“上臺(tái)，還是上課？”對(duì)于培訓(xùn)師培養(yǎng)，這也是關(guān)鍵問題。問題的提出者是Alex，美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會(huì)的會(huì)長，他是斯坦福大學(xué)的社會(huì)學(xué)博士和統(tǒng)計(jì)學(xué)碩士，全球研究與分析領(lǐng)域的權(quán)威專家。

十年前，在對(duì)美國的培訓(xùn)師和培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)分析后，Alex發(fā)現(xiàn)美國的培訓(xùn)師培養(yǎng)項(xiàng)目過度關(guān)注“上臺(tái)”，即培訓(xùn)師的上臺(tái)技巧訓(xùn)練；而美國的培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人包括企業(yè)主高度關(guān)注的是“上課”，即通過培訓(xùn)師的工作將組織中個(gè)人頭腦的關(guān)鍵知識(shí)提煉成課程在組織中傳播。這兩者之間有巨大的鴻溝。

把培訓(xùn)師的成長和在企業(yè)發(fā)揮的作用分為4個(gè)漸進(jìn)的階段，鋪平了培訓(xùn)師從上臺(tái)到上課的鴻溝，并進(jìn)一步解決了更深層的如何學(xué)以致用和提升組織文化的問題。

從培訓(xùn)師成長路徑圖談培訓(xùn)師培養(yǎng)的關(guān)鍵問題

德魯克認(rèn)為在20世紀(jì)，管理最重要的、事實(shí)上真正獨(dú)特的貢獻(xiàn)是制造業(yè)手工工人生產(chǎn)率50倍的提高。

在21世紀(jì)，管理需要作出的最重要的貢獻(xiàn)，同樣地是增進(jìn)知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。20世紀(jì)一個(gè)公司最寶貴的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備。21世紀(jì)不論是企業(yè)機(jī)構(gòu)還是非企業(yè)機(jī)構(gòu)，它的最寶貴的資產(chǎn)是它的知識(shí)工作者和他們的生產(chǎn)率。”

德魯克的這個(gè)預(yù)測(cè)體現(xiàn)在培訓(xùn)上就是越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到“每一個(gè)管理者都必須是培訓(xùn)師”。

原因很簡(jiǎn)單：知識(shí)的快速提煉和全面?zhèn)鞑ナ侵R(shí)工作者效率提升的基本前提，光靠外部的培訓(xùn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要。

首先，管理者成為培訓(xùn)師需要具備一定的基本職業(yè)素質(zhì)。如表達(dá)能力、語言組織能力、講解能力、演示技巧等等。

如果說培訓(xùn)師的成長是建一座大廈，那這些能力在培訓(xùn)師的成長中無疑扮演著奠基石的角色。

試想一位資歷深職位高的管理者，即便擁有滿腹真知灼見和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，可一上臺(tái)就哆哆嗦嗦，結(jié)結(jié)巴巴，面對(duì)臺(tái)下齊刷刷的眼睛越講越?jīng)]底氣，越講越?jīng)]信心，注定不能成為一名合格的培訓(xùn)師。

這些能力可以通過相關(guān)培訓(xùn)來提高，市面上有許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)的TTT（Train The Trainer培養(yǎng)培訓(xùn)師）課程都是針對(duì)這方面能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

這是培訓(xùn)師的基本功，也是一個(gè)職場(chǎng)人士的基本技能。

所以說，管理者成為培訓(xùn)師的第一個(gè)階段就是學(xué)會(huì)上臺(tái)，成為演講師。

但是，掌握了這些基本技能就是培訓(xùn)師嗎？

培訓(xùn)師在組織體系中屬于知識(shí)管理工作者，知識(shí)管理工作者的關(guān)鍵是傳播組織需要的知識(shí)，而“上課”指的是傳播知識(shí)，側(cè)重點(diǎn)是知識(shí)，“上臺(tái)”指的就是傳播技巧，重點(diǎn)是技巧。

所謂培訓(xùn)師培養(yǎng)的哈姆雷特之問其實(shí)就是問“知識(shí)重要還是傳播重要？”。

我們當(dāng)然可以回答兩個(gè)都重要，但如果在：

“A：知識(shí)是企業(yè)需要的，傳播技巧不好。”

“B：傳播技術(shù)很好，但知識(shí)不是企業(yè)需要的?！?/span>

這兩個(gè)之間選擇時(shí)，你一定會(huì)毫不猶豫地選A。

對(duì)，老板也一定選A，因?yàn)殍F打的營盤流水的兵，本質(zhì)上企業(yè)并不需要培養(yǎng)一群口齒伶俐的演講師，它需要的是一條知識(shí)管理的生產(chǎn)線，而能熟練操作這條生產(chǎn)線的工人才能稱為真正的培訓(xùn)師。

而遺憾的是中國培訓(xùn)市場(chǎng)上絕大部分的TTT項(xiàng)目基本上都是演講技巧課程的翻版，美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會(huì)10年前在美國就開始呼吁“上課比上臺(tái)更重要”，并因此帶來了TTT項(xiàng)目的重大變革。

現(xiàn)在，中國的TTT項(xiàng)目也開始正視和解決這個(gè)問題了，越來越多培訓(xùn)管理者認(rèn)識(shí)到TTT課程必須包含課件開發(fā)的內(nèi)容。

演員需要?jiǎng)”静拍苎莩鲆粓?chǎng)好戲。同樣，培訓(xùn)師必須要有自己的課件才能真正走上講臺(tái)講課。

在這個(gè)階段，課件的形成有兩種途徑：

一種是課程內(nèi)化，即引入顧問公司的標(biāo)準(zhǔn)課件，培訓(xùn)師再結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行改造；

另一種做法就是課程開發(fā)，培訓(xùn)師把自己或同事?lián)碛械闹R(shí)和技能轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的課件傳授給企業(yè)需要的員工。

這兩種方式都能實(shí)現(xiàn)知識(shí)的有效傳播。

如果僅僅只是外來知識(shí)的內(nèi)化，則只能成為初級(jí)的培訓(xùn)師，更高級(jí)別的培訓(xùn)師在企業(yè)里扮演的角色不僅是知識(shí)的引入者和傳播者，更應(yīng)該是知識(shí)的管理者。

一家成熟的企業(yè)，就像一座知識(shí)的寶藏，有著經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技巧過硬、業(yè)績(jī)優(yōu)異的各崗位人才，有著深厚的企業(yè)文化底蘊(yùn)，有著海量的信息資源和珍貴的研發(fā)技術(shù)，所有的這些知識(shí)只能稱為“隱性知識(shí)”，因其沒有形成規(guī)范化和系統(tǒng)化，不易傳播和傳承。

而一位優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師必須承擔(dān)起“隱性知識(shí)顯性化”的重任。把這些散落在企業(yè)各處的隱性知識(shí)整合成顯性知識(shí)，制作成相關(guān)專題課件進(jìn)行授課，才能使企業(yè)的智慧成果得到最大化的傳播和共享。

培訓(xùn)師獨(dú)立設(shè)計(jì)和開發(fā)課程，這點(diǎn)通過專業(yè)訓(xùn)練是完全可以勝任的。

相信很多培訓(xùn)師都曾遭遇這種情況，員工接受各種培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束一開始也心潮澎湃，希望有所變化。

然而組織內(nèi)有強(qiáng)大的組織慣性，胳膊扭不過大腿。這個(gè)員工最自然的做法就是逐漸回到以前的狀態(tài)，學(xué)習(xí)自然也就停止了。

也就是我們常說的“培訓(xùn)時(shí)激動(dòng)，培訓(xùn)后感動(dòng)，工作中不動(dòng)”。

促動(dòng)技術(shù)，一種基于心理學(xué)和腦科學(xué)的西方現(xiàn)代管理技術(shù)。是對(duì)傳統(tǒng)管理模式和傳統(tǒng)培訓(xùn)理念的顛覆，因其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)在國際范圍內(nèi)受到廣泛認(rèn)同，逐漸成為國際上主流的學(xué)習(xí)方式和組織發(fā)展模式。

而促動(dòng)師則是運(yùn)用專業(yè)的促動(dòng)技術(shù)，協(xié)助組織提升個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效，通過開發(fā)組織內(nèi)部潛能而解決問題，促進(jìn)組織發(fā)展。

促動(dòng)師通過及時(shí)將潛在思考過程顯現(xiàn)在桌面上，促進(jìn)思考的嚴(yán)謹(jǐn)性（客觀）以及思考的深度（反思），從而極大地提高解決組織現(xiàn)實(shí)問題的能力。

因此，現(xiàn)在越來越多的培訓(xùn)師開始接觸并學(xué)習(xí)促動(dòng)技術(shù)，希望通過這種行動(dòng)學(xué)習(xí)技術(shù)彌補(bǔ)傳統(tǒng)培訓(xùn)的不足，從灌輸外部知識(shí)的培訓(xùn)課程到引導(dǎo)組織內(nèi)部智慧的引導(dǎo)式工作坊。

掌握促動(dòng)技術(shù)，成為促動(dòng)師，不僅是培訓(xùn)師向國際一流培訓(xùn)導(dǎo)師邁進(jìn)需完成的使命，也日益受到企業(yè)董事長、總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、培訓(xùn)管理者、人力資源總監(jiān)等高層管理者的青睞。

從培訓(xùn)師到促動(dòng)師，能幫助企業(yè)解決培訓(xùn)難以學(xué)以致用的難題，也意味著培訓(xùn)師的定位從知識(shí)管理工作者上升到CEO的戰(zhàn)略伙伴，這是一個(gè)很高的層次。

“企業(yè)教練”對(duì)大多數(shù)中國企業(yè)界來說，可能還是一個(gè)新生事物，但是這項(xiàng)技術(shù)已令無數(shù)歐美企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得了巨大的成功。

《公共人事管理》對(duì)企業(yè)采用培訓(xùn)加教練的效果調(diào)查比較發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)能增加22.4%的生產(chǎn)力，而培訓(xùn)加教練可以提高88%的生產(chǎn)力。

專家預(yù)測(cè)：“企業(yè)教練”于未來數(shù)年間將成為最熱門及最具潛力的新興事業(yè)。

企業(yè)教練是21世紀(jì)經(jīng)理人的新角色。

全球第一CEO杰克·韋爾奇是一位出色的“企業(yè)教練”，他在GE所倡導(dǎo)、推行和身體力行的教練式領(lǐng)導(dǎo)模式，令GE成為世界第一。

在楊瀾對(duì)他的一次專訪中問及他退休后的打算時(shí)，他回答“只想靜靜地做一名企業(yè)教練”。

教練技術(shù)是以“以人為本”的人本心理學(xué)原則作為出發(fā)點(diǎn)，以源自體育的教練實(shí)踐作為切入點(diǎn)，以經(jīng)典管理理論、NLP實(shí)用心理學(xué)和九型人格性格學(xué)作為三大支柱。

培訓(xùn)師作為企業(yè)文化的踐行者和傳播者，首當(dāng)其沖應(yīng)肩負(fù)起“以人為中心，以成果為導(dǎo)向”教練文化的導(dǎo)入與建立，成為企業(yè)內(nèi)首批批忠實(shí)踐行教練文化與擁有熟練教練技能的內(nèi)部教練隊(duì)伍。

教練型的培訓(xùn)師，不僅能加深對(duì)人性的洞察，建立以人為本和綜觀全局的教練思維模式和行為模式，還能幫助企業(yè)管理者重新審視與反思傳統(tǒng)的管理及領(lǐng)導(dǎo)方法，突破傳統(tǒng)管理思維的局限，從而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)常青。

從促動(dòng)師到教練

成為一名像杰克·韋爾奇這樣的企業(yè)教練是很多培訓(xùn)師的夢(mèng)想，走在這條路上的人也很多，但能真正成為一名合格的教練的不多，因?yàn)槌蔀榻叹毑粌H需要專業(yè)的訓(xùn)練，還要靠悟性和長期的實(shí)踐。

“因成就他人而成就自己”，這是很多培訓(xùn)師的信念，很多培訓(xùn)師也是憑著這個(gè)信念，成功的實(shí)現(xiàn)了從管理者到培訓(xùn)師、促動(dòng)師，再到企業(yè)教練的跨越，這個(gè)路徑很清晰，走好卻不容易，但一路上有這個(gè)信念相伴，風(fēng)景很美！