一切的管理行為是基于管理假設(shè)，管理者基于管理假設(shè)之下的管理者行為通過政策和制度影響著組織行為和員工個體行為，個體或群體行為反過來又會影響管理者的思想和行為。即：你有什么樣的思想，就會有什么樣的行為。

華為管理的成功，大多數(shù)人看到只是舞臺上那美麗的芭蕾舞，而未看到舞者那雙歷盡滄桑的芭蕾腳。

圖1：華為的“芭蕾腳”

一名優(yōu)秀的舞者，在萬眾矚目的舞臺上翩翩起舞，贏得鮮花和掌聲的背后，還有舞者那不為人知的思想。

企業(yè)管理如是，績效管理如是。華為的績效管理的核心思想是什么？我們即將展開與優(yōu)秀舞者的對話。

一、華為績效管理的假設(shè)

《華為基本法》中就華為員工考評體系的建立依據(jù)做出了下述假設(shè)：

?   華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。

?  金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。

?  工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當體現(xiàn)在工作績效的改進上。

?  失敗輔就成功，但重犯同樣的錯誤是不可原諒的。

?  員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。

二、績效管理的核心思想

華為經(jīng)過了若干年，績效管理思想也得到了不斷的發(fā)展和完善。如今，華為的績效管理不僅僅只是常規(guī)意義上的考核， 確切來說，華為績效管理的過程就是企業(yè)管理的過程，也是人力資源管理的過程。華為績效管理從以下六個方面體現(xiàn)了其管理思想，這也是與其他企業(yè)在績效管理上面的本質(zhì)差別，詳見下圖所示：

圖2 華為績效管理的核心思想

業(yè)務(wù)/崗位梳理：

華為的考核實際上是一種對華為對業(yè)務(wù)、對崗位的梳理和定位的過程。在績效目標設(shè)定階段要求被考核者主動思考，理清部門或自己崗位對組織的獨特價值。管理者和考核者都還需要思考：部門或個人需要什么樣的資源組合才能完成部門目標。通過對自身的工作定位、周邊部門的協(xié)調(diào)、個人的績效承諾、工作過程的資源調(diào)度、個人能力分析、風險控制和防范進行全面的思考之后，最后落實到了PBC（個人績效承諾）。

管理溝通：

華為的績效考核模式要求被考核者與管理者需要不斷溝通、與周邊部門協(xié)調(diào)來完成自身工作的開展。

首先，考核雙方如何針對目標結(jié)果達成共識，就需要進行不止一次的溝通。溝通內(nèi)容包括：考核的目標是否體現(xiàn)了其獨特價值貢獻？組織與個人的目標是否契合？其能力是否得到了有效的發(fā)揮？完成這些工作其能力是否達標？資源是否能夠支撐員工有效完成工作？

其次，日常季度會議、月底會議、周例會以及項目關(guān)鍵節(jié)點，雙方都會坐下來審視目標完成情況并積極解決工作中出現(xiàn)的問題。

最后，在考核以及結(jié)果反饋時，雙方還需要繼續(xù)多次的溝通。全面溝通保證了雙方能夠針對考核過程有一個全面回溯。

工作監(jiān)控：

華為的績效考核不僅僅是在考核員工，同時還要求管理者要對下屬的具體工作給予指導(dǎo)和監(jiān)督。

在考核周期里，管理者要根據(jù)被考核者承諾中的重點工作舉措來設(shè)立監(jiān)控點，在監(jiān)控點檢查重點工作舉措是否執(zhí)行到位、有無風險、能否按期完成等。管控時間點可以是日報、周總結(jié)與計劃、月總結(jié)與計劃、重點項目日報/周報/月報、項目節(jié)點專項匯報。

能力發(fā)展：

隨著PBC的演變，華為績效管理中新增了一項關(guān)鍵內(nèi)容，那就是個人能力提升。其管理思想是，要發(fā)出期望的行為、履行工作過程并創(chuàng)造業(yè)績，員工必須具備相應(yīng)的能力。員工對自己能力的分析，是自我認知和自我評價，向上級傳遞能力缺口的同時也是在向上級要支持要培養(yǎng)。

團隊協(xié)作：

絕大部分的員工的考核指標中都有5%-10%，甚至更高的團隊協(xié)作指標，這就要求員工必須進行周邊部門合作。被考核員工的行為和績效，受到上級部門、周邊部門的監(jiān)控，他們的監(jiān)控來源于各個部門不同的利益訴求。這個過程既體現(xiàn)了華為文化中的團隊合作，也建立了團隊的競爭和互相督促的氛圍，打通了跨部門的流程并降低了管理風險。

管理者發(fā)展：

管理者自身的能力一直是華為人力資源體系關(guān)注的重點。在整個考核過程中有針對主管的相應(yīng)課程和培訓，以確保主管對這些考核精神的理解和執(zhí)行。管理者在分解目標、管理下屬目標、過程管控與糾偏、培訓與輔導(dǎo)下屬的過程中，人員管理的能力也在不斷提升。

也就是說：績效考核和評價實際上也是在考核管理者的管理能力，如果管理者不能有效管理部門績效，管理者可能會面臨諸多的問題，也有可能因此而影響管理者自己的職業(yè)發(fā)展。

   三、華為績效管理與其他企業(yè)的區(qū)別

   區(qū)別1：績效管理的整體性

  整體性的含義，我們從是事物的道法術(shù)器來闡述，圖示見下圖。例如：從深圳到香港，這是方向，代表不變的規(guī)律和法則。你可以選擇海輪、走路或者汽車，這是方法。如果是自駕，車能不能開好是技術(shù)。車，也就是一個工具而已。

圖3：道法術(shù)器示意圖

    如果貴司也在做績效管理，請大家考慮：貴司績效管理有“道”嗎？方法是是否正確？技術(shù)是否嫻熟？……

區(qū)別2：管理的統(tǒng)一性

    統(tǒng)一，有整體的含義，有“灰度”的含義，也有和諧的含義。統(tǒng)一性，我們用下圖的太極圖陰陽魚來表示。

圖3：太極陰陽魚

例1：制定了績效考核制度，明確了考核目標，但公司根本不具備執(zhí)行力的文化。

例2：業(yè)務(wù)目標不清晰，無法做目標和計劃，績效考核自然無從談起。

例3：“員工忙的忙死，閑的閑死”、“事不關(guān)己，高高掛起”。公司某些制度上就已經(jīng)限制了員工間的協(xié)作與積極性。

華為正是在管理中的點點滴滴下功夫，從而達成了管理的一致性與和諧，這樣績效管理才有可能貫穿整個企業(yè)經(jīng)營管理，才有可能達成組織目標、支撐企業(yè)戰(zhàn)略。

故，管理是灰度的、和諧的、統(tǒng)一的、漸進的，在相對的一段時間需要內(nèi)達到平衡與和諧。永遠在是不平衡中，尋找新的平衡點，周而復(fù)始。

因時間倉促，未能詳盡地描述華為績效管理。如有不足，請予理解。