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蔡占明:企業(yè)文化中的老板文化
2016-01-20 12356

企業(yè)文化中的老板文化

創(chuàng)業(yè)期老板的膽識、眼光、整合資源的能力、商業(yè)頭腦、專業(yè)能力甚至情商等“個人能力”,是這一階段企業(yè)成功的關鍵,所以這一成功往往被歸結為老板“個人的成功”。

 

老板文化階段僅是企業(yè)文化的初期發(fā)育階段,這一階段的典型特點是文化的“人治”,即價值文化的內容全部來源于老板個人的愿景、目標、信念、價值觀和基本假設;價值文化的管理主要是依賴老板身體力行,率先垂范,以個人感召力展開,以及依據(jù)個人價值觀標準,招聘、選拔和獎罰員工。

 

執(zhí)行文化則取決于老板個人的領導風格,專制、嚴厲甚至粗暴,但“獎得心花怒放、罰得膽戰(zhàn)心驚”的風格,反而擁有更強的執(zhí)行力。這也就不難解釋,為什么在中國如華為、萬科等有軍人背景的企業(yè)家往往更容易塑造執(zhí)行文化。

 

在創(chuàng)業(yè)階段,員工對老板的個人信念,更多地是被迫、填鴨式地認同和接受,但是隨著老板個人假設屢次被成功實踐證明,以及創(chuàng)業(yè)成功給老板帶來的“光環(huán)效應”,使老板越來越多的價值主張和基本假設,被越來越多的員工從內心認同和接受,甚至視其為理所當然,進而轉化為行為習慣。企業(yè)在這種文化及其“人治”管理方式的驅動下,也取得了快速的發(fā)展。

 

但是后期,隨著企業(yè)快速發(fā)展,規(guī)模變大,“老板文化”面臨危機:隨著員工數(shù)量的增加,文化被稀釋,越來越多不符合老板價值觀、理念的行為出現(xiàn);企業(yè)管理復雜度成幾何級增加,導致老板個人決策的精準度在下降,老板的“光環(huán)效應”在逐步消退;依靠老板作為“形象大使”推廣文化的效果,也因為老板在踐行價值、理念過程中難免出現(xiàn)的或多或少的偏差和矛盾,開始遞減。

 

此外,企業(yè)專業(yè)化分工越來越細所帶來的責任、協(xié)同問題,以及企業(yè)快速發(fā)展和個人能力不匹配的問題,越來越突出,所有這些都導致企業(yè)執(zhí)行力明顯下降,老板驅動型的執(zhí)行文化面臨挑戰(zhàn)。

 

如果企業(yè)文化管理不能實現(xiàn)由老板文化階段到制度文化階段的轉型和提升,原有優(yōu)秀的價值文化會淡化,執(zhí)行文化會削弱,優(yōu)秀文化氛圍不可避免地最后淹沒在“互相扯皮、推諉,人際爭斗,拉幫結伙,對人不對事”的管理內耗中,企業(yè)發(fā)展停滯甚至面臨生存的危機。

 

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