我搞不清這些條件與人力資源管理的關聯(lián)度有多大。在一個“偽證件”和“職場秀”泛濫的社會里，要擁有這些“硬件”簡直太容易了。這就像有些人相親，一味強調長相、身材、身高、地位、財富等，結果婚姻的幸福指數(shù)越來越低，因為，大家根本遠離了幸?；橐鏊鶓邆涞谋举|要求。

    人力資源管理的核心是結合企業(yè)的戰(zhàn)略，強調對企業(yè)這個群體之“人”的關注與開發(fā)，所謂的什么軟件、流程、技術、表單等，都是為圍繞這個核心來服務的。有這些工具與技能當然好，但如果把懂得這些套路就算是人力資源管理的高手，實在是本末倒置了。

    本人不是科班出身，沒有多少光環(huán)，也沒有什么硬件，但總覺得一個合格的人力資源高管最起碼必須具備如下五個方面的意識或能力。

一、人文關懷意識：

    一度有種好笑的人力資源管理邏輯頗有市場：人力資源高管必須鐵面無私、高深莫測、八面玲瓏、執(zhí)行力強，看上去要有個官樣……因此，早些年，接觸過幾個人力資源高管后，發(fā)現(xiàn)他們有共同的特質：要么剛性有余，柔情不足，冷血味太重；要么圓滑有余，仁愛不足，市井味過濃。

    我不太相信這樣的人會把人的工作做好，尤其是現(xiàn)在的社會環(huán)境，人文與民主意識越來越強，沒有仁者胸懷，沒有“溫柔一刀”的本領，是不可能被廣大員工接納的；也不可能從深層意義上發(fā)掘企業(yè)的軟實力——人力資源。

    曾有個朋友，“看相”很好，能說會道，魄力也不錯，其他硬件也應有盡有。他擔任一個公司的人力資源總監(jiān)，大刀闊斧把公司的人力資源流程與體系修理得有模有樣，老板被這種“剛性”的業(yè)績所蒙蔽，大加贊賞?？墒?，別人到這個企業(yè)去，總覺得少了點什么。

    現(xiàn)在，大家都在喊人性化管理。什么叫人性化管理？真正懂的不一定很多；真正做的更少。究其原因，重要的一點是從事人性化管理的隊伍良莠不全，甚至有些人本身就不太人性；而我們大部分企業(yè)也只看重人力資源管理者的技術與身外條件。

    朋友的這個企業(yè)所缺少的正是一種人文關懷氛圍。真正強大的企業(yè)，有凝聚力的企業(yè)，能夠走得很遠的企業(yè)，必定少不了這樣的氣質。否則，你的技術再好，流程再優(yōu)化，就是上不了檔次，愿景與使命就是離你很遠。戰(zhàn)略、技術、流程等剛性的東西，很容易復制，而人文氣息則只源于企業(yè)自身長期修煉出來的實力與胸懷。也正是這種特有的氣息，將卓越與平凡區(qū)別開來，將基業(yè)長青與過眼云煙區(qū)別開來。這正如一位德高望重的長者，威望源于仁愛與智慧；如果不具備這樣的內功，你再有點年紀、有點白的頭發(fā)、或穿得再優(yōu)雅，別人就是不認。

     企業(yè)要修煉出這樣的氣息，當然與老總有關，但更與人力資源的掌管者直接相關。人力資源高管的核心任務不是“做事”而是“做人”——經(jīng)營人心與人的價值，他有責任、也必須有能力引導、營建企業(yè)的人文氣息。他要像牧師、教練或長者一樣，既懂基本的操作技能，更要有兼愛、仁厚的胸懷與品德，并且愿意長期地、一點一滴地去關懷、幫助、塑造、影響與感化企業(yè)的每個成員，并逐步形成這樣的機制與文化。

    顯然，這種功力，與人的外表沒有關系，與培訓一下拿幾個本本沒有關系，也不是學一點心理學就能做到的。它與從業(yè)者的本質有關，與個人的修煉有關，與從業(yè)者的操守有關。一個職場德行惡劣的江湖浪子，一個媚上欺下的勢利小人，一個骨子里根本不尊重人、根本沒有人味的人去做人力資源，即便他的技術再好，硬件再好，你能期望他做好人性化管理？你能期望他做出什么人文氣息來？

    因此，個人以為，人力資源高管的核心任職條件不是經(jīng)驗、學歷、文憑、技能或外在長相條件，這些東西，找?guī)讉€人事專員就行，真正的人力資源高手首先要是一個“好人”，一個品德高尚的人?！胺簮郾?，而親仁，有余力，則學文”，這就是我們所需要的人力資源高層管理人員。

二、 戰(zhàn)略規(guī)劃能力：

    在中國的大部分企業(yè)，尤其是中小民營企業(yè)，人力資源是一個比較尷尬的部門。上對老總，下對員工，經(jīng)常是費力不討好。價值方面，老總認為你是花錢的，盡量給我省著點；工作上，你不要添亂，把日常事務處理好就行，這有點像打雜的，上不了檔次……

    這說明人力資源在企業(yè)的定位是比較模糊的，地位也比較低。這與中國人對人力資源管理的認知有關，也與人力資源工作者的素質有關。大部分人力資源管理者都是“洗腳上田”的類型，給人的印象是好像什么人都可以做人力資源。這方面，國外的企業(yè)做得比較好，他們的人力資源高管一般是僅次于老總的第二或第三把手，能全程參與到企業(yè)管理的各個層面。

    要改變這種現(xiàn)狀，人力資源高管必須走出事務性工作，學會戰(zhàn)略思考與戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人才規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、績效規(guī)劃和文化規(guī)劃。其中，人才規(guī)劃又包括了企業(yè)短期、中期、長期的人才時間規(guī)劃；企業(yè)基層、中層與高層的人才層次規(guī)劃；基企業(yè)一般職員、技術職員、管理職員、特有或稀有職員的人才結構規(guī)劃。此外，人力資源高管還應該能夠在企業(yè)其他模塊的戰(zhàn)略規(guī)劃上有所貢獻，包括經(jīng)營模式、營銷、開發(fā)創(chuàng)新、品牌等，并能夠將企業(yè)的這些戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略有機地聯(lián)結。

    有戰(zhàn)略才有高度，當人力資源的高管具備了這樣的意識與能力的時候，他的工作就真正成為了現(xiàn)代意義的人力資源管理。當然，同樣的道理，具備這樣的意識與能力，與個人的先天稟賦及領悟有關，與人的思想深度及視野有關，與后天的訓練有關，但與人的外在條件一定沒有關系。

三、 文化管理能力：

    文化是企業(yè)的核心競爭力之一；文化管理是企業(yè)管理的最高境界，卓越企業(yè)或百年企業(yè)，無不是因為具備了優(yōu)秀的文化基因與健全的文化管理機制。很遺憾的是，國內企業(yè)能夠重視文化管理，或者說懂得文化管理的實在太少，個人以為，這與人力資源高管的文化意識與文化管理能力比較弱有很大的關系。

   說到人力資源管理，什么六大模塊，什么管理大師，什么先進的技法與工具，大家耳熟能詳；從業(yè)者也以為掌握了這些、能背些條條匡匡、能數(shù)出幾個人物就是身懷絕技，意氣飛揚。文化的東西則好像根本與他沒有關系。這大概就是大多數(shù)人心目中的人力資源管理；這也成為眾多企業(yè)人力資源管理的盲區(qū)或瓶頸。

    文化滯后的人力資源管理，就像一個頭腦簡單、四肢發(fā)達的人，肌肉再健美，穿著再華麗，也會讓人感覺是金玉其外，敗絮其中。相反，如果文化做得好點，便能彌補硬件管理的不足。例如：隨著勞動合同法的實施，勞資關系驟然緊張，很多企業(yè)都因此付出了沉重的有形與無形的代價。但是，文化做得好的企業(yè)就輕松一點，因為員工早就被文化教化了，員工與企業(yè)融為一個命運共同體，不是相當大的事情，是不會跑到勞動行政部門去的。

    制度是冷的，剛性的，帶有強迫性，它是一些粗線條，規(guī)范一個輪廓，管理一個底線；而文化是軟的、溫和的，它就像水一樣滲透到制度管理不到的任何地方。目前的中國企業(yè)，沒有哪個敢說百分之百地完全按勞動行政法規(guī)行事，你如果動不動就跟員工講制度，等于是自找麻煩；這時候，就需要配合文化管理了。

    從大的層面看，文化也是決定企業(yè)戰(zhàn)略成功與否的關鍵。很多企業(yè)一擴張，一收購其他企業(yè)，馬上就陷入困境，例如TCL收購法國的湯姆遜和阿爾卡特；而海爾收購那么多企業(yè)之所以成功，因為它都是推行文化先行與文化復殖政策。隨著越來越多的企業(yè)走向國際化，跨文化管理更加顯得重要。

    也許有人會說，我的組織能力不錯，經(jīng)常搞PARY，經(jīng)常組織文藝活動；我的文字功夫也不錯，博客寫得勤，點擊率很高……意思是說，他還是很有人氣的，還是有能力并知道如何進行文化管理的。

    當然，搞些活動也無可厚非；不同企業(yè)也有不同文化，但如果這樣弄一下就叫文化管理，也未免太粗糙與簡單了。企業(yè)文化是以價值觀為核心，以知識為基礎，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關法令、制度和政策為導向的土生土長的全體職工和企業(yè)領導的長期共識。文化管理更是一項系統(tǒng)工程，從價值觀確定到使命與愿景的設置；從文化機制的構建到文化的日常管理；從文化淬煉到文化變革，無不體現(xiàn)出文化管理者的綜合素質與能力。特別是對企業(yè)歷史及未來走向的深刻觀察，對企業(yè)老總或董事會意圖與風格的精準把握，對文化形態(tài)與意象適到好處的融合，對日常文化教育的精細與敏感，這些都需要極高的文化功力與智慧。

    說句實話，真正的文化管理，肯定不是一般的人力資源操盤手所能承擔得了的；同樣，也不是請幾個顧問公司或大學教授來指點一下就做得好的。它不需要華麗的外衣；不需要一時的做秀或效仿；它需要適合自己的土生土長的風格、理想與個性的磨合與升華；需要從高層到基層全員長期不懈的精耕細作；更需要一個真正意義上的文化人來規(guī)劃、引導、布道與教化。縱觀眾多的人力資源經(jīng)理或總監(jiān)，能夠稱得上是企業(yè)文化人的，能夠把企業(yè)文化這一塊拿下來的，太少太少。

四、 數(shù)據(jù)觀念：

     相對而言，數(shù)據(jù)觀念與數(shù)據(jù)管理比較接近人力資源管理的“技術”層面。

    人力資源的事務性比較多，尤其是那些行政與人事不分的企業(yè)。也正因為如此，人力資源管理除了幾個招聘數(shù)據(jù)與離職數(shù)據(jù)之外，其他就只能憑著感覺走了。去看看大部分的人力資源工作報告，黑鴉鴉一片，大多是文字表述，老板根本不想看下去。這大概也是人力資源部被淪為“打雜”部門而不受重視的原因之一吧。

    數(shù)據(jù)就是事實，就是規(guī)律，優(yōu)秀的人力資源管理者一定要學會用數(shù)據(jù)管理，用數(shù)據(jù)說話。人力資源管理的各個模塊，各個環(huán)節(jié)都有自身客觀的規(guī)律與流程，抓住了其中的規(guī)律與流程，就可以用數(shù)據(jù)來衡量。例如，人力資源的招聘部門，如果把自己當作外面的獵頭公司，就知道招聘達成率與招聘成本是怎么回事了；年度報告里，你如果能夠把一年來人力資源部創(chuàng)造的價值以數(shù)據(jù)的方式體現(xiàn)出來，老板或者上司自然會另眼相看。

     績效管理更是一種數(shù)據(jù)管理。人力資源高管要能夠組織討論、分析確定公司的戰(zhàn)略數(shù)據(jù)，然后確定公司在人力、財務、成本、銷售、利潤、接單能力、生產(chǎn)能力、規(guī)范化能力等方面的運行數(shù)據(jù)——關鍵數(shù)據(jù)（KPI）；最后分解到相應部門的年度與季度合約中。光有數(shù)據(jù)還不行，還必須建立起數(shù)據(jù)追蹤、監(jiān)督、審查、匯總、分析與改善的流程與管理平臺，形成一條動態(tài)的數(shù)據(jù)管理鏈。

     一組數(shù)據(jù)或一份圖表勝過千言萬語。盡管自己的工作不是很好，但是，起碼我在做季度或年度工作報告時，數(shù)據(jù)和圖表是主體，盡量少用文字。這既出于領導閱讀與理解的需要，更是一種專業(yè)化要求。因此，我在衡量部屬的工作情況與專業(yè)能力時，也喜歡用這樣的標準，我只要看一下他的工作報告，就會知道一個大至情況。

    總結一句話，當人力資源管理工作的百分之九十能夠用數(shù)據(jù)來衡量的時候，你的人力資源工作應該算是做得不錯了。

五、 風險防范意識：

    企業(yè)經(jīng)營的過程，也是一個不斷遭遇問題、矛盾、沖擊與風險的過程。包括來自行業(yè)的競爭，政經(jīng)營商環(huán)境的變化，其他社會組織有意或無意的行為，質量與社會責任擔當，勞資糾份……所有這一切，無時不刻地侵襲著企業(yè)的肌體。因此，企業(yè)其實是比較脆弱的，說不準一次質量事件，一次勞資糾份就讓你的企業(yè)大受內傷，甚至倒閉或破產(chǎn)，比如，前段時間發(fā)生的三廘奶粉事件。

    人力資源部是公司與外界交接的樞紐，是各項政策與制度的制訂、執(zhí)行與監(jiān)督者，更是各類人員進出與流動的管理部門，因此，人力資源管理者如果沒有很強的風險防范意識，沒有相應的風險管理知識與能力，企業(yè)可能會是麻煩不斷。例如，勞動合同法實施后，勞資糾份成為很多企業(yè)頭痛的一個大問題，不少的人力資源管理者措手無策。這就是因為我們平時功夫沒有做好，漏洞太多，尾巴太長；而自身的法律法規(guī)知識又太少。

    首先是勞資關系的風險防范。隨著各項勞動法規(guī)的實施，勞資關系案件不斷增多，這固然有企業(yè)體制不夠完善的原因，也有本身是人力資源管理欠妥的原因。據(jù)勞動局的一位朋友說，不少投訴的案件是因為一細節(jié)引起的，如管理者的語言刺激、處罰過重、獎懲不公、工作或加班時間安排不合理、關懷或溝通不夠、相關表單缺失或設計不合理等。因此，從招聘開始，把好每個一關卡，設計好每一個環(huán)節(jié)的相關資料與表單，幫助提高各管理者的風險管理意識，做好各類證據(jù)的收集與保管，建立完善的職員檔案管理，是人力資源管理者的基本功課。特別是企業(yè)的規(guī)章制度，用好它，可以起到很大的防御與保護作用。規(guī)章制度的基本要求是內容合法、程序合法、做好公示；做到這幾點，基本上能防御一般的勞動管理風險了。

    其次是對外關系的風險防范。有些部門可能有專門的公關部門或人員，但大多數(shù)企業(yè)的對外關系一般由人力資源部負責。有句老話：“害人之心不可有，防人之心不可無”，對外關系中，潛藏的不確定因素很多，誘惑與陷阱也多，因此，必要的關系與人脈，必要的敏感與防范，還是要有點；一般的江湖規(guī)則，也要了解和把握些。

    其他方面還包括消防安全、產(chǎn)品安全及企業(yè)機密等。有些工作可能不是人力資源的管轄范圍，但作為人力資源高管是有責任提出相關建議，或幫助企業(yè)做好這方面的規(guī)范化管理。人力資源高管應該要有點像國家安全部隊的負責人一樣，幫助企業(yè)在制度、流程及外在形象方面，建立起企業(yè)的安全防護體系，并具備基本的緊急事件反應與處理能力。

    誠然，人力資源管理的要求或許不止這些；不同的企業(yè)，對人力資源管理者的要求，側重點也可能會不一樣，但到了經(jīng)理或總監(jiān)督這個層次，這五項修煉是必須的。尤其是前三項，更應該作為這個職業(yè)的核心素質構成之一。從技術型到文化型，從單一技能到綜合素質，從國內管理到國際視野，將是人力資源高管素質要求的發(fā)展趨勢?！白龊米约海绊懰恕?，人力資源高管應該要有以天下為已任的胸懷與使命，盡自己所能為社會塑造和培育更多的受人尊敬的平凡人。