尊敬的且辛苦的中小企業(yè)老板們，你們好！

今天冒昧寫(xiě)一份信給你們，主要目的是希望中小企業(yè)能夠正視自身的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足，從而使企業(yè)事業(yè)得到蓬勃發(fā)展。本人結(jié)合自己在珠三角和長(zhǎng)三角輔導(dǎo)幾十家中小企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，寫(xiě)一點(diǎn)自己的體會(huì)和觀(guān)點(diǎn)，僅供你們參考！希望對(duì)你們企業(yè)有所幫助。

首先，我們來(lái)探討一個(gè)問(wèn)題：為什么中小企業(yè)很難留住人（尤其優(yōu)秀的人才）？每年年底和年初，優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給老板們無(wú)盡的懊惱和嘆息。然而，更讓老板們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒(méi)有走，不該走的卻走了；平凡的沒(méi)有走，優(yōu)秀的卻走了。

　　招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻難上加難。我們知道，員工離開(kāi)公司，必然有員工的理由。因此，作為企業(yè)的老板，要想對(duì)癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來(lái)的，很難一下子概括完全，重點(diǎn)歸納為以下幾條。 

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問(wèn)題，是領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題。時(shí)間久了，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會(huì)全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂(lè)趣就無(wú)從談起。沒(méi)有了樂(lè)趣的工作，無(wú)異是一種慢性自殺。

2、家族企業(yè)管理弊病影響：管理制度僵化，無(wú)法吸收優(yōu)秀的人才，目前許多民營(yíng)企業(yè)都還處于家族管理模式，這種管理容易造成內(nèi)部機(jī)制混亂。妻弟管財(cái)務(wù)與采購(gòu)部門(mén)，弟弟管理銷(xiāo)售部門(mén)，各個(gè)部門(mén)基本以老板同一個(gè)地方人為主。在這種環(huán)境下，公司缺乏一個(gè)開(kāi)明詳和的工作環(huán)境。作為與老板嫡系的人，好似有一種天然的優(yōu)越感，盡管他們?cè)谀芰εc學(xué)識(shí)方面，不如那些靠真本事招聘進(jìn)來(lái)的人，可憑著與老板那一層非親帶故的關(guān)系?？梢詾樗麨?，不受制度的約束；除此之外，還有影響員工士氣不振和導(dǎo)致部門(mén)各自為政，缺乏有效地溝通機(jī)制；從歷史上看，在創(chuàng)業(yè)初期，親情化管理起了良好的作用，但企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)后，這種管理模式就不行了，“因?yàn)檫@種管理模式中所使用的家族血緣關(guān)系中的內(nèi)聚功能，會(huì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)耗性功能，因而這種管理模式也就應(yīng)該被其他的管理模式所代替了。

　　3、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

4、薪酬不合理；同職不同薪，各個(gè)崗位薪資水平相差較大。

可見(jiàn)，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)收獲，員工也要盤(pán)點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。以下幾點(diǎn)建議供你參考:

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍。

　　一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開(kāi)心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，

　　二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。

　　較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：

　　1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒(méi)有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終，還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上，這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

　　2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。

　　3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)。可見(jiàn)，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒(méi)想過(guò)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度?，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失。松下公司就非?？粗貙?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑?，投資在大腦的錢(qián)比投資在機(jī)器上的錢(qián)能賺更多的錢(qián)。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開(kāi)動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺(jué)，培訓(xùn)可以無(wú)處不在，可以隨時(shí)隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。

　三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

　　毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性?？偨Y(jié)一下，大致有以下幾條：

　　1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會(huì)一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會(huì)信任部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會(huì)信任員工。在一個(gè)沒(méi)有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工必定會(huì)感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅(jiān)決信任他。

　　2、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己，就算是善意的也不行。實(shí)際上，當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，將會(huì)適得其反。

　　3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會(huì)許下一些承諾，但因?yàn)檫@樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此也并不在意，覺(jué)得無(wú)所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無(wú)信，也不會(huì)再輕易相信你。真到那時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)男?，到最后，?dǎo)致的必然是員工選擇離職。

　　4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹(shù)立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說(shuō)為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長(zhǎng)，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了，失去的必將是員工長(zhǎng)久的尊重和信任。

　　5、記住，員工是對(duì)的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒(méi)給員工足夠的支持。也許這句話(huà)初聽(tīng)起來(lái)感覺(jué)有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒(méi)做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱(chēng)之為困難。

　　四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

　　1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平；另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)?，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低，既使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。

　　2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無(wú)所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說(shuō)，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來(lái)，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。

3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大突破的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入），另一方面，對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣(mài)力。