.依靠直覺(jué)而非數(shù)據(jù)。這可能是所有人才管理之罪中最致命的，因?yàn)樗乔八狞c(diǎn)之基礎(chǔ)。如果你不知道你的雇員到底多有才能，你怎么能夠正確地管理人才？盡管有大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、管理和組織效率的數(shù)據(jù)與證據(jù)，大多數(shù)組織機(jī)構(gòu)都只是隨機(jī)行事，僅僅依賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)者、董事會(huì)成員和經(jīng)理的直覺(jué)而做出升職或是雇傭的決定。盡管所有人都難免存在推理偏向，在經(jīng)理中它們卻格外明顯，尤其是因?yàn)樗麄儽纫话闳烁菀走^(guò)于自信。不加抑制地濫用直覺(jué)，使得各種類(lèi)型的偏見(jiàn)興盛起來(lái)，從而逐漸傷害了真正的人才。當(dāng)然，直覺(jué)有時(shí)是有效的，但也只當(dāng)它以專(zhuān)業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)時(shí)。

因此，我們的問(wèn)題并非是要徹底消除直覺(jué)，而是要將其與事實(shí)和原因結(jié)合起來(lái)，從而使得直覺(jué)性決定比一般新手所做出的決定更加有效。簡(jiǎn)而言之，組織越能夠精準(zhǔn)地評(píng)價(jià)它們的文化、激勵(lì)它們的員工、最小化辦公室政治的影響、正確地評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力潛力，它們就越能夠比競(jìng)爭(zhēng)者做得更好。實(shí)現(xiàn)它的最好辦法，并非信任領(lǐng)導(dǎo)者的直覺(jué)，而是要遵循理性的、數(shù)據(jù)導(dǎo)向的、科學(xué)推論的途徑。

好消息是什么呢？那就是這些不良習(xí)慣都是自己造成的。（即能夠通過(guò)自身的行為來(lái)改變它們。）