如果說(shuō)有一件事是美國(guó)企業(yè)界幾乎人人認(rèn)同的，那就是傳統(tǒng)的年度評(píng)估實(shí)在是浪費(fèi)時(shí)間。經(jīng)理和員工都為這一談話過(guò)程所困擾，而且已有大量證據(jù)顯示，除了制造一堆額外的紙質(zhì)文件，評(píng)估沒(méi)有任何意義。

軟件制造商Adobe公司不再對(duì)員工進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估，并放棄令人討厭的“末位淘汰制”，轉(zhuǎn)而實(shí)施所謂的“核查制”(Check In)。此舉收到奇效：離職的優(yōu)秀員工大大減少，更多表現(xiàn)不佳的員工選擇離開(kāi)，最終推動(dòng)該公司股價(jià)大幅上漲。

Adobe全球人力資源及設(shè)施部高級(jí)副總裁唐娜?莫里斯回憶道：“我回顧了從2011年至今的整個(gè)評(píng)估流程，產(chǎn)生的想法就是：‘這對(duì)我們有什么用嗎？我們?yōu)槭裁匆鲞@個(gè)？’”

尤其令人討厭的是該公司的“末位淘汰制”。經(jīng)理們必須找出并開(kāi)除團(tuán)隊(duì)成員中效率最低的那些員工。這導(dǎo)致這家軟件制造商內(nèi)部明爭(zhēng)暗斗、怨恨不斷，每年都有一些最優(yōu)秀的人才跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。

在部分采納員工建議的基礎(chǔ)上，莫里斯和她的團(tuán)隊(duì)拋棄了年度評(píng)估制度，代之以所謂的“核查制”。每個(gè)財(cái)年剛開(kāi)始時(shí)，員工和經(jīng)理會(huì)設(shè)立特定的目標(biāo)。然后員工要至少每8周（通常頻率會(huì)更高）與老板進(jìn)行實(shí)時(shí)討論，告知任務(wù)的完成進(jìn)度。在一年一度的“獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)”，經(jīng)理會(huì)根據(jù)每名員工完成任務(wù)或超額完成任務(wù)的情況，給予晉升或獎(jiǎng)金。莫里斯表示：“經(jīng)理在這方面有權(quán)做出決定。再?zèng)]有什么‘模型’了，人力資源部門不參與其中。”

莫里斯表示，這種新方法需要經(jīng)理接受額外的培訓(xùn)，他們需要調(diào)整日程，“空出設(shè)立期望并給予實(shí)時(shí)反饋的時(shí)間?！彼a(bǔ)充道，一些國(guó)家的員工花了更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)接受這種新制度。比如，Adobe在印度的員工“得知他們不用每年填寫(xiě)傳統(tǒng)的‘工作報(bào)告’時(shí)，表現(xiàn)得十分焦急，直到他們意識(shí)到更頻繁的對(duì)話能讓他們時(shí)刻掌握自己的進(jìn)度?！?/p>

莫里斯稱，這種透明的制度帶來(lái)了意料之外的效果。首先，盡管硅谷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)技術(shù)型人才的追逐十分瘋狂，但流失的重要員工卻比以前更少了。莫里斯表示：“那些拒絕其他工作機(jī)會(huì)的人告訴我們，部分原因是‘核查制’讓他們覺(jué)得是我們幫助他們?nèi)〉昧顺晒Α！?/p>

不僅如此，經(jīng)理與表現(xiàn)不佳的員工更頻繁對(duì)話，還造成莫里斯所說(shuō)的“自然而然的，毫不可惜的員工流失”顯著增多。她說(shuō)：“這是因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖不必推遲與那些低效率員工進(jìn)行強(qiáng)硬對(duì)話的時(shí)間。這種制度不只保留了人才，還保留了那些合適的人才?！?/p>

這種制度還提高了Adobe公司的股價(jià)。莫里斯表示，由于能得到實(shí)時(shí)反饋，每位員工都處于正軌，勁兒往一處使，這大大提高了1.3萬(wàn)名員工的工作效率。自“核查制”實(shí)施以來(lái)，Adobe股價(jià)從30美元漲到了80美元以上。（財(cái)富中文網(wǎng)）