2015人本論壇6月12日案例討論
主持人：賈永新
參與者：王彥欽、陳麗君、高軍會、于福功、黃蘇莎、鄭大奇、郝偉、薛繼東、任寶石、趙國軍、趙偲宇、馮體綱
案例背景
S女士是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的HRM，一個多月前HRD離職后，公司要她暫時接手公司人力資源管理工作，給她漲了一部分工資，并承諾三個月后會再次漲薪。此后，擔子重了很多，每天早出晚歸，本來以為可以憑借自己的付出及努力應(yīng)該會得到公司賞識與晉升。可是禍從天降，新領(lǐng)導(dǎo)（一位業(yè)務(wù)出身的公司副總）突發(fā)奇想，提出一個方案要她考慮如何執(zhí)行。方案內(nèi)容是要求全部員工每人都寫一份辭職報告提交給公司，按月度績效達成情況決定是否撕毀。這可難住了她，是該委婉勸說呢，還是斷然拒絕？異或隱忍執(zhí)行？事情來得太突然了，她需要理性抉擇才能令自己的職業(yè)發(fā)展不蒙受損失。 問題探討：
1、面對這個情況，如果是您會如何應(yīng)對呢？
2、其領(lǐng)導(dǎo)提出的這個方案存在哪些問題？果真執(zhí)行會導(dǎo)致什么后果？會存在哪些風險？
3、您還能聯(lián)想到什么問題？對S女士及其所在企業(yè)有什么好的建議嗎？
※1、面對這個情況，如果是您會如何應(yīng)對呢？
王彥欽（訊想U盤科技-人事經(jīng)理）：接受挑戰(zhàn)，冷靜應(yīng)對。
（1）站在老板的角度考慮：我想公司百分之八十的員工會同意的，中層管理抵觸可能會較大。 （2）站在員工角度考慮，首先員工會考慮公司目前的現(xiàn)狀，公司的業(yè)績情況：
1：公司業(yè)績很好的話，員工會考慮公司的意圖；
2：公司業(yè)績正常，屬于保本狀態(tài)，員工前期會抵觸，會拿勞動法說事，但也會去認真 工作；
3：公司業(yè)績負增長的話，老板不會倡議這個活動的。
（3）換一種角度分析，把政府看成老板，公務(wù)員看作員工去考慮：
這也是一種另類的創(chuàng)新，結(jié)合九類性格，有智慧的人會去判斷，選擇和取舍；要實施這樣的創(chuàng)新還是要看公司的類型。如果人人都抱著自保的態(tài)度，結(jié)果就可想而知了。
（4）犧牲自己，為大家爭取利益：
通過為大家爭取福利的方式，向領(lǐng)導(dǎo)提出建議，如果領(lǐng)導(dǎo)同意就執(zhí)行。但同時也會有很多問題，一味的猜測領(lǐng)導(dǎo)意圖會比較麻煩，還是要結(jié)合公司的現(xiàn)狀。
（5）若公司本身要裁員，先裁掉50%去執(zhí)行。按照勞動法，首先裁掉勞動合同到期的。也可能是公司在測試HR能力，或者對HR不夠滿意等。
陳麗君（德寶財富-人力總監(jiān)）：執(zhí)行，但要有準備 （1）首先要執(zhí)行，雖然是不合理。
（2）執(zhí)行前做好幾個準備，指導(dǎo)下屬可能遇見的問題及后果，比如員工不愿簽字，員工鬧離職等情況，都有可能發(fā)生，提前做好員工和管理者的溝通，并把可能的最壞的后果告訴業(yè)務(wù)副總，在執(zhí)行的過程中先不要大面積擴散，小部分先實施，并及時反饋結(jié)果。按這個執(zhí)行結(jié)果肯定不會好。接下來，就是解決問題啦。 這個方案存在的問題是只考慮企業(yè)利益，沒有站在員工角度針對未完成業(yè)績的分析，只要結(jié)果，忽略了每個人能力的差異，對于能力低的多培養(yǎng)和鼓勵，教會方法，做業(yè)績的渠道等資源。執(zhí)行下去的后果是，員工離職，員工每天打卡，對績效考核不認可，告公司，給公司名譽造成損失且人心不穩(wěn)，工作失去積極性。
（3）銷售行業(yè)公司以業(yè)績?yōu)橥?，制定有效的績效考核是關(guān)鍵，績效要結(jié)合實際情況，每個任務(wù)要和對應(yīng)的薪酬指標、業(yè)績指標掛鉤，銷售端的考核，分層級多少任務(wù)對應(yīng)的底薪和提點不同，金融，地產(chǎn)，其他類的標準也都不一樣，可舉例說明。目的是人力成本和業(yè)績成正比例增長。 高軍會（皇冠膠粘-人力行政部部長）：了解清楚副總目的再對癥下藥 首先要了解清楚副總的目的，凡事都有很多種方法來應(yīng)對的，比如副總的主要意思是考察員工的忠誠度，那就用如何提高員工忠誠度的方法來應(yīng)對；如副總的主旨是想以此來提升績效，那HR應(yīng)采取與績效相關(guān)的方案來與副總溝通，我認為了解清楚這個目的很重要。HR做事不能太草率和盲從。
其次針對副總的安排或用意，HRM要主動與副總溝通，要善于表達自己的正確想法，只要自己認為對公司和員工都有利，不利于矛盾激化和能把各種風險降到最低都可以暢談，同時也要借機旁敲側(cè)擊地糾正副總的錯誤決策或管理。
于福功（寶日醫(yī)生物技術(shù)-董事副總經(jīng)理）：極力反對
如果我接到這樣的命令，我會極力反對。因為一旦實施，有能力的人會迅速地離開公司。當一個公司不尊重人時，它就不會有任何值得留戀的地方。如果老板執(zhí)意要這樣做，就立即走人。因為決定一個人是否留在一個公司工作，首先取決于是否受到尊重和工作是否開心。第二是否有提高的空間，第三能力與收入是否匹配。如果第一條沒有了，也就沒有留下的意義了。
黃蘇莎（紅海人力-北分人力資源經(jīng)理兼總助）：做好引導(dǎo)工作 （1）以現(xiàn)實公司舉例，執(zhí)行第一個月90%的人有意見，但最后離職0.2%；第二個月，團隊合作意識明顯有所提升，前提是HR必須做好引導(dǎo)工作。導(dǎo)致副總下達這樣命令一般存在兩個原因：1、企業(yè)真想換血。2、反激勵，實施前已做好充分準備工作。 鄭大奇（薈才網(wǎng)-CEO）：
（1）當前很多引入阿米巴模式的各類企業(yè)，比如海爾、遠洋地產(chǎn)、萬科、陽光100等，實際上都是讓人與崗分離，人加入到人才資源池，搶到單才能掙酬，較長時間沒有單，自動離職，人單酬合一。
（2）.不同層次的HR的解決方案不一樣，具有較高戰(zhàn)略和變革推動能力的HR，會與大老板充分溝通互動，擁抱變革，共同拿出生意發(fā)展需要的實際方案。 （3）全員下崗，再競聘上崗，很多企業(yè)都干過，只不過沒有提交辭職書，即使提交辭職書也沒什么大不了，想辭職走的，還是會走。
（4）我最近輔導(dǎo)的一個企業(yè)，由于所在行業(yè)已經(jīng)到了不變革他們過去的薪資體系和組織結(jié)構(gòu)，就無法繼續(xù)保持效率和利潤，以及生存。老板希望推動一個變革，但HR首先想到的是變革不成功，人才要流失，招聘量會增大，人心不穩(wěn)等。我認為老板對這些不是不清楚，但不要忘了一個公司的根本是經(jīng)營的成功，戰(zhàn)略的實現(xiàn)，推動變革是機遇，公司整體贏利上考慮的。老板愿意付出代價推動變革，而HR不能只考慮自己的工作變難和前途。 ※2、其領(lǐng)導(dǎo)提出的這個方案存在哪些問題？果真執(zhí)行會導(dǎo)致什么 后果？會存在哪些風險？
（1）員工喪失歸屬感；
（2）不適合所有部門，如技術(shù)部門一個月也不能看到業(yè)績；
（3）優(yōu)秀員工離職，想留的走了，想走的留了。
薛繼東（山西財經(jīng)大學(xué)-副教授）：
方案的風險取決于該企業(yè)核心員工的價值取向和危機感。所以，HRD提供的調(diào)研數(shù)據(jù)對領(lǐng)導(dǎo)的決策有很大幫助。如果該公司一直貫徹危機導(dǎo)向文化，可能領(lǐng)導(dǎo)的這種做法效果會很不錯。也可以換種，從不同的年齡段去分析。 任寶石（盛德廊雪-人力運營負責人）：從法律角度分析 （1）個人覺得這樣逼人寫辭職報告，在法律上屬于強加。可能被判賠償金，勞動關(guān)系會變的緊張。
（2）企業(yè)每一個階段都有它的需要，職業(yè)經(jīng)理人要審時度勢，如果真能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)目標，完成自己的歷史使命，我愿意犧牲。 （3）“不在于做，在于為什么做?！笨陀^一點，不要把自己陷入其中，跳出來看事情，反而會清楚一些。
（4）與其告訴老板風險，不如告訴他應(yīng)急的預(yù)案。
（5）眾籌實現(xiàn)了社會主義，人才眾籌實現(xiàn)了共產(chǎn)主義。
趙國軍（水木知行管理咨詢-高級合伙人，薪酬設(shè)計與績效考核全案作者）：
這種做法最大的問題是不尊重員工，導(dǎo)致員工忠誠度大大降低，短期內(nèi)風險可能不是太大，但長期的話就會存在很嚴重的隱患，員工可能會站在企業(yè)的對立面。最好能根據(jù)企業(yè)的文化，領(lǐng)導(dǎo)的風格等情況來進行分析。 趙偲宇（中國鐵路物資北京有限公司-人事經(jīng)理）：
（1）罷工風險
（2）法律風險：違法解除勞動合同
（3）雇主品牌受創(chuàng)
（4）骨干員工離職
（6）員工惡性競爭
大家有沒有想到朱镕基總理當年的買斷工齡讓工人下崗就是這樣的思路？所以想想當時中國企業(yè)的狀況就會理解案例中的老板為什么這么做。大家提到的后果老板肯定都想到了，所以大家想想為什么老板要提拔副總操刀而不是親自操刀。人心險惡?。“咐械膆r應(yīng)該很慶幸老板沒讓她背黑鍋。當然案例中副總很下作，既讓人離開又不想給賠償。但確實這樣做不違法。影響的只是人心與長遠。但實現(xiàn)本次改革的目的后老板出馬廢掉副總是否很多人會對老板豎大拇指？是否人心又回來了？透過現(xiàn)象看本質(zhì)，副總才是悲情人物。老板在做局，副總是局中關(guān)鍵人物，其他人只是局中人而已。作為hr，可以選擇出局，如果留下，建議梳理出公司核心人才名單并與老板一一確定，具體方案的設(shè)計與實施要保護這些人才，老板會感激你的。對于其他不得不離開的人，跟老板溝通私下給些遣散金吧，既減少法律風險又留下與離職員工相見的余地。要理解老板的真實意圖，水木咨詢趙總說得對，就是減員減負，建立績效文化，提高執(zhí)行力，老板已經(jīng)做好了壯士斷腕的準備，說很多負面后果其實沒用，更讓老板覺得hr思維與老板不在一個層面上。 ※ 3、您還能聯(lián)想到什么問題？對S女士及其所在企業(yè)有什么好的 建議嗎？
1、直接和負責經(jīng)理溝通，確定這樣做是否是公司思考后做出的決定？必要時可以申請和總經(jīng)理當面溝通。
2、如果是符合公司的戰(zhàn)略，的確需要這樣做，嘗試建議更合理的激勵方式和考核形式?？词欠裼懈玫奶娲绞?。 3、讓新領(lǐng)導(dǎo)先與老板談，請他先取得老板的同意和支持。
4、若是領(lǐng)導(dǎo)有自己的團隊，請他從自己的團隊做個實驗，有成功經(jīng)驗再推廣。 5、如果公司執(zhí)意這么做，就查閱相關(guān)的法律政策，如果在合法范圍內(nèi)可以操作，嘗試用更完善的方案進行，并進行風險評估。
6、如果違法，公司仍然堅持去做，那就盡可能維護員工及自己合法權(quán)益，并主動提出辭職。
7、雖然HR受雇于公司，為老板分憂，但事情也分可為和不可為。若今日你為公司殺伐征辟，無所不用其極，明天公司可能對你還施彼身，杯酒釋兵權(quán)。所以在為公司著想的同時還是要盡量執(zhí)公正心辦良心事。
8、執(zhí)行必須與其它變革措施同步，比如薪資體系調(diào)整，績效考核推進等。
9、正面的應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)。把實施前、中、后不同階段可能遇到的難點有理有據(jù)地擺出來，共同解決和應(yīng)對。
總結(jié)：
大多數(shù)人的觀點，更趨向于HR不能對領(lǐng)導(dǎo)的指令上來就盲從，首先該站在企業(yè)戰(zhàn)略利益上考慮分析老板意圖。評估可能的風險，拿出自己的見解，盡可能說服老板改用其他手段。如果確實已經(jīng)形成企業(yè)決策的指令，可以選擇執(zhí)行，但要充分評估可能出現(xiàn)的問題做好預(yù)案。也可以選擇拒絕另謀高就。 文章摘自2015人本論壇討論群。
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