除了工程公司項(xiàng)目部根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行項(xiàng)目考核外，其他部門團(tuán)隊(duì)一般進(jìn)行年度考核，年度考核（項(xiàng)目考核）注重結(jié)果。公司將發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門（項(xiàng)目）分解后，應(yīng)組織與各個(gè)部門（項(xiàng)目）簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書，年度考核（項(xiàng)目考核）于次年初（項(xiàng)目結(jié)束后）根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況進(jìn)行。 團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人一般同樣進(jìn)行年度考核（項(xiàng)目考核），一般情況下，簽訂目標(biāo)責(zé)任的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人年度（項(xiàng)目）績(jī)效考核一般以目標(biāo)責(zé)任為主，同時(shí)考慮滿意度、綜合測(cè)評(píng)等因素。 根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、行業(yè)特征及公司管理風(fēng)格對(duì)部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行階段考核，階段考核可以是月度考核，也可以是季度甚至半年度考核；階段考核注重過程控制與結(jié)果相結(jié)合。如何將目標(biāo)責(zé)任考核與階段過程考核相聯(lián)系是很關(guān)鍵的，要將目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行分解反映在階段考核中，階段考核指標(biāo)應(yīng)支撐年度考核目標(biāo)。 對(duì)部門團(tuán)隊(duì)的階段績(jī)效考核一般以關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核為主，同時(shí)加入滿意度考核內(nèi)容，對(duì)于部門團(tuán)隊(duì)的階段績(jī)效考核結(jié)果可以根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分與滿意度評(píng)價(jià)得分計(jì)算，一般情況下，滿意度所占權(quán)重比較小，可以占10%～20%。 對(duì)部門團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，一般由公司分管領(lǐng)導(dǎo)提出相應(yīng)考核指標(biāo)及績(jī)效目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理審定后執(zhí)行。對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核評(píng)價(jià)主要有三種主要模式： 第一，由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)及其他領(lǐng)導(dǎo)各自打分評(píng)價(jià)，最終加權(quán)確定；
第二，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出評(píng)價(jià)意見，最終由公司總經(jīng)理評(píng)定；
第三，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績(jī)效評(píng)估委員會(huì)評(píng)定。
三種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，各有適用條件，一般根據(jù)公司的企業(yè)文化特征及決策領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)選擇。 無(wú)論采用哪種模式，一般首先需要被考核部門做自我陳述，對(duì)階段工作成果做簡(jiǎn)要說(shuō)明，對(duì)考核指標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行闡釋，同時(shí)提供必要的績(jī)效考核數(shù)據(jù)；
其他有關(guān)部門應(yīng)該提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)，并對(duì)有關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)、說(shuō)明；公司分管領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)分管部門工作進(jìn)行評(píng)價(jià)、說(shuō)明；
公司總經(jīng)理應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果做最終說(shuō)明，肯定取得的成績(jī)，提出改進(jìn)事項(xiàng)。
專家提示
團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人一般同樣進(jìn)行階段考核，階段考核除了關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核外，一般還引入能力素質(zhì)考核，關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核與部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核等同對(duì)待。很多公司對(duì)部門負(fù)責(zé)人考核引入末位淘汰思想，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于一定分?jǐn)?shù)并且位列后幾位者為待改進(jìn)等級(jí)或不合格等級(jí)。 （二）ZK公司各部門及部門負(fù)責(zé)人考核案例
年初公司各部門簽訂目標(biāo)責(zé)任書，部門與部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核等同對(duì)待，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任完成情況年底考核后確定。
各部門、各部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)根據(jù)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、季度績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)確定。
對(duì)各部門進(jìn)行季度考核，考核內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及部門滿意度、項(xiàng)目滿意度評(píng)價(jià)。部門季度考核得分=部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)季度考核得分×80%+部門滿意度評(píng)價(jià)得分×10%+項(xiàng)目滿意度評(píng)價(jià)得分×10%。
部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理進(jìn)行季度考核，考核內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)及部門滿意度、項(xiàng)目滿意度，部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）考核最終得分=部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)季度考核得分×60%+個(gè)人能力素質(zhì)考核得分×20%+部門滿意度評(píng)價(jià)得分×10%+項(xiàng)目滿意度評(píng)價(jià)得分×10%。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：
季度初由部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)階段工作目標(biāo)及重點(diǎn)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)及權(quán)重，經(jīng)總經(jīng)理審定后由人力資源部以文件形式下發(fā)各部門，對(duì)于根據(jù)年度計(jì)劃分解確定的績(jī)效目標(biāo)變化由分管領(lǐng)導(dǎo)提出建議，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。 考核評(píng)價(jià)由各個(gè)部門自述，有關(guān)部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)信息，分管領(lǐng)導(dǎo)提出評(píng)價(jià)意見。
人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總各部門及分管領(lǐng)導(dǎo)提供的考核數(shù)據(jù)信息，初步計(jì)算各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)得分。 各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)得分最終由績(jī)效評(píng)估管理委員會(huì)確定。
部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理能力素質(zhì)考核指標(biāo)由分管領(lǐng)導(dǎo)從能力素質(zhì)模型詞典中選擇，總經(jīng)理審定，能力素質(zhì)考核按季度進(jìn)行。各考核者所占權(quán)重如下：
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