整個(gè)上一代人力資源高管都渴望著成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略顧問。但是，這對(duì)很多人來說，都很困難，因?yàn)槿绾魏饬?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源方法的業(yè)務(wù)價(jià)值實(shí)在太難?！?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)的投資回報(bào)率是多少”？“哪種篩選方法能找出績(jī)效最佳的招聘人選”？或者“什么樣的目標(biāo)設(shè)定方法能最好地激勵(lì)員工取得高績(jī)效”？這樣的問題，對(duì)諸如此類的問題，人們始終沒有精確答案。

　　但是如今，分析數(shù)據(jù)的新工具和方法讓人力資源主管能更有效地確定“員工實(shí)踐”與績(jī)效之間的聯(lián)系?，F(xiàn)在是采用這種聯(lián)系的再好不過的時(shí)機(jī)，因?yàn)槭紫瘓?zhí)行官正在四處發(fā)掘價(jià)值。因此，如果您和您的人力資源主管還沒有討論過如何利用數(shù)據(jù)制定一個(gè)與企業(yè)業(yè)績(jī)聯(lián)系更緊密的人才戰(zhàn)略，那么，現(xiàn)在正當(dāng)其時(shí)。

　　為什么是現(xiàn)在？首先，企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用使得業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、績(jī)效和人員的信息更加標(biāo)準(zhǔn)化，獲取起來也更方便。另外，人力資源信息系統(tǒng)的興起，催生了一大批軟件和技術(shù)媒介，能幫助人力資源和企業(yè)高管使用數(shù)據(jù)找到人才管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的聯(lián)系。最后，將人力資源事務(wù)性工作內(nèi)容的整合外包，已經(jīng)迫使很多人力資源職能部門的領(lǐng)導(dǎo)開始量化和報(bào)告人力資源工作的成本和績(jī)效。

　　這些趨勢(shì)以及“更少投入，更多收獲”這種普遍存在的緊迫要求，導(dǎo)致有些企業(yè)開始發(fā)掘新的方法，利用人力資源分析來創(chuàng)造價(jià)值。例如，在美國(guó)，有超過 280家百貨商場(chǎng)的Bon-Ton連鎖店利用自己的數(shù)據(jù)來識(shí)別是什么特質(zhì)讓化妝品銷售代表獲得成功?，F(xiàn)在，該公司通過認(rèn)知能力、情景判斷和行動(dòng)主動(dòng)性等相關(guān)特點(diǎn)的測(cè)試來篩選銷售代表候選人。測(cè)試分?jǐn)?shù)排名前50%的銷售代表銷售的產(chǎn)品數(shù)量比后一半要多出10%，而且前者往往更熱愛自己的工作。經(jīng)過篩選，從 2008年開始，該百貨連鎖每位銷售代表的平均銷售額增加了1,400美元，離職率降低了25%。

　　其他行業(yè)也出現(xiàn)了許多先行者，特別是在以人才為價(jià)值創(chuàng)造核心的行業(yè)（例如銀行、醫(yī)療保健和零售業(yè)），以及稀缺的技術(shù)專才主導(dǎo)公司成長(zhǎng)的行業(yè)（例如科技和上游油田勘探）。盡管能為公司增值的員工實(shí)踐因公司而異——行業(yè)動(dòng)態(tài)、人才稀缺性、增長(zhǎng)速度和企業(yè)文化都對(duì)其有影響；不過，我們所追蹤的所有從人力資源分析投資中獲得最大價(jià)值的公司大都應(yīng)用下面四個(gè)步驟,盡管各有調(diào)整。

　　1. 把人力資源工作重點(diǎn)集中在企業(yè)優(yōu)先要?jiǎng)?wù)上

　　大多數(shù)人力資源團(tuán)隊(duì)都是通過傳統(tǒng)的員工職業(yè)生涯周期來審視、組織和衡量自己的活動(dòng)：從招募、雇傭和“入職”開始，到評(píng)估、培訓(xùn)和培養(yǎng)。但是，要讓人力資源分析發(fā)揮作用，人力資源職能的領(lǐng)導(dǎo)必須像業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)那樣看待問題和看待創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)。

　　例如，匹茲堡的 PNC 金融服務(wù)公司的高管就懷疑：在做雇傭決策時(shí)，他們傾向于從外部尋找有經(jīng)驗(yàn)的“空降兵”，而不提拔內(nèi)部候選人的做法，可能對(duì)本銀行有所損害：“空降兵”受雇之后，績(jī)效往往很平庸。2009年，PNC 的人力資源團(tuán)隊(duì)與公司市場(chǎng)分析部的同事合作，對(duì)比分析數(shù)年來“空降兵”和內(nèi)部提拔員工的銷售業(yè)績(jī)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)現(xiàn)證實(shí)了高管的疑慮：在多個(gè)關(guān)鍵工作類別中，內(nèi)部候選人第一年的績(jī)效遠(yuǎn)高于從外部雇傭的有經(jīng)驗(yàn)人士。而在接下來的數(shù)年，“空降兵”雖然縮小了與內(nèi)部員工的差距，但從未追上。這已經(jīng)關(guān)系到數(shù)百萬美元的價(jià)值。

　　業(yè)務(wù)或人力資源領(lǐng)導(dǎo)通常不太可能自己發(fā)現(xiàn)這些痛點(diǎn)。一般而言，要想識(shí)別那些把人員挑戰(zhàn)和業(yè)務(wù)成果纏繞在一起的問題，并弄清輕重緩急，牢固的合作伙伴關(guān)系必不可少。例如，PNC 的團(tuán)隊(duì)就詢問業(yè)務(wù)線高管他們認(rèn)為改進(jìn)人才管理最具價(jià)值的機(jī)會(huì)是什么。從這些討論中，分析團(tuán)隊(duì)提煉出20個(gè)最重要的業(yè)務(wù)問題和待測(cè)試的假設(shè)，例如“培訓(xùn)投資對(duì)業(yè)務(wù)有何影響？”和“績(jī)效評(píng)分是否存在最優(yōu)分布？”然后，PNC 團(tuán)隊(duì)按照這些問題對(duì)業(yè)務(wù)的預(yù)期影響大小和進(jìn)行有意義分析的可行性，對(duì)其進(jìn)行排序。PNC 新任人力資源分析副總裁 Jay Wilkinson 說：“這是人力資源部證明自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。我們不會(huì)向業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)推薦別人已經(jīng)嘗試過的最佳實(shí)踐，而會(huì)詢問他們，他們?nèi)绾胃鶕?jù)自己的具體業(yè)務(wù)來定義成功？他們的定義成為我們分析和提出建議的基礎(chǔ)?！?