勞動合同法培訓完整版講解材料
前言
一、勞動合同法關鍵條款解讀
1、新法與原規(guī)定在法律適用范圍上的變化主要是新法把民辦非企業(yè)單位納入到了勞動關系調整的范圍之內，擴大了調整的范圍。
2、新法與原法律規(guī)定相比在勞動合同的訂立原則上增加了兩條原則，即公平原則與誠實信用原則。為了保護勞動者訂立勞動合同時的合法權益，法律特別強調公平、誠信原則。
3、在用人單位規(guī)章制度的制訂程序上與原來規(guī)定相比，新法規(guī)定的非常詳細。在新法的要求下，用人單位需要首先健全工會或職代會，否則就無法通過規(guī)章制度進行管理。
4、《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系超過1個月沒有訂立勞動合同的，應當支付應得報酬的雙倍；超過1年沒有訂立的，則直接視為了無固定期限的勞動合同。由此可見新法對事實勞動關系是嚴格禁止的，并且加重了法律罰則，從而最大程度避免了事實勞動關系。
5、新法不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍，而且對勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也發(fā)生了巨大的變化。新法與原規(guī)定在該問題上的主要區(qū)別就是由以前勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同，轉變?yōu)橛萌藛挝灰鲃诱曳蠗l件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
6、在試用期問題上新法與原來的規(guī)定相比主要有以下幾點變化，一是對試用期的期限與勞動合同的期限作了比較詳細的規(guī)定。二是增加了用人單位試用期解除勞動合同的條件，即必須要向勞動者說明理由。三是增加了勞動者在試用期內辭職的義務，即必須提前3天通知。四是對試用期的工資作了限制性的規(guī)定。這些規(guī)定歲用人單位濫用試用期以降低成本將有約束作用。
7、《勞動合同法》第一次將競業(yè)禁止納入到全國性的法律之中，并有了新的具體規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼τ谥Ц兜娜掌诤椭Ц兜姆绞接辛嗣鞔_的規(guī)定，即在解除或終止勞動合同后按月支付。此外，對于競業(yè)禁止的人員范圍，僅限于高管人員、高技術人員、負有保密義務的人員三類。因此將來用人單位與誰簽訂競業(yè)禁止將成為一種員工身份的標志。
8、新法對違約金的約定作了嚴格的限制，即僅限于違反服務期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議兩種情形下，對于解除勞動合同的違約金是一律不允許的。因此對于用人單位來說要依靠違約金來約束勞動者跳槽的時代即將結束，未來防止員工隨意跳槽，用人單位應在管理方式和理念上作調整。
9、在拖欠工資的問題，新法又向前邁出了很大的一步，即只要用人單位沒有按時足額發(fā)放勞動者的工資，勞動者即使沒有欠條，能證明用人單位拖欠或少發(fā)工資了，可以直接向法院申請支付令，這將在很大程度上節(jié)省拖欠工資的法律處理成本。在這樣的法律環(huán)境下，用人單位拖欠勞動者的工資的現(xiàn)象將得到一定程度的遏制。
10、原來規(guī)定中勞動者有兼職的權利，只要能完成本職工作，就可以到其他用人單位去兼職，除非涉及到商業(yè)秘密或行業(yè)禁止的情形，否則用人單位無權干涉。新法最大的不同在于，用人單位有權決定可否讓本單位的勞動者外出兼職，即使在沒有規(guī)章制度的前提下，只要用人單位曾經(jīng)禁止過勞動者外出兼職，第二次發(fā)現(xiàn)的可以直接解除勞動合同。但用人單位以勞動者外出兼職為由解除勞動合同的，首先要證明自己曾經(jīng)勸告過勞動者，其次還要證明勞動者在勸告以后還有兼職的事實存在。
11、用人單位可以通過提前30天書面通知的方式解除勞動合同，也可以通過支付一個月的代通知金直接解除勞動合同。提前30天通知的，勞動關系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，勞動合同可以直接解除。因此用人單位在勞動合同解除的方式上要根據(jù)不同員工的不同特點做出不同的選擇。
12、在裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上，新法與原規(guī)定有很大的區(qū)別?？偟膩碚f，企業(yè)轉產(chǎn)、技術革新、經(jīng)營方式調整等非經(jīng)濟原因也可以進行裁員。在裁員的的限制上，新法增加了社會選擇，裁員考慮的是勞動者與用人單位的合同形式以及勞動者的家庭狀況。
13、《勞動法》規(guī)定勞動合同到期就可以終止，不需要支付經(jīng)濟補償金。新法規(guī)定在不降低勞動合同約定的條件下，除非勞動者不同意續(xù)訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經(jīng)濟補償金。該規(guī)定使得即便勞動合同到期終止，用人單位讓勞動者走的，也需要向其支付經(jīng)濟補償，加大了用人單位用工退出成本。
14、在經(jīng)濟補償金的支付上，新法有三個不同的地方，一是經(jīng)濟補償金的計算不同。勞動者在用人單位工作不滿一年的按一年計算；新法規(guī)定勞動者在用人單位不六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。二是經(jīng)濟補償金的上限限制不同。勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟補償?shù)牟怀^十二個月。三是經(jīng)濟補償金計發(fā)標準的不同。按解除勞動合同前的12個月平均工資計發(fā)，但勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，以平均工資的三倍作為計發(fā)標準。一個總體變化就是工資收入比較高的勞動者，在解除勞動合同同時領取的經(jīng)濟補償金受到了嚴格的限制，巨額的經(jīng)濟補償將不再出現(xiàn)。
15、原來規(guī)定用人單位違法解除勞動合同會導致兩種后果，一是支付勞動者經(jīng)濟補償金，二是賠償勞動者的損失，主要是工資性損失，恢復勞動關系。但具體采取什么方式，決定權不在勞動者手上，且對用人單位沒有懲罰性的規(guī)定，新法下用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以決定是繼續(xù)履行還是不同意履行，如果不同意履行，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。因此今后用人單位解除勞動合同，一定要有合法的依據(jù)，否則的話，違法無故解除將要承擔更大的賠償責任。
16、延期支付或克扣勞動者的工資報酬以及經(jīng)濟補償金的，原規(guī)定對工資報酬規(guī)定是加付25%的補償，對經(jīng)濟補償金的規(guī)定是加付50%的補償。而新法則將兩者統(tǒng)一起來，并提高了罰則，在50%—100%之間，由勞動行政部門根據(jù)不同的情況予以考量。因此對于用人單位來說發(fā)生上述事項將要承擔更大的賠償責任。
17、《勞動合同法》對勞務派遣用工作出了重大的調整，規(guī)定被派遣單位的勞動者受到損害的，勞務派遣單位和用工單位要承擔連帶賠償責任。該規(guī)定使得以往被派遣勞動者權益受到損害時，派遣單位和用工單位互相推諉的問題得到了解決。隨著用工單位責任的增大，是否還要繼續(xù)使用派遣用工，用工單位需要重新考慮。
18、在靈活用工方面，新法規(guī)定的更加靈活，充分體現(xiàn)了這種特殊用工的特點，靈活用工更具有靈活的特點，將成為將來用人單位的輔助性、替代性、臨時性崗位的主要用工選擇。
19、新法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
20、新法施行之日存續(xù)的勞動合同在新法施行后解除或者終止，依照新法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?a target="_blank" style="color: black;" >經(jīng)濟補償年限自新法施行之日起計算；新法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。
二、勞動合同法下人力資源管理
（一）《勞動合同法》給企業(yè)帶來的風險：
不簽訂書面勞動合同的風險：
1.是不是所有的員工，都應當簽訂書面勞動合同
不是，有以下三類人員不用：①已退休人員：已退休的員工不能跟任何一家公司建立勞動關系，因此已退休的員工沒有必要做勞務派遣；②非全日制用工（每天工作不到4小時，即≤4小時，每周不到24小時，如：保潔工、小時工，單位不需與員工簽書面勞動合同，也不需支付雙倍工資。③在校的全日制學生：不需簽書面勞動合同，其真實工齡從畢業(yè)證下發(fā)之日起算。
2.雙倍工資指稅前工資還是稅后工資？包括還是不包括獎金？
企業(yè)向員工支付的雙倍工資屬于稅前工資（包括員工自己所承擔的個人所得稅以及社保和住房公積金個人負擔部分），雙倍工資應包括獎金。
注：員工前12個月所有的平均收入（即：總收入的平均數(shù)）→經(jīng)濟補償金的基數(shù)，不考慮獎金來源于哪個年度。例:某公司將2008年的獎金放在2009年年初發(fā)，2009年的年底發(fā)2009年當年的獎金，此時員工前12個月收入和應包含這兩個年度的獎金，平均收入會大幅增加。
3.勞動合同倒簽，是否需要向員工支付雙倍工資？
倒簽：就是將簽訂勞動合同的時間提前到本應簽的時間（因為實際簽訂時間已經(jīng)過了法律規(guī)定的時間）。
備注：不要給員工一份抹去簽訂日期的勞動合同（容易存在風險→支付雙倍工資）。勞動合同上有3個出現(xiàn)日期的地方，但勞動合同生效日期以最后一個日期為準。
處理辦法：員工簽名下方的日期可在HR的指導下讓員工填寫，也可HR人員事先或事后填寫。
4.勞動合同到期后沒有續(xù)簽書面合同，但是仍然存在勞動關系的，是否需要支付雙倍工資？
09.6~7月高院的解釋：需要支付雙倍工資。
5.確實沒有與員工簽訂書面勞動合同，有沒有辦法不向員工支付雙倍工資?
辦法只有一個：否認勞動關系 。
注：個人繳納所得稅的納稅單可證明企業(yè)和員工存在勞動關系。
能證明勞動關系的證據(jù)：①勞動合同；②工資發(fā)放記錄：銀行對賬單√ 銀行轉賬記錄√（通過公司賬戶批量轉賬√ 通過公司法定代表人的賬戶轉賬√ 通過公司財務個人賬戶轉賬× 財務從賬戶取錢后再存到員工賬戶上×） 發(fā)現(xiàn)金× 不帶單位公章的工資單×
③社會保險對賬單；④個人所得稅繳稅憑證；⑤收入證明（須帶單位公章）
備注：收入證明一定要客觀，要小心，否則會有較大風險。
6. 討論：對企業(yè)不同意簽訂書面勞動合同的應對
《勞動合同法實施條例》第五條 自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
無固定期限勞動合同的風險：
1.無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的區(qū)別到底在哪里？→無固定和固定勞動合同的解除是一模一樣的
08.7~8月，有13種情形企業(yè)可解除無固定期限勞動合同。①時間不同：無固定期限直到員工退休；②無固定期限勞動合同終止不需支付經(jīng)濟補償金，而固定期限勞動合同到期終止需要支付經(jīng)濟補償金；③無固定期限：勞動合同期限和工作崗位期限可脫節(jié)（工作崗位的期限在崗位協(xié)議中約定）；④無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除是一模一樣的；⑤無固定期限與固定期限勞動合同最大的區(qū)別是：在勞動合同未履行期限上，無固定期限勞動合同的風險更大，主要是訴訟風險，無固定期限合同協(xié)商風險更大、難度更大，單位辭退無固定期限勞動合同員工的要求更嚴格、要慎重，協(xié)商難度更大，無固定期限最后補給的錢更多。
2.連續(xù)兩次的含義如何理解？
分析：兩次固定期限勞動合同后，能否終止？
法律條款：
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
無固定期限合同條款：
下列情形之一，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三 十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的
相關法條：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
第一個結論：
勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，應當訂立無固定期限勞動合同。注意，此種情形，單位不能提出合同到期終止。
疑問法條：
連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
此種情形，單位能否在第二次勞動合同到期時，終止勞動合同？
條款：
連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。
對比：
1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，應當訂立無固定期限勞動合同。
2、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
不同之處在于：
第2種情形，多了一個“續(xù)訂勞動合同的”。
第二個結論：
二次固定期限勞動合同到期后，單位可以提出終止勞動合同。
再提出個問題：
如果二次合同到期，單位不能提出終止，那么第二次合同=無固定期限勞動合同？
條款：
連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，應當訂立無固定期限勞動合同。
疑問：
為什么要有這部分？
分析：
1、二次勞動合同到期，單位可以提出終止。
2、二次合同到期，單位不提出終止，而是提出續(xù)訂的，原則上應當與員工簽訂無固定期限勞動合同。
3、二次合同到期，員工存在本法第三十九條或者第四十條第一項、第二項的情形，單位也要與員工簽訂無固定期限勞動合同
第三個結論：
二次勞動合同到期后，如果單位提出續(xù)訂，但是員工存在勞動合同法第三十九條或者第四十條第一項、第二項的情形，單位也可以與此類員工簽訂固定期限勞動合同。
第一個結論：→勞動部門的答復
勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，應當訂立無固定期限勞動合同。注意，此種情形，單位不能提出合同到期終止。
第二個結論：→條款理解
二次固定期限勞動合同到期后，企業(yè)有權決定是否續(xù)簽，單位可以提出終止勞動合同。
第三個結論：→條款理解
二次勞動合同到期后，如果單位提出續(xù)訂，但是員工存在勞動合同法第三十九條或者第四十條第一項、第二項的情形，單位也可以與此類員工簽訂固定期限勞動合同。
3.辭退無固定期限勞動合同的員工，有沒有比較好的辦法？
給員工創(chuàng)造一個假象，讓其在壓力下自己主動辭職。
① 支付經(jīng)濟補償金11萬；
② 崗位消失→客觀情形變化→變更勞動合同；
③ 對其進行待崗，待崗達到一定時間，之后再解除勞動合同，經(jīng)濟補償金的基數(shù)會大大降低
注：待崗適用于月薪比較高的人員，通過這種方式給員工施加心理壓力。
辭退不當，雙倍賠償?shù)娘L險
1.什么是合法辭退？什么是違法辭退？
企業(yè)違法辭退員工的后果：應支付雙倍賠償金或者要求員工繼續(xù)履行合同。
合法辭退：①事實依據(jù)合法、證據(jù)充分；②辭退形式：雙方協(xié)商一致幾乎是沒有風險的，而單方解除是有風險的。
例：員工曠工，企業(yè)能否辭退？
首先確認員工曠工是不是法定辭退的情形？①企業(yè)的規(guī)章制度必須寫上“員工曠工**天可以辭退”才可以辭退；②制度要合法，走民主制定程序并且要公示。
備注：合法辭退的特征：①事實清楚，證據(jù)充分；②企業(yè)規(guī)章制度合法、具體明確；③程序合法。雙方協(xié)商一致解除勞動合同，企業(yè)沒有義務支付代通知金（企業(yè)若沒提前30日通知員工解除勞動合同則需支付）
2.違法辭退的三項標準
①事實依據(jù)不合法；②辭退員工的法律或規(guī)章制度依據(jù)是什么？合法還是違法？（例：“違反國家法律法規(guī)的行為”太模糊了，不可作為企業(yè)辭退員工的依據(jù)，要具體明確）；③送達程序是否有瑕疵？有工會的企業(yè)要提前告知工會。
3.經(jīng)營理念不符，是否為合法辭退？
“經(jīng)營理念不符”屬于違法辭退，企業(yè)辭退一個人必須有法律的授權。
4.協(xié)商不果員工離職，單位強行辭退，是否合法？
5.員工績效不好產(chǎn)生辭退，是否為合法辭退？
（四）員工辭職需要支付經(jīng)濟補償金的風險
1、員工辭職的三大種類：試用期辭職、提前三十日辭職、即時辭職
2、什么情形下，員工提出辭職，單位需要向員工支付經(jīng)濟補償金？
①單位拒付加班費，而不是少付加班費；②單位無故克扣工資超過20%；③單位拖欠工資；④企業(yè)未依法給員工上社保導致員工辭職；⑤員工在職期間以企業(yè)存在違法行為作為辭職理由。
3、實踐中員工提出辭職索要經(jīng)濟補償金的各種形態(tài)
（二）新法環(huán)境下勞動關系的管理實務
勞動合同文本重新設計
1、尊重必備條款
（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（3）勞動合同期限；
（4）工作內容和工作地點（工作地點的填寫方法）；
很少出差→工作地點：宜興
業(yè)務遍及很多地點、經(jīng)常出差→工作地點：宜興市以及公司業(yè)務所及的其他省市
（5）工作時間和休息休假；
（6）勞動報酬（勞動報酬的書寫方法）；
（7）社會保險；
（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
2、靈活設計對企業(yè)有利的條款
（1）解決送達問題；
明確員工生活地址、居住地，而且寫上企業(yè)有權向這個地址發(fā)送相關法律文書。注明若因查無此人以及后來發(fā)生變化沒有通知公司、地址不詳?shù)缺豢爝f公司退回的視為已經(jīng)送達。若擔心在勞動合同上寫上送達條款，員工會在心里上排斥，則在員工的入職資料填寫單、入職通知書上寫上送達條款。
（2）解決調整工作崗位問題；
（3）解決調整工資問題；
（4）解決工作交接問題。
無固定期限勞動合同管理
1、了解無固定期限勞動合同的風險
（1）辭退不了，只能繼續(xù)履行；
（2）正常經(jīng)濟補償基礎上的雙倍賠償。
2、如何減少簽訂無固定期限勞動合同的風險
（1）建立無固定期限合同評估機制
（2）利用兩次簽訂固定期限合同的機會，減少簽訂無固定期限勞動合同的風險
3、要求員工自己主動提出簽訂固定期限勞動合同，并保存?zhèn)溆?，作為不簽訂無固定期限勞動合同的合法理由
4、建立無固定期限合同管理機制，避免無固定期勞動合同成為鐵飯碗
事實勞動關系風險防范
1、先簽訂合同再入職
2、設計簽收表格，員工領取勞動合同要簽字
3、建立職工名冊：不要把風險擴大
4、禁止部門臨時用工：部門臨時用工是雙倍工資產(chǎn)生的根源
（三）新法環(huán)境下的招聘與試用期管理實務
招聘及入職過程管理招聘過程一般性風險提示：
1、不得將乙肝血清作為體檢指標，否則罰款一千元
2、招聘階段進行背景調查
3、禁止薪資面議
4、入職時進行個人基本信息登記，并明確虛假后果，要求員工親筆填寫
因職工欺騙，企業(yè)可辭退員工且不付任何經(jīng)濟補償金，并可要求退還超出其實際能力的那部分工資。
5、停止使用擔保手段，包括人保與物保
6、取消OFFER（入職通知書）給企業(yè)帶來風險
備注：企業(yè)在發(fā)OFFER時一定要寫上生效和失效條件，否則員工會認為收到OFFER即生效。另外取消OFFER的賠償最好不要規(guī)定在企業(yè)規(guī)章中，否則會刺激其他員工索賠。
錄用條件與試用期辭退
１、考核不合格是否等于不符合錄用條件引出對“不符合錄用條件”定義條款
２、如何考核取證
備注：三年期限，試用期由3個月變?yōu)?個月，合法；但3個月變?yōu)?個月，違法。若簽訂一年固定期限勞動合同，想將1個月的試用期延長，只能變更勞動合同的期限。
（四）新法環(huán)境的績效管理實務
１、績效管理與不勝任工作
績效管理可以調整工作崗位或者辭退。若想辭退員工，只要在員工簽訂績效改進計劃的半小時內即可辭退員工→解除的最佳時間
２、如何取證證明不勝任工作？→KPI評價得分
打分的區(qū)域：哪一個區(qū)域屬于不勝任工作
3、績效改進計劃的意義
績效改進計劃要明確目標、時間、達到程度等，并盡可能要求員工本人親筆簽字
（五）新法環(huán)境下的薪酬管理實務
（一）克扣工資之后，員工的救濟渠道
1、監(jiān)察投訴
企業(yè)應以不與監(jiān)督員發(fā)生矛盾為前提
2、有欠條的法院直接訴訟
3、申請仲裁
4、申請支付令
（二）薪酬管理方面的實務風險
1、勞動合同中，沒有約定工資，產(chǎn)生風險
2、勞動合同中約定了工資，但沒有進行結構劃分
3、勞動合同中約定了工資，但沒有約定調整工資的條件
4、勞動合同中約定了工資，后來有所變更，沒有進行書面變更
勞動合同中約定了工資，后來有所變更→要有一個變更勞動合同的協(xié)議書，員工本人簽字。若為會議紀要，員工簽字也可以。
工資支付規(guī)定：企業(yè)應在勞動合同中寫明員工的工資金額、支付方法（計算方法）,可以約定基本工資。
（六）新法環(huán)境下的人才管理實務——如何運用培訓的方式留住員工
1、簽訂培訓協(xié)議，定性培訓的性質為專業(yè)技術培訓
2、培訓協(xié)議中，明確培訓費用，對培訓費用范圍及計算方式進行約定
3、培訓過程中，要求員工填寫培訓記錄，提交培訓報告，載明培訓時間
4、培訓過程中，保留培訓費用相關票據(jù)，注明來源，并要求員工簽字確認
5、培訓員工與員工約定的違約金的金額標準
6、哪些情形下，對員工進行了培訓，員工辭職后仍然無法獲得違約金
單位未扣繳社保、克扣、拖欠工資等因單位的違法行為造成員工辭職
備注：①員工的崗前培訓不屬于專業(yè)技術培訓，不能約定服務期、違約金；②企業(yè)前3個月只給入職員工簽培訓協(xié)議會產(chǎn)生雙倍工資的風險，勞動爭議仲裁處會將培訓協(xié)議認定為勞動合同。當企業(yè)再給員工簽合同時會被認定為第二次簽訂固定期限勞動合同，會有風險。
（七）新法環(huán)境下商業(yè)秘密保護操作
1、建立公司的保密制度需要建議企業(yè)檔案資料及重要會議的參會人資格，對于秘密資料的交接使用方法，存入轉移等環(huán)節(jié)都要作出相應在的規(guī)定
2、與接觸商業(yè)的員工簽訂保密協(xié)議
① 明確商業(yè)秘密范圍
② 列明保密義務和泄密行為
③ 確定保密待遇
④ 明確違約責任，約定賠償計算方法
3、競業(yè)限制的使用提示：、
① 競業(yè)限制的目的和種類
② 在沒有支付競業(yè)限制補償金之前，競業(yè)限制的約定有沒有效力
有。①付競業(yè)限制的補償金；②證明其與其他公司有勞動關系（社保、個人所得稅、公司開戶行銀行賬號有無給其開工資）
③ 簽訂競業(yè)限制條款之后，單位有沒有權利拒絕按條款約定支付補償？
有
（八）新法環(huán)境下規(guī)章制度管理實務
1、規(guī)章制度內容設計規(guī)章制度中應該包含試用期解除、嚴重違紀解除、嚴重失職解除、利益沖突解除等法律模糊性規(guī)定的細化規(guī)定。
2、規(guī)章制度的制訂程序及公示方法
公示不可貼到公告欄，用人單位手上必須留有證據(jù)
3、嚴重違反規(guī)章制度處理注重取證細節(jié)，注重讓員工寫自我陳述，建立過失單或者自我檢討制度。
（九）新法環(huán)境下離職管理體系建設
什么是合法辭退？都有什么樣的后果？
1、協(xié)商解除
2、預告解除（包括滿醫(yī)療期、不勝任工作、客觀情況變化）
3、裁員
4、試用期以及嚴重違紀嚴重失職解除
什么是違法辭退？相應的后果是什么？不符合上述四種情形者，即為違法辭退。后果為兩個：一為繼續(xù)履行合同；二為支付雙倍賠償金
還有哪些經(jīng)濟補償責任？
1、合同到期終止有終止合同的經(jīng)濟補償金（如何避免？）
2、特定情形下，員工辭職需要支付經(jīng)濟補償金（如何防范？）
離職過程中的風險控制
1、解雇理由管理
（1）員工辭職需要注意哪些事項；
（2）單位辭退需要注意哪些事項；
2、離職程序管理
（1）用人單位在非過失解除勞動合同時可以選擇提前通知或代通金；
（2）用人單位解除、終止通知文本要求勞動者簽收。
3、如何盡量減少經(jīng)濟補償金的支出
4、離職管理交接
（1）細化工作交接管理；
（2）及時辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)；
（3）及時出具離職證明。
小結：辭職信是判斷解除勞動合同的唯一證據(jù)，要注重保管，否則辭職變辭退。
其他
1.企業(yè)不按員工工資標準上社保是違法的，其后果為：①補繳上一年度和當年度社保的差額；②沒有其他處罰。
2.解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，拖欠和克扣工資25%的經(jīng)濟補償金（被拖欠、克扣的那一部分為基數(shù)）
3. 企業(yè)代扣個稅但沒代繳個稅→企業(yè)逃稅
4. 勞動仲裁委員會：城鎮(zhèn)職工對社保申請補繳、補償均不受理，對于企業(yè)未給農(nóng)民工上養(yǎng)老保險的，農(nóng)民工對社保申請補繳不受理，補償受理（以現(xiàn)金形式發(fā)放）
5. 固定加班費也是可行的。
6、直接證據(jù)和間接證據(jù)
電子郵件是間接證據(jù)，必須和其他證據(jù)配合使用，如員工否認平時溝通用電子郵件，則該證據(jù)為無效；
應對：
a 在員工辦理入職手續(xù)時即對其本人的電子郵箱地址進行簽名確認；
b 如果員工勞動合同簽名（如大部分勞動合同規(guī)定要用正楷填寫）與員工日常簽名不符，則要求員工對兩類簽名進行約定、比如以及簽字確認，如果兩類簽名的差異太大，司法鑒定是無法做出準確的鑒定
c 如果員工同時使用中、英文簽名的，則要對中、英文簽名的樣式進行簽字確認；
7、員工不辭而別
8、員工曠工處理
曠工一天可以扣三天的獎金，但不可以扣三天的工資，該扣一天就是一天，如果員工曠工一天，公司扣除其一年獎金都沒有關系，但多扣一天工資都不行。
在司法實踐中，勞動者講企業(yè)處理意見錄音，法院一般情況下都會受理。
9、員工提出要求繼續(xù)履行勞動合同：
員工提出要求繼續(xù)履行勞動合同的，至少企業(yè)還要比較幸運，因為雙方對解除勞動合同的時間段是可以認定的，在解除的程序方面可能存在問題，如果已發(fā)出解除勞動合同通知給到員工的，則要繼續(xù)履行合同；如果未發(fā)出通知到員工，則合同要視為并未解除。
10、員工提出要求恢復勞動合同的：
對于勞動者提出要求恢復勞動合同的，一般不予支持
但是如果勞動者提出:如果公司不恢復勞動合同則必須支付相應經(jīng)濟補償金，則企業(yè)必須二選一
11、企業(yè)無法解除員工勞動合同的
如企業(yè)無法辭退員工（解除勞動合同），建議停職停薪，這種情況就變成了拖欠工資而不是解除勞動合同，員工一般都會選擇跟企業(yè)協(xié)商解除勞動合同，這是，企業(yè)則無須支付雙倍經(jīng)濟賠償。
嚴重違紀可以解除醫(yī)療期、三期員工（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）員工，除此以外的情形則不可以對上述三類員工解除勞動合同，一定要到相應情形消失為止。
12、
為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經(jīng)審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；
（二）經(jīng)審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。
第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經(jīng)過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據(jù)或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協(xié)議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。
第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
第六條 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?/p>
前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
第七條 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?/p>
第八條 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。
第九條 在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。
在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?/p>
第十條 勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。
第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外。
第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?/p>
第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。
持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經(jīng)終審，當事人申請再審或者按照審判監(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋。
中華人民共和國勞動合同法實施條例(全文)
國務院總理溫家寶18日簽署第535號國務院令，公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。條例全文如下：
中華人民共和國勞動合同法實施條例
第一章 總 則
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的；
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；
(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的；
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(七)勞動者被依法追究刑事責任的；
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
(十三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規(guī)定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第五章 法津責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。(完)
（來源：中國新聞網(wǎng) ）
用人單位不按規(guī)定建立職工名冊最高可罰2萬元
2008年9月19日
新華網(wǎng)北京9月18日電（記者杜宇）18日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
勞動合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《條例》進一步細化了職工名冊的內容，規(guī)定應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
新法之下勞動合同解除和終止及經(jīng)濟補償金支付情況一覽表
解除和終止 | 條件 | 期限 | 經(jīng)濟補償金 | |
協(xié)商解除 | 單位提出 | 不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除 | 無要求 | 需支付 |
員工提出 | 無要求 | 不需支付 | ||
單位解除的情形 | 即時通知解除勞動合同（過失性解除勞動合同） | 試用期內不符合錄用條件 | 隨時 | 無需支付 |
嚴重違紀 | 隨時 | 無需支付 | ||
造成重大損害 | 隨時 | 無需支付 | ||
兼職，對本職工作有嚴重影響或經(jīng)提出拒不改正的 | 隨時 | 無需支付 | ||
以欺詐、脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同 | 隨時 | 無需支付 | ||
被追究刑事責任 | 隨時 | 無需支付 | ||
預告通知解除（非過失性解除勞動合同） | 患病或非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作 | 提前30天或支付一個月工資 | 需支付 | |
不能勝任工作，經(jīng)培訓或調崗后仍無法勝任的 | 提前30天或支付一個月工資 | 需支付 | ||
勞動合同無法履行且無法達成變更勞動合同協(xié)議的 | 提前30天或支付一個月工資 | 需支付 | ||
裁員解除 | 破產(chǎn)；經(jīng)營困難；轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整；客觀情況發(fā)生重大變化 | 履行法定程序后可以裁員 | 需支付 | |
員工解除的情形 | 提前30天通知解除 | 不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，勞動者都可以提前30天通知解除勞動合同 | 提前30天通知 | 無需支付 |
提前3天通知解除 | 在試用期內 | 提前3天通知 | 無需支付 | |
隨時通知解除 | 未提供約定的勞動保護和條件 | 隨時通知 | 需支付 | |
未按時足額支付勞動報酬 | 隨時通知 | 需支付 | ||
未依法繳納社會保險費 | 隨時通知 | 需支付 | ||
規(guī)章制度違法損害勞動者利益 | 隨時通知 | 需支付 | ||
以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危訂立勞動合同的 | 隨時通知 | 需支付 | ||
法律法規(guī)規(guī)定的其他情況 | 隨時通知 | 需支付 | ||
無需通知立即解除 | 以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的 | 立即解除，無需通知 | 需支付 | |
違規(guī)違章強令冒險作業(yè) | 立即解除，無需通知 | 需支付 | ||
勞動合同終止 | 勞動合同期滿的 | 用人單位不同意續(xù)訂的 | 需支付 | |
用人單位降低勞動條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的 | 需支付 | |||
用人單位維持或者提高勞動條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的 | 無需支付 | |||
勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的 | 無需支付 | |||
勞動者死亡、或被法院宣告死亡或失蹤的 | 無需支付 | |||
單位被宣告破產(chǎn) | 需支付 | |||
被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 | 需支付 | |||
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 | 無需支付 | |||
不得解除或需逾期終止的情形 | 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間 |
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患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 | ||||
患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的 | ||||
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的 | ||||
在單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年 | ||||
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 | ||||
補償金、賠償責任、法定其它賠償一覽表 | |||||
序號 | 賠償事由 | 法條 | 前提條件 | 賠償金、賠償責任、法定其它賠償 | 賠償標準 |
1 | 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同 | 48條、87條 | 勞動合同不再履行 | 賠償金 | 2倍的經(jīng)濟補償金 |
2 | 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期 | 83條 | 違法約定的試用期已經(jīng)履行的 | 賠償金 | 以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金 |
3 | 用人單位有下列之一的：未按勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p> | 85條 | 經(jīng)勞動行政部門責令限期支付，逾期未支付的 | 賠償金 | 按應付金額50％以上100％以下的標準，向勞動者支付賠償金 |
4 | 用人單位規(guī)章制度違法 | 80條 | 給勞動者造成損害 | 賠償責任 | 按實際損害 |
5 | 合同無必備條款或未交付合同文本給勞動者 | 81條 | 給勞動者造成損害 | 賠償責任 | 按實際損害 |
6 | 以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財務 | 84條 | 給勞動者造成損害 | 賠償責任 | 按實際損害 |
7 | 有以下之一：強迫勞動的；違章或者強令冒險作業(yè)的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。 | 88條 | 給勞動者造成損害 | 賠償責任 | 按實際損害 |
8 | 未按時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明 | 89條 | 給勞動者造成損害 | 賠償責任 | 按實際損害 |
9 | 招用與其它單位尚未解除或者終止合同的勞動者 | 91條 | 給其它單位有損害 | 賠償責任 | 按實際損害 |
10 | 勞務派遣單位違反本法規(guī)定 | 92條 | 給勞動者造成損害 | 賠償責任 | 按實際損害，由派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任 |
11 | 不具備合法經(jīng)營資格的用人單位 | 93條 | 給勞動者造成損害 | 賠償責任 | 按實際損害 |
12 | 個人承包經(jīng)營招用勞動者違反本法規(guī)定 | 94條 | 給勞動者造成損害 | 賠償責任 | 按實際損害 |
13 | 勞動者違法解除勞動合同，違反保密或者競業(yè)限制的 | 90條 | 給用人單位造成損失 | 賠償責任 | 按實際損害 |
14 | 合同被確認無效 | 86條 | 有過錯的給對方造成損害 | 賠償責任 | 按實際損害 |
15 | 不與勞動者簽訂合同的 | 82條 | 超一個月 | 法定其它賠償 | 每月支付兩倍工資 |
16 | 不與勞動者簽訂無固定期限合同 | 82條 | 違反本法規(guī)定 | 法定其它賠償 | 每月支付兩倍工資 |
17 | 勞動部門失職、違法行權 | 95條 | 給勞動者、用人單位造成損害 | 賠償責任 | 按實際損害 |
補償金一覽表 | ||||
解除終止情形 | 法律規(guī)定 | 法律禁止 | 是否需要補償 | 關注點 |
協(xié)議解除 | 36條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同 |
| Y | 雙方簽訂書面協(xié)議 |
N | 或員工書面辭職 | |||
單位隨時解除 | 39條 (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； |
| N | 1、員工事先通知工會，工會出具意見后，答復工會。 2、合法解除但沒有支付補償金，勞動部門責令仍逾期未付，加付50％－100％賠償金。3、違法解除的，勞動者要求繼續(xù)履行的，繼續(xù)履行；不要求履行或不可能履行的，除補償金外，按經(jīng)濟補償金的2倍向勞動者支付賠償金。 |
單位提前解除 | 40條 提前一個月通知或額外支付一個月工資后，可以解除 | 42條 (一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； | Y | |
裁員 | 41條(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； | Y | 除上述外，裁員的條件、范圍嚴格，僅適用于特定場合 | |
員工隨時解除 | 38條 (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； |
| Y | 避免出現(xiàn)： 有下列情形之一，在勞動部門責令仍逾期未付，加付50％－100％賠償金： 1、為及時足額支付報酬 2、低于最低工資標準 /3、不支付加班費； |
員工提前解除 | 37條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除。 |
| N | 員工單方面權利 |
合同終止 | 44條 (一)勞動合同期滿的； | 45條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 | 46條： 44條第一項，合同期滿，勞動者不續(xù)簽＝不補償；企業(yè)不續(xù)簽或續(xù)簽條件低于原合同＝補償； 44條第四、五項＝補償； 44條第二、三、六項＝不補償 | |
八、賠償金。
用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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