在企業(yè)安全管理中，應(yīng)該重視公平理論所揭示的職工安全工作行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)與職工的公平感的聯(lián)系，預(yù)防不公平感給職工在安全生產(chǎn)中帶來(lái)的消極影響。

一、什么是激勵(lì)

我們?nèi)粘９ぷ鳟?dāng)中，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，有些管理者把缺乏自我激勵(lì)的員工看作懶惰者，您看看張師，坐在辦公室里，不知道整天干什么，不是聊天，就是嗑瓜子，得過(guò)且過(guò)，懶的象頭豬。有的管理者說(shuō)，我們也沒(méi)有辦法，是國(guó)有企業(yè)，沒(méi)有人事權(quán)，拿他沒(méi)轍，聽(tīng)說(shuō)張師很有來(lái)頭??！我們經(jīng)常把這些缺乏自我激勵(lì)的員工看作懶惰者，這樣意味著一個(gè)人始終是懶惰的或缺乏動(dòng)機(jī)的。

這個(gè)定義中有3個(gè)關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)和需要

努力要素是強(qiáng)度指標(biāo)。當(dāng)一個(gè)人被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)努力工作，可能會(huì)得到好的績(jī)效。但我們經(jīng)常會(huì)遇到這種情況，我們付出高水平的努力，不一定能帶來(lái)高的工作績(jī)效。比如，一個(gè)員工可能到街上，費(fèi)了九牛二虎之力，在某個(gè)老店買到了型號(hào)為A1的專用部件，可當(dāng)他拿到機(jī)修工處時(shí)，卻說(shuō)，我們需要買A2標(biāo)準(zhǔn)件。一些員工常常在上班時(shí)間與朋友聊天以滿足其社會(huì)需要，這也是高水平的努力，只是對(duì)于組織而言，是毫無(wú)價(jià)值的。當(dāng)我們付出努力是，除非努力是指向有利于組織的方向。要努力去做事，而且必須做真確的事。（在這里我要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，我們是假設(shè)我們的組織目標(biāo)是正確的。）因此，我們不僅需要考慮努力的強(qiáng)度，還必須考慮努力的質(zhì)量-----指向組織目標(biāo)并且和組織目標(biāo)保持一致的努力。

二、雙因素理論

這種激勵(lì)理論也叫“保健一激勵(lì)理論”，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格(F．Herzberg)20世紀(jì)50年代后期提出的。這一理論的研究重點(diǎn)，是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題。赫茲伯格試圖證明，個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，他在50年代后期，在匹茲堡地區(qū)的11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中，向近2000名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查。在調(diào)查中，他用所設(shè)計(jì)的諸多有關(guān)個(gè)人與工作關(guān)系的問(wèn)題，要求受訪者在具體情景下詳細(xì)描述他們認(rèn)為工作中特別滿意或特別不滿意的方面，最后通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的綜合分析，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的滿意一不滿意(認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意)的觀點(diǎn)是不正確的，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意，同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。

由此，赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、地位安全等。保健因素處理不好，會(huì)引發(fā)對(duì)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好，可以預(yù)防或消除這種不滿。但這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、工作取得成就、才能得至0賞識(shí)、增加工作責(zé)任的負(fù)擔(dān)、獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。與激勵(lì)因素有關(guān)的工作處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒，如果處理不當(dāng)，其不利效果頂多只是沒(méi)有滿意情緒，而不會(huì)導(dǎo)致不滿。

三、激勵(lì)過(guò)程

個(gè)體對(duì)某種必不可少的事物感到匱乏的心理狀態(tài)，是一種未滿足的需要。當(dāng)產(chǎn)生一種未滿足的需要就會(huì)帶來(lái)緊張，進(jìn)而在軀體內(nèi)部產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力。這些內(nèi)驅(qū)力會(huì)產(chǎn)生尋求行為，去尋找能滿足的特定目標(biāo)，如果目標(biāo)達(dá)到，需要就會(huì)滿足，并進(jìn)而降低緊張程度。大家想想，男人面對(duì)強(qiáng)大的工作壓力，是什么讓我們能夠克服種種壓力，從而產(chǎn)生綿綿不絕的動(dòng)力去工作呢？

四、需要層次理論

是美國(guó)人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham H．Maslow)1943年在他的著作《人類動(dòng)機(jī)理論》中首次提出來(lái)的，1954年又在《激勵(lì)與個(gè)性》一書中作了進(jìn)一步補(bǔ)充。
馬斯洛在1943年提出每個(gè)人都有5個(gè)層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
該理論的主要觀點(diǎn)有：
第一，人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再起激勵(lì)作用。
第二，人的需要都是有層次的，前一層次的需要得到滿足后，后一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。即只有前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才會(huì)顯示出激勵(lì)作用。
馬斯洛將人的需要?jiǎng)澐譃楦叩蛢杉?jí)，生理的需要和安全的需要稱為較低級(jí)需要；而社交需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。低級(jí)需要主要是從外部使人得到滿足，而高級(jí)需要?jiǎng)t是從內(nèi)部使人得到滿足。在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級(jí)需要都得到了滿足。
第三，每一個(gè)人在某一特定時(shí)期總有某一層次的需要占據(jù)主導(dǎo)地位，稱之為主導(dǎo)需要，其他需要?jiǎng)t處于從屬地位。主導(dǎo)需要產(chǎn)生激勵(lì)人行為的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)。激勵(lì)工作應(yīng)主要針對(duì)激勵(lì)對(duì)象的主導(dǎo)需要來(lái)采取措施。
第四，人的需要是處在連續(xù)地發(fā)展變化之中的，主導(dǎo)需要在不斷變化，因而激勵(lì)也應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的。

馬斯洛的理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實(shí)踐中的管理者的普遍認(rèn)可。根據(jù)馬斯洛的理論，如果你要激勵(lì)某人，先需要知道他現(xiàn)在處于哪個(gè)需要層次上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。但是令人遺憾的是研究工作并沒(méi)有普遍證實(shí)該理論，沒(méi)有證據(jù)支持馬斯洛所列的需要結(jié)構(gòu)按層次排列，或是馬斯洛預(yù)測(cè)的一個(gè)需要得到滿足后，會(huì)導(dǎo)致下一個(gè)更高層次的需要。

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J．S．Adams)在1965年首先提出來(lái)的，也稱為社會(huì)比較理論。

這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽?/span>

大量事實(shí)表明，員工經(jīng)常將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。這種理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。它指出，人們將通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性。

員工選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類型有三種，分別是“其他人”、“制度”和“自我”。 “其他人”包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾?，包括朋友、同事、學(xué)生甚至自己的配偶等“制度”是指組織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作?！白晕摇笔侵缸约涸诠ぷ髦懈冻雠c所得的比率。

對(duì)某項(xiàng)工作的付出(1nputs)，包括教育、經(jīng)驗(yàn)、努力水平和能力。通過(guò)工作獲得的所得或報(bào)酬(Outcomes)，包括工資、表彰、信念和升職等。

上述分析表明，公平理論認(rèn)為組織中員工不僅關(guān)心從自己的工作努力中所得的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心相對(duì)報(bào)酬——自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們對(duì)自己的付出與所得和別人的付出與所得之間的關(guān)系進(jìn)行比較，作出判斷。如果發(fā)現(xiàn)這種比率和其他人相比不平衡，就會(huì)感到緊張，這樣的心理是進(jìn)一步驅(qū)使員工追求公平和平等的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。

公平理論對(duì)企業(yè)管理的啟示是非常重要的，它告訴管理人員，工作任務(wù)以及公司的管理制度都有可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。而這種作用對(duì)僅僅起維持組織穩(wěn)定性的管理人員來(lái)說(shuō)，是不容易覺(jué)察到的。員工對(duì)工資提出增加的要求，說(shuō)明組織對(duì)他至少還有一定的吸引力，但當(dāng)員工的離職率普遍上升時(shí)，說(shuō)明企業(yè)組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感，它需要引起管理人員高度重視，因?yàn)樗馕吨私M織的激勵(lì)措施不當(dāng)以外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。如美國(guó)航空公司一度大面積出現(xiàn)員工的離職和曠工，公司對(duì)此百思不得其解。在激勵(lì)方面，公司為突出員工對(duì)航空公司的貢獻(xiàn)率，貫徹了一種旨在降低工資率的顯性雙軌制度，主要表現(xiàn)在拉開(kāi)新老員工的工資差距。但對(duì)員工的抱怨進(jìn)行分析后，公司高級(jí)管理層發(fā)現(xiàn)，原來(lái)是這種顯性的雙軌制工資制度讓員工普遍感到惱火，認(rèn)為這是工資待遇不公平的制度形式，在同一工作崗位上的新老員工，工資差距很大，新員工難以忍受他們的低工資成為公開(kāi)制度化的管理內(nèi)容。結(jié)果是在公司內(nèi)部，各個(gè)職能和團(tuán)隊(duì)的工作都面臨巨大的協(xié)調(diào)困難。員工之間抵觸情緒明顯，消極怠工嚴(yán)重。找到這一原因后，公司果斷取消了這種顯性工資差距，從而員工的抵觸行為趨于緩和，離職率明顯降低。

五、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論又稱行為矯正理論，它是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出來(lái)的。此理論強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激來(lái)控制人的行為。由于人的行為后果對(duì)其行為會(huì)發(fā)生反作用，人們可通過(guò)影響行為后果的辦法來(lái)修正或改變行為，這就是“強(qiáng)化”的概念。凡能影響行為后果的刺激物均稱為“強(qiáng)化物”，如獎(jiǎng)酬、表彰、處罰等。人們可利用強(qiáng)化物來(lái)控制人的行為，以求得行為的改造。

對(duì)強(qiáng)化理論的應(yīng)用，要考慮強(qiáng)化的模式，并采用一整套的強(qiáng)化體制。

強(qiáng)化模式主要由“前因”、“行為”和“后果”三個(gè)部分組成?！扒耙颉笔侵冈谛袨楫a(chǎn)生之前確定一個(gè)具有刺激作用的客觀目標(biāo)，并指明哪些行為將得到強(qiáng)化，如企業(yè)規(guī)定車間安全生產(chǎn)中每月的安全操作無(wú)事故定額。“行為”是指為了達(dá)到目標(biāo)的工作行為?！昂蠊笔侵府?dāng)行為達(dá)到了目標(biāo)時(shí)，則給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)行為未達(dá)到目標(biāo)時(shí)，則不給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，甚至給予否定或懲罰，以求控制職工的安全行為。

強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型：

第一種：正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化。當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過(guò)來(lái)又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎(jiǎng)金、休假、晉級(jí)、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)等），以表示對(duì)職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強(qiáng)職工進(jìn)一步遵守安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。（教育小孩避免承諾升級(jí)，楊麗華的故事）

第二種：負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化。它是指通過(guò)某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對(duì)該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動(dòng)，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。例如，企業(yè)安全管理人員告知工人不遵守安全規(guī)程，就要受到批評(píng)，甚至得不到安全獎(jiǎng)勵(lì)，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果，而認(rèn)真按操作規(guī)程進(jìn)行安全作業(yè)。

懲罰是負(fù)強(qiáng)化的一種典型方式，即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強(qiáng)制性、威懾性的手段（如批評(píng)、行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等）給人帶來(lái)不愉快的結(jié)果，或者取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對(duì)某種不符合要求的行為的否定。

第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消。由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業(yè)曾對(duì)職工加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)定額給予獎(jiǎng)酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因此不再發(fā)給獎(jiǎng)酬，從而使加班加點(diǎn)的職工逐漸減少。

在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論來(lái)指導(dǎo)安全工作，對(duì)保障安全生產(chǎn)的正常進(jìn)行可起到積極作用。在實(shí)際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)，為此，應(yīng)注意以下五個(gè)方面：

第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對(duì)在完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績(jī)效或貢獻(xiàn)者，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。

第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會(huì)促進(jìn)安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會(huì)帶來(lái)一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對(duì)抗性消極行為。因此，在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，應(yīng)尊重事實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負(fù)強(qiáng)化與正強(qiáng)化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。

第三，注意強(qiáng)化的時(shí)效性。采用強(qiáng)化的時(shí)間對(duì)于強(qiáng)化的效果有較大的影響。一般而論，強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)，及時(shí)強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度，但須注意及時(shí)強(qiáng)化并不意味著隨時(shí)都要進(jìn)行強(qiáng)化。不定期的非預(yù)料的間斷性強(qiáng)化，往往可取得更好的效果。

第四，因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個(gè)性特征及其需要層次不盡相同，不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的。強(qiáng)化方式，并隨對(duì)象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。