關于《勞動法》和《勞動合同法》培訓資料

主要內容：   以講解現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》為主，結合本區(qū)發(fā)生的一些實際案例，提醒企業(yè)應注意的問題。

一、企業(yè)在處理勞動關系方面應該知道并必須了解的法律法規(guī)

1995年1月1日《勞動法》開始施行，2008年1月1日《勞動合同法》開始施行。根據“后法優(yōu)于先法，特別法優(yōu)于普通法”的原則，關于勞動合同，應適用《勞動合同法》，《勞動合同法》未規(guī)定的，適用《勞動法》，如果兩者有沖突，以后者為主?！秳趧訝幾h調解仲裁法》于2008年5月1日開始施行。

二、為什么要簽訂勞動合同？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系要簽訂勞動合同不僅是《勞動合同法》所規(guī)定的，也是勞動關系穩(wěn)定存續(xù)、用人單位強化勞動管理、處理雙方爭議必需的重要依據。

提醒注意：

1、用人單位依法應該主動跟勞動者簽訂勞動合同，避免勞動者個人“故意”不簽勞動合同。實踐中出現(xiàn)一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象，用人單位應在自用工之日起一個月內，書面通知勞動者簽訂合同，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據，且自用工之日起一個月內，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。

2、勞動合同在雙方簽字、公司蓋章后，應返還一本給勞動者。曾有案例，由于2本勞動合同都由公司保管，在法庭上，員工只承認最后一頁的簽字是自己的筆跡，前面的內容均不承認自己知曉。

法律條文：

《勞動合同法》

第十六條：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?/p>

第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

《勞動合同法實施條例》

第五條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！?/p>

三、工作地點

提醒注意：

在填寫時不需要寫的很詳細，如：xx市XX區(qū)XX大廈X座XXXX室，可以稍微具體也可以模糊，如：就寫“xx”。避免由于公司遷址，員工以“因工作地點與合同中的不符而被迫辭職”為由，要求公司賠償。

四、工作時間

用人單位的工作時間一般有三種形式：第一種：標準工時制，每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，俗稱“長白班”。第二種：不定時工作制。第三種：綜合計算工時工時制。對于第二、三種情況，用工單位要到本區(qū)勞動保障行政部門履行報告審批手續(xù)。

法律條文：

1、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》

第三條：“職工每日工作8小時，每周工作40小時?！?/p>

第五條：“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。”

2、《勞動部貫徹<國務院關于職工工作時間的規(guī)定>的實施辦法》

第三條：“職工每日工作 8 小時、每周工作 40 小時。實行這一工時制度，應保證完成生產和工作任務，不減少職工的收入。”

第五條：“因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作 8 小時、每周工作 40 小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法，并按照勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》執(zhí)行?！?/p>

五、勞動報酬

提醒注意：

1、在勞動合同中試用期工資和約定工資都應寫清楚實數(shù)，如：XXXX元/月，并在合同的“分配辦法是”后填寫公司的工資分配方法和數(shù)額（即用人單位的工資結構）。建議用人單位通過制定企業(yè)的工資管理辦法等相關的制度來對此項進行詳細說明。

2、對于經濟補償金的計算標準是過去12個月的平均實拿工資，而非約定工資。

3、關于加班工資：

加班工資的計算基數(shù)，勞動合同中對工資有約定的，應按不低于勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表集體協(xié)商明確。用人單位與勞動者無上述約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70％確定。

根據《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資，而員工自愿加班的，可以不用支付加班費。

法律條文：

《勞動法》

第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
　　     （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
　　     （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
　       （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

第四十七條：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《工資支付暫行規(guī)定》

第三條：本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

第四條：工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第十一條：勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。

第十七條：用人單位應根據本規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協(xié)商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案。

對《工資支付暫行規(guī)定》有關問題的補充規(guī)定

《規(guī)定》第十三條第（一）、（二）、（三）款規(guī)定的符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作應支付的工資，是根據加班加點的多少，以勞動合同確定的正常工作時間工資標準的一定倍數(shù)所支付的勞動報酬，即凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準１５０％、２００％的工資；安排在法定休假節(jié)日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準３００％的工資。

另：

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。第十三條規(guī)定：平日加點工資應是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%；休息日加班工資應是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%；法定休假節(jié)日加班工資應是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%。勞動者加班加點工資應高于其正常工作時間的工資，即勞動合同約定的有具體標準的工資報酬。計算加班加點工資，應以標準工資為基數(shù)，而非以包含隨意性很大的輔助工資在內的工資收入為基數(shù)。

——摘自中華人民共和國人力資源和社會保障部網站

安排勞動者在日法定工作時間以外延長勞動時間或者休息日和法定節(jié)假日加班的，應按《勞動法》的有關規(guī)定，分別支付相當于勞動合同約定的勞動者本人或小時工資標準150%、200%、300%的加班工資。

——摘自xx省人民政府網站

《勞動合同法實施條例》

第十五條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！?/p>

六、社會保險

參加社會保險是企業(yè)和勞動者的共同法定義務。社會保險包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保工傷保險和生育保險。單位應當從簽訂勞動合同之日開始的一個月內為勞動者繳納社會保險，如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在試用期之后為職工補繳。

提醒注意：

1、公司應用文字形式保留員工以前的社保關系等資料。

2、企業(yè)不給員工繳納社會保險，而以現(xiàn)金形式補貼員工或讓員工到流動窗口繳納社保的行為目前是非常普遍的，這樣做的后果是對企業(yè)不利的，一旦員工提出要求補繳社保，企業(yè)還是得依法必須補繳。最為企業(yè)來說最好在每月的工資單中注明“社保補貼XXX元”，并保留相關資料，今后當員工提出要求公司補繳社會保險時，仲裁機構可要求員工先退還給公司以前支付的社保補貼后，公司再補繳相應的社保金額。

3、本區(qū)某企業(yè)的試用期員工由于工傷造成X級傷殘，員工家屬要求賠償100萬元，但因企業(yè)未在試用期繳納社會保險或其他商業(yè)保險，該賠償會由企業(yè)自行支付。由于工傷保險需在繳納1個月后才能享受，如果試用期未辦理社保發(fā)生工傷，公司會承擔較大的風險。

4、企業(yè)中除了極個別員工沒有繳納社保，其他都依法按時按月繳納社保，且這些極個別的員工屬于“外地戶口，在武漢工作1、2年后就會回戶口所在地的，公司為其購買了商業(yè)保險并每月以現(xiàn)金形式補貼社保的”，在本區(qū)勞動稽查部門檢查過程中，可以不予追究。

5、由于實習生沒有拿到畢業(yè)證前，仍然還是在校學生，企業(yè)不用為其繳納社會保險，但可以通過購買其他商業(yè)保險的形式，減少企業(yè)一些可能的風險。

6、用人單位以員工本人“不愿意參加社會保險”為由不繳納社會保險，也不能免除單位的法律責任。員工寫下的所謂“保證”，屬于無效文書。

法律條文：

《勞動合同法》

第十九條：試用期包含在勞動合同期限內。

第七十二條：社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十五條：國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。

《湖北省社會保險費征繳管理辦法》

第七條：社會保險費不得減免。繳費單位和個人必須按照法律、法規(guī)、規(guī)章以及國家、省有關規(guī)定所確定的繳費基數(shù)、繳費比率，按時足額繳納社會保險費。

第十三條：繳費單位每月應申報應繳納的社會保險費，根據職工人數(shù)和繳費工資基數(shù)增減變化等情況，如實填寫《社會保險費申報表》。

七、招聘下崗職工

提醒注意：

1、對社保關系還保留在原單位的職工，應讓其原單位開據證明是否同意該員工到其他公司工作。

2、對于已經買斷的職工，應要求其出具是否與原單位解除勞動關系的證明，或是通過金保網查看該職工的社保關系是否已經轉移到社會流動窗口。

法律條文：

《勞動合同法》

第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！?/p>

八、返聘退休員工

提醒注意：

1、再次聘用的已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員，公司可以不必與其簽訂勞動合同和繳納社會保險。

2、公司最好以書面形式與其簽訂《返聘協(xié)議》，并寫明工作時間、勞動報酬等事項，避免以后的糾紛。

法律條文：

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》

第十三條：已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫(yī)療、勞動待遇等權利和義務。

九、帶薪年休假

提醒注意：

1、對符合法律規(guī)定的勞動者，企業(yè)應該保證勞動者享受年休假。

2、勞動者在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，所以說我們稱“帶薪年休假”。

3、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

4、當年已休產假的女職工仍然可以享受年休假。

法律條文：

《勞動法》

第四十五條：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

《職工帶薪年休假條例》

第二條：“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?！?/p>

第五條：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

第三條：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)?！?/p>

第四條：“年休假天數(shù)根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間?！?/p>

第五條：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為： (當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。”

第六條：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！?/p>

第九條：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意?！?/p>

第十條：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?/p>

第十一條：“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

十、變更、解除、終止勞動合同時應注意的問題

提醒注意：

1、用人單位對勞動合同中的條款進行變更時，必須與勞動者協(xié)商一致。

2、公司如果只是通過內部發(fā)文的形式公布對某員工的崗位升遷或是增加工資，而沒有變更勞動合同，也會被視為變更了勞動合同，之后如果公司再想變動崗位或是降低工資標準，就必須與勞動者協(xié)商一致。除非當時公司領導只是口頭上承諾，之后想再恢復原樣，也不必非要與勞動者協(xié)商一致了。

3、用人單位在試用期內以“被證明不符合錄用條件”為由提出解除勞動合同，也必須有書面的證據。這個“錄用條件”必須是用人單位已經告知給勞動者的，不能“暗箱操作”、“內部控制”。否則，勞動者可以以不了解該規(guī)定為由而否定用人單位的解除理由。如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，司法實踐中常把招聘廣告的內容作為錄用條件。用人單位要對勞動者在試用期的工作進行考核，并保留當事人簽字確認的書面材料。以此確認是否符合用人單位的錄用條件。

4、用人單位解除、終止勞動合同要用書面形式，并寫明原因，依法需要支付經濟補償?shù)那闆r很多，請用人單位對號入座。

5、勞動合同到期需要續(xù)簽時，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位需支付經濟補償。

法律條文：

《勞動法》

第十七條：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?/p>

《勞動合同法》

第二十一條：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！?/p>

第三十五條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?/p>

第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。 ”

第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的?！?/p>

第四十二條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第八十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十九條：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法實施條例》

第十三條：用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第二十條：用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十三條：用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第二十四條：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十七條：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

十一、企業(yè)規(guī)章制度

提醒注意：

1、 用人單位依法制定的各項規(guī)章制度必須公示。

2、 用人單位應在現(xiàn)行制度中明確“嚴重違反公司規(guī)章制度”的標準，解除勞動合同才適用《勞動合同法》第三十九條第二款。

法律條文：

《勞動法》

第四條：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！?/p>

《勞動合同法》

第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”

第八十條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法實施條例》

第八條：勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。