課程背景

管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經(jīng)理的職責(zé)。”

直線經(jīng)理本應(yīng)該自己承擔(dān)的人員管理工作，卻全部推到企業(yè)人力資源部，當(dāng)企業(yè)人力資源部推行制度，需要其他各部門直線經(jīng)理配合的時(shí)候，卻又常常會(huì)出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象，源于直線經(jīng)理缺乏明確的角色與職責(zé)定位，他們認(rèn)為人員管理就應(yīng)該是企業(yè)人力資源部的事。

直線經(jīng)理掌握了豐富的業(yè)務(wù)技能，卻不能有效地帶出一支高效團(tuán)隊(duì)？

直線經(jīng)理平時(shí)只關(guān)注事，而不關(guān)注人，導(dǎo)致部門人員積極性不高；

直線經(jīng)理缺乏管理技能，造成本部門人員流動(dòng)率增大；

直線經(jīng)理與人力資源部的職責(zé)如何劃分？

直線經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點(diǎn)在哪里？

直線經(jīng)理應(yīng)該學(xué)會(huì)哪些選人、育人、用人、留人的基本方法，用于管理本部門員工？

直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)起面的重要作用，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，需要快速提升中層管理人員的管理能力。

直線經(jīng)理除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門人員的輔導(dǎo)、激勵(lì)，用好人、留住人，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務(wù)。

面對(duì)這些問題，優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

萬科、龍湖等優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)都把非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力看成是在其專業(yè)能力之外的另一個(gè)非常重要的、也是不可缺少的能力。所以，培訓(xùn)直線經(jīng)理人的人力資源管理能力，早已成這些企業(yè)培訓(xùn)中的重點(diǎn)項(xiàng)目，在這些企業(yè)中，《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程被叫做“常規(guī)武器”。直線經(jīng)理懂得一定的人力資源管理知識(shí)與技能，已成為優(yōu)秀企業(yè)的共識(shí)。

課程目標(biāo)

目標(biāo)1：提升直線經(jīng)理的管理意識(shí)

目標(biāo)2：明確直線經(jīng)理的角色認(rèn)知與定位

目標(biāo)3：幫助直線經(jīng)理掌握面試技術(shù)與技巧

目標(biāo)4：幫助直線經(jīng)理掌握員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)的方法

目標(biāo)5：幫助直線經(jīng)理掌握提升員工績效的方法

目標(biāo)6：幫助直線經(jīng)理掌握激勵(lì)與留住核心人才的策略與方法

授課方式

講師面授+案例研討+情境模擬+角色扮演+提問互動(dòng)+分組討論

課程特點(diǎn)

特點(diǎn)1：案例豐富，通過案例研討，引導(dǎo)學(xué)員主動(dòng)思維，幫助學(xué)員自我探索與提升。

特點(diǎn)2：氣氛活躍，通過課堂提問、情境模擬、角色扮演、分組討論等多種互動(dòng)方式，加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解，強(qiáng)化學(xué)員對(duì)實(shí)操技能的掌握，突出課程的趣味性和實(shí)用性。

授課時(shí)間

2天（12H）

參訓(xùn)對(duì)象

 企業(yè)中層管理人員

課程大綱

何為非人？何為管理？

誰為企業(yè)人力資源活動(dòng)負(fù)責(zé)？

全面的人力資源管理：

管理的方向性、團(tuán)隊(duì)性、投入性、過程性和結(jié)果性。

直線經(jīng)理的難題：

直線經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變問題

人力資源管理的技能問題

與人力資源部的配合問題

第一章  直線經(jīng)理的角色認(rèn)知

一、討論：全面人力資源管理中

   企業(yè)高層做什么

   人資部門做什么

   直線經(jīng)理做什么

   員工自己做什么

二、直線經(jīng)理的角色定位

三、直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)

四、直線經(jīng)理如何與人力資源部門配合

五、直線經(jīng)理如何做好日常的人力資源管理

六、直線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)管理的影響

七、直線經(jīng)理的性格分析與認(rèn)知

  第二章  直線經(jīng)理的選人道術(shù)

一、企業(yè)選人的理念與定位

二、企業(yè)選才標(biāo)準(zhǔn)的基本方面與特殊要求

三、選人過程的分工與配合

四、招聘應(yīng)謹(jǐn)防的五大誤區(qū)

五、甄選的三大方法

六、面試官的面試技巧訓(xùn)練

結(jié)構(gòu)化面試法

行為面試法

情景模擬法

面試官的發(fā)問技巧

七、案例分享：現(xiàn)實(shí)中哪些渠道比較靠譜？

八、實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：如何識(shí)別應(yīng)聘者的回答

第三章 直線經(jīng)理的育人道術(shù)

一、育才的誤區(qū)與觀念突破-教不會(huì)徒弟，餓死師傅

二、員工輔導(dǎo)模型及運(yùn)用

1、找準(zhǔn)需求，層級(jí)實(shí)施

2、把握育人兩門檻：想不想，會(huì)不會(huì)

3、對(duì)新員工的“扶”與“盯”

4、輔導(dǎo)的內(nèi)容與行為

三、走出員工輔導(dǎo)的誤區(qū)

四、如何根據(jù)下屬特點(diǎn)做好過程監(jiān)督與輔導(dǎo)

1、對(duì)于下屬工作中的粗心，你如何處理？

2、對(duì)于下屬工作中的拖延，你如何處理？

3、對(duì)于下屬工作中的錯(cuò)誤，你如何處理？

4、對(duì)于下屬工作中推卸責(zé)任，你如何處理？

五、如何針對(duì)不同類別員工的輔導(dǎo)策略與方法

第四章  直線經(jīng)理的用人道術(shù)

一、績效管理的正確認(rèn)知

二、走出績效考核的誤區(qū)

三、如何與下屬確定績效目標(biāo)

1、個(gè)人績效目標(biāo)的來源

2、個(gè)人績效目標(biāo)設(shè)定的方向

3、如何設(shè)定員工的KPI

4、設(shè)定目標(biāo)SMART法則和黃金法則

5、 與下屬在確定績效目標(biāo)時(shí)的異議處理技巧

四、績效跟進(jìn)和反饋

1、管理者在績效管理過程所扮演的角色與作用

2、績效跟進(jìn)和反饋的技巧

1)建立一個(gè)記錄系統(tǒng)來時(shí)時(shí)檢查實(shí)際中的績效

2)對(duì)接收到的績效即時(shí)給予反饋

3)提供和接收績效反饋前要思考的問題

4)管理者績效反饋藝術(shù)的修煉

第五章  直線經(jīng)理人的留人道術(shù)

一、留人的主要方面：利益、事業(yè)、情感、文化

二、利益留人的不同方式

三、如何看待員工的薪酬期盼

四、如何建立科學(xué)的付酬導(dǎo)向

五、如何構(gòu)建公平性薪酬體系

六、如何關(guān)注和化解薪酬問題

七、如何激勵(lì)員工

1、幾個(gè)重要的激勵(lì)理論介紹

2、通過運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論來激勵(lì)員工

3、通過行為矯正來激勵(lì)員工

4、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)

5、通過工作本身來激勵(lì)員工

6、通過授權(quán)激勵(lì)員工

7、自我激勵(lì)技巧

案例分析與討論

八、不同類型員工激勵(lì)的策略與方法

   如何激勵(lì)不同類型的員工

如何激勵(lì)不同表現(xiàn)的員工

如何激勵(lì)不同業(yè)績的下屬

九、案例分享：

企業(yè)的員工激勵(lì)與留人策略

第六章  直線經(jīng)理人的員工關(guān)系管理

一、化解企業(yè)內(nèi)部的沖突

   二、如何處理違紀(jì)員工

   三、面對(duì)員工的抱怨該怎么辦

   四、正確對(duì)待員工的申訴

   五、主動(dòng)處理員工離職

六、離職員工的面談技巧

   案例分享：如何規(guī)避員工離職造成的勞動(dòng)糾紛