于是，不少企業(yè)的決策者開(kāi)始掛出意見(jiàn)箱、建議箱或心橋箱等，甚至不惜重獎(jiǎng)，希望重新喚起員工的激情，卻發(fā)現(xiàn)仍是形同虛設(shè)，時(shí)間一長(zhǎng)，幾乎無(wú)人問(wèn)津，至多起個(gè)投訴箱的作用。此時(shí)各方面的問(wèn)題也越來(lái)越突出，員工缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，部門(mén)之間各自為政，真正關(guān)心企業(yè)的人越來(lái)越少，不少優(yōu)秀人才流失，又并非僅僅因?yàn)樾劫Y問(wèn)題??

問(wèn)題究竟出在哪里？其實(shí)員工對(duì)企業(yè)內(nèi)的很多問(wèn)題都非常清楚，甚至不缺乏解決的辦法，但如何讓他們貢獻(xiàn)出自己的智慧，幫助組織走出困境呢？

教育家威廉·巴特勒·耶特斯曾說(shuō)：“教育不是裝滿(mǎn)一桶水，而是點(diǎn)燃一把火炬。”如果桶里裝的是燃料，那就可以點(diǎn)燃一堆驅(qū)散蒙昧、帶來(lái)理性之光的篝火。

目前一般企業(yè)的管理系統(tǒng)，多是層級(jí)分明的機(jī)械式組織架構(gòu)，這對(duì)確保企業(yè)的有序運(yùn)行至關(guān)重要，但過(guò)分層級(jí)化的組織管理，它的單調(diào)重復(fù)性和員工在組織內(nèi)的被動(dòng)地位，又在壓抑著員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，再者員工崗位流動(dòng)也在一定程度上受限，從而進(jìn)一步制約了員工的創(chuàng)造本能。為了保證組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，并能充分激發(fā)員工的工作熱情，需要建立一套柔性的管理系統(tǒng)來(lái)彌補(bǔ)，或者增加一個(gè)非正式的副管理系統(tǒng)，如同人體具有的兩套經(jīng)絡(luò)。

介紹推薦“擂臺(tái)組”活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)及操作要點(diǎn)（供人員500—700的企業(yè)參考）

這種“擂臺(tái)組”方式的優(yōu)點(diǎn)是：

便于問(wèn)題的解決，這本身是企業(yè)的目標(biāo)之一，而個(gè)人也能從喜歡的工作中找到樂(lè)趣，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與個(gè)人目標(biāo)的有效統(tǒng)一；

便于自我開(kāi)發(fā)，員工通過(guò)自主活動(dòng)，可以獨(dú)立思考，也在彼此成長(zhǎng)中享受到工作意義和成功的喜悅，這本身就是一種內(nèi)在的激勵(lì)；便于建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織；

可以樹(shù)立企業(yè)正氣，增進(jìn)員工之間的感情交流，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的氣氛；

可有效避免個(gè)人建議的片面性、局限性，解決方案可操作性較強(qiáng)；

可以滿(mǎn)足員工的精神生活需求，即社交需求（小組活動(dòng)）→自我提高需求（學(xué)習(xí)、創(chuàng)新）→自我實(shí)現(xiàn)的需求（成果、表彰）；

可以培養(yǎng)和訓(xùn)練員工的分析思維能力，掌握分析思維方法，選拔出優(yōu)秀人才及儲(chǔ)備干部。

       通過(guò)這個(gè)活動(dòng)，不僅能從中發(fā)現(xiàn)很多發(fā)明創(chuàng)造、小改小革等措施，還有利于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的推廣。但同時(shí)也要看到，這種方式也存在一定程度的缺點(diǎn)，例如：

面廣，活動(dòng)龐大，需強(qiáng)有力的班子（委員會(huì)）支持；

分散式管理，協(xié)調(diào)難，組織難；

培訓(xùn)工作量比較大；

易影響正常工作。

組織這種活動(dòng)需要關(guān)注的要點(diǎn)是：

擂臺(tái)組人員構(gòu)成最好包括：技術(shù)的、決策的、人際關(guān)系的三類(lèi)技能成員；

自愿參與原則，除委員會(huì)主任外其余一律自行選舉產(chǎn)生，包括各小組長(zhǎng)；

為了保證效果，要注重各階段培訓(xùn)；

為了增強(qiáng)積極性，最好有過(guò)程表彰會(huì)議；

若企業(yè)規(guī)模較大，可以先局部試點(diǎn)，然后推廣；

妥善解決對(duì)群眾影響大的組長(zhǎng)的歸宿問(wèn)題（可以考慮作為儲(chǔ)備干部，進(jìn)工會(huì)或者負(fù)責(zé)員工生活方面的后勤工作）。