一、“如果我能克隆自己就好了。”

研究表明：“如果面試官對于公司需要什么樣的人才沒有系統(tǒng)的認識，那么他們會傾向于以自身為標準，并按照‘自身的形象’來定義優(yōu)點。這意味著大多數(shù)合格的被面試者都是那些與其面試官最為相似的求職者?！贝蠹彝鶗Ｍ刚堖@樣的人，也就是另一個自己。然而，他們很快就會對其感到厭倦和沮喪，因為這些人沒有成長和提升的空間。你已經(jīng)有你自己了，無須再找另一個你。

聘請新人提供了一個改變此前行事方式的機會，也就是創(chuàng)新的機會。如果你聘請的目的僅僅是為了減少自己的工作量，不妨問問自己是否將某些任務轉(zhuǎn)交給其他的團隊成員會收到更好的效果，這樣也能為他們帶來新的挑戰(zhàn)?；蛘咭部梢酝ㄟ^更好地運用技術(shù)工具來解決這一問題，而不是招聘額外的人員。如果你真需要招聘新人，不要再聘請另一個微縮版的自己，而是聘請能夠為團隊注入新活力的員工。

二、“如果能找到人幫我做這些令人厭煩的工作就好了?！?/span>

如果你希望推掉所有你所厭惡的工作，而且大多數(shù)都是垃圾工作，那么這便是對你新招聘員工的不敬，因為你把他當成了垃圾場（這種情緒很可能會反復）。這個問題還有更加棘手的一面，即經(jīng)理希望聘請員工從事的并非是無聊的工作，而是“骯臟的工作”。這并不只是新經(jīng)理才犯的錯誤，，一家招聘公司首席財務官崗位的面試。首席財務官的職責可以是多種多樣的，但是當首席運營官對我說，“我想聘請一位能夠告訴所有員工哪些費用不能花的首席財務官”，我意識到，他是在找替罪羊。

在我看來，這類經(jīng)理通常并未意識到自己想要聘請的是一頭替罪羊。他們僅僅是希望博得他人的歡心，但這意味著他們不得不聘請新人來做那些不怎么受歡迎的工作，例如削減成本、裁員或執(zhí)行政策。這是對人才和經(jīng)驗的浪費。

這并不是領(lǐng)導藝術(shù)。如果你在招聘的時候總想著這一點，那么公司將出現(xiàn)員工流失問題。就像尋找另一個自己可能意味著需要對外分攤更多的任務一樣，尋找一名追隨者意味著減少對外分攤?cè)蝿?，并自愿承擔更多令人不愉快的工作?

三、“如果我知道該怎么做就好了。”

可能有些任務需要有人做，但你自己卻沒有完成這一任務所需的專長。因此你十分看重那些擁有這一技能的人士，也是你招聘新員工的目的。然而，這種想法也有一些不足之處。有時候可能會滋生嫉妒情緒，你可能會感覺受到了威脅，因為他們擁有你不具備的才干。或者你是在“造神”，當公司希望聘請一位“獨角獸”或“忍者”的時候，我們經(jīng)常會這么做。不管怎么樣，此舉都會給財務和情緒帶來過重的負擔。除此之外，如果你對他們的工作一無所知，那么你就無法為此人指明一條明確的道路，從而最大程度地發(fā)揮其才干和整體生產(chǎn)力。

我們應該這樣來梳理這種情緒——“如果我能掌握我不知道的那些技能該有多好。”不要只停留在口頭上，而是學著真正落到實處。如何解決知識空白問題？正因為如此，思想、理念和經(jīng)驗的多元化至關(guān)重要。通過招聘來增添那些寶貴的資產(chǎn)。如果你真的希望推動所在的機構(gòu)向前發(fā)展，那么你就需要聘請那些擁有不同技能的人才，尋求不同學習曲線的人才，持有不同意見的人才。你應該讓你的團隊接觸那些不喜歡你的人，挑戰(zhàn)你觀念的人，以及告訴你未知事物的人。如果你對于所管理業(yè)務的某些部分缺乏了解，那么就應把“學習”當作自我發(fā)展過程的一部分。

通過研究新招聘員工在情緒方面“應完成的工作”以及公司實際需要他們所做的工作，我們招聘錯誤人選的可能性就會降低，而且更有可能為一個好崗位招聘到一個好員工。

文章來源：廣東眾博管理顧問有限公司