你手下的每個人都招你喜歡，這種可能性相當?shù)汀Ｒ苍S你會覺得討厭一兩個員工不足掛懷，畢竟做管理者的重點并不在于交朋友，但實際上，這種反感會妨礙你的管理工作。管理者體察入微，是鼓勵員工認真工作的關(guān)鍵。你對某位員工心懷厭惡，可能會讓這個人工作積極性下降，產(chǎn)生懈怠。一個人的懈怠會影響到整個團隊，繼而影響到重要項目的成果——最終對你造成不利影響。

就我個人的經(jīng)驗而言，讓管理者去激勵自己不喜歡的人，幾乎是不可能的(除非通過讓下屬畏懼的方式，但這種情況并不理想)。因此，為了讓員工努力工作，也為了你自己的心理健康，你有必要投入部分精力，學(xué)著喜歡自己的直接下屬，至少學(xué)會欣賞他們身上的部分閃光點。

在你嘗試激勵自己不喜歡的人之前，先掌控你自己的情緒。如果“他總是惹我生氣”和“她簡直讓我發(fā)瘋”這樣的語句在你頭腦中縈繞不散，你需要先改變一下自己的想法。要知道，憤怒、沮喪抑或不信任統(tǒng)統(tǒng)都是你自己的情緒反應(yīng)，他人無法將此種情緒強加于你。關(guān)注自己產(chǎn)生反感的原因，尋找問題的根源所在。要為你的負面情緒負責的是你自己，不是你的團隊成員。

等你找出了引起自己情緒反應(yīng)的是何種行為或特征，下面有幾種相應(yīng)的策略供你選用：

1.如果你覺得與某位員工共處使你感到不舒服，那就增加你們相處的時間。這個建議聽起來似乎不合常理，但如果你與一位員工共處時感到別扭、沮喪或憤怒，你就很可能會想要避開她，乃至在相處時避免與她視線相接。設(shè)身處地地想一想，作為員工，老板與你接觸時不屑于看你的眼睛，多讓人喪氣!

要改變這種情況，你需要創(chuàng)造更多的相處機會，了解這名員工。這樣做有兩個好處：第一，你會習慣她的怪癖和個性，跟她相處不再那么別扭;第二，你會了解到能夠給她推動力的因素，找到激勵這位員工的適當方法。試試這樣的開場白：“我們兩人直沒什么機會互相了解。你身上最需要別人了解的是什么呢”

2.如果你覺得某位員工的某些習慣惹人討厭，那就多關(guān)注他的優(yōu)點。始終盯著別人身上你不滿意的特質(zhì)，會讓你們兩個都心情不佳。把注意力轉(zhuǎn)移到你喜歡的、值得你尊敬的那些特點上去吧。想想他身上有沒有能讓你欣賞的閃光點，就算這個閃光點偶爾出現(xiàn)在錯誤的地方也無妨。此人是否努力制定規(guī)劃是不是很討顧客喜歡他是否提出了你的戰(zhàn)略中存在的問題關(guān)注他做出的積極貢獻，予以鼓勵。讓他知道團隊的成功有賴于他的能力，他就會得到激勵。

假如有一位銷售員對顧客死纏爛打，你可以把他的這種特質(zhì)看作是堅持不懈，一方面鼓勵他發(fā)揮優(yōu)勢，另一方面在適當?shù)臅r候勸他收斂一些。你可以這樣說：“今天我看見你在工作，你真是盡心盡力。你的堅持讓我欽佩。不過，我發(fā)現(xiàn)你的推銷風格好像并不是對每個人都奏效。你想想看，有時候是不是別再去打擾顧客比較好”

3.如果你覺得員工行為不得體，發(fā)掘一下這種行為的根源吧。如果你反感某位員工是因為他品行不佳(如欺凌、傲慢、不尊重他人)，那你就無法激勵這個人，除非你自己也有那些惡劣行徑、有所共鳴。不得體的行為大部分并非出于惡意，而是由于自我保護。你要找出產(chǎn)生這種行為的根源。他是不是在維護自己脆弱的自尊她是不是在擔憂什么深入挖掘一下。問一些開放式問題，比如“你最近怎么樣”或者“這場討論效果怎么樣”，抑或“你在擔心什么”

等你找到了不當行為背后的原因，就會更清楚該如何激勵員工向良性的方向發(fā)展。例如，你了解到自尊方面的問題，可能就會知道某位員工需要更多的亮相機會，而另一位員工適合的激勵方法則是派給可控的小型任務(wù)，留出一定的成長空間且不用承擔過分的風險。

無論引起你反感的原因為何，要激勵自己討厭的員工總是很困難。要想降低難度，你需要增進那位員工與你之間的聯(lián)系。如果想直擊重點，你可以直接表達出改善關(guān)系的愿望：“我覺得我們的關(guān)系剛開始就有些僵，這樣不好，我想改變這種狀況?！比绻氡磉_得委婉一些，你可以逐漸讓那位員工參與各種活動，在對整個團隊講話時把那位員工作為正面范例，借此表示你有意改善關(guān)系，或者用目光接觸和肢體語言來表達你的包容也可以。

身為管理者，你的職責并不是跟大家交朋友。但如果與員工關(guān)系冷淡影響了你激勵員工的能力，那么他就有可能表現(xiàn)欠佳，反過來對你產(chǎn)生負面影響。你要把握好與直接下屬之間的關(guān)系，做出一點小小的改變來轉(zhuǎn)變你對他們的看法。就算最終無法成為朋友，你和員工之間的關(guān)系至少要足以讓員工得到激勵。