很多人認為80后缺乏責任感，到底什么是責任？員工與企業(yè)各自應當承擔什么樣的責任？責、權、利一定是對等的，我們不能只強調責任和義務，不強調權利和監(jiān)督。市場經(jīng)濟講究的是“利益的平等交換”，企業(yè)與員工之間是一個契約關系，員工的責任要通過“崗位責任書”來明確，并通過科學的考評來判斷員工是否盡到了應盡的責任。員工盡到了責任，企業(yè)就必須給予相應的回報，責任和利益必須對等。一家企業(yè)連一個崗位責任書都不給員工，怎么可以說80后不負責任？到頭來“說你行你就行，說你不行你就不行”，衡量員工好壞的標準掌握在上司手中，員工唯有“以人為本”才能活得自在。

什么是忠誠？一個員工只要在公司上班，就要對企業(yè)、自己負責。“拿著公司的錢不干活跟偷沒有兩樣”，這是當年我的頂頭上司說過的一句話。忠誠并不是說員工不能主動離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動離職并不是背叛，每個人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機會。如果企業(yè)要求員工不能主動離職的話，就必須采用終身雇傭制——不管員工表現(xiàn)多差都不能被辭退，這樣才合理，忠誠應該是雙向、對等的。

員工的忠誠從何而來？我認為企業(yè)必須提供四種機會：做事的機會、學習的機會、晉升的機會、賺錢的機會。員工有權利跟企業(yè)博弈：一個企業(yè)不培養(yǎng)員工，員工就不會干活，工作效率就低，企業(yè)效益就差；一個企業(yè)把員工培養(yǎng)成才了，工作效率就高，企業(yè)效益也高，但是員工卻有可能跳槽。這是很多企業(yè)家的困惑，這個問題在任何國家、任何企業(yè)都存在，關鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開公司。

筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進三出惠普，每次進都有歡迎會，每次出都有歡送會。直到今天，我在惠普時的上司、同事都認為我是一個對企業(yè)忠誠的人。在離開惠普3年之后，我寫下了《笑著離開惠普》這本書，把惠普的管理實踐與中國企業(yè)分享，同時也把惠普的文化與理念傳播了出去。今天看來，我在惠普所得到的尊重、培訓、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒有不成功的道理。

很多人認為80后的頻繁跳槽是不負責任、太過于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但抱怨是沒用的，必須積極地想辦法應對。大家不妨逆向思考：什么情況下員工不跳槽？把這個問題想清楚，問題自然就解決了。要搞清楚這個問題就要去問80后員工，有多少中國企業(yè)每年都做員工滿意度調查？如果一家企業(yè)從來不做員工滿意度調查，就不可能知道員工關心什么、在乎什么、討厭什么。

企業(yè)家和高層管理者遇到問題首先應從自身找原因，我相信，只要中國企業(yè)能摒棄傳統(tǒng)的封建意識，把80后員工當做自己的孩子來對待，員工就會報答企業(yè)，就會給企業(yè)創(chuàng)造價值。誰愿意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對雙方都是傷害。企業(yè)家和經(jīng)理人一定要明白80后員工跳槽的動機和原因是什么：絕大多數(shù)人跳槽不是因為錢少，而是因為得不到上司的賞識，得不到應有的尊重，看不到發(fā)展前景，這是當年我們通過調研得出的結論。而一個人去另外一個新單位，首先看重的卻是薪酬待遇，因為其他東西都是軟的、無法衡量的，且不能馬上看到。