第一部分：崗位設(shè)計

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值

案例：華為的人才戰(zhàn)略與實施

1、人力資源管理的系統(tǒng)模型

企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學依據(jù)

2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題

問題討論：如何從人事管理走向人力資本管理？

二、組織設(shè)計

1、組織設(shè)計的基本原則

案例分析：組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系

2、現(xiàn)有組織的基本模式

問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？

問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？

3、組織設(shè)計的基本方法

案例分析：以下組織存在哪些關(guān)鍵問題？

三、崗位設(shè)計

1、工作分析

工作分析包含的主要內(nèi)容

工作分析的基本方法

2、工作分析的輸出——崗位說明書

崗位說明書中的六個重要內(nèi)容

案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異

案例分析：崗位說明書設(shè)計的難點

崗位說明書的設(shè)計步驟

3、崗位說明書的典型應(yīng)用范例

在績效管理的應(yīng)用——崗位職責與衡量標準

在薪酬管理中的應(yīng)用——崗位價值評估

在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用

其他應(yīng)用

第二部分：任職資格

案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷

案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題

任職資格體系的三大組成部分

一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計模型

案例：華為的“五級雙通道”

2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則

3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用

案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題

二、任職資格標準的設(shè)計

1、 標準設(shè)計的基本原則

案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”

2、標準設(shè)計的基本方法

為什么“基于行為的標準”才是有效的標準

行為標準設(shè)計的難點

案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”

標準設(shè)計的三種基本方法

演練：行為標準模擬設(shè)計

3、 管理者任職資格標準設(shè)計

問題分析：為什么標準一般是從管理者開始？

案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型

4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標準設(shè)計

演練：技術(shù)類員工任職資格標準模擬設(shè)計

案例：技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類任職資格標準設(shè)計示例

三、資格認證

1、初次認證與周期性認證

2、資格認證的基本步驟

3、如何簡便有效的進行資格認證

案例：舉證庫設(shè)計與IT系統(tǒng)支持

四、任職資格體系的典型應(yīng)用

1、“競聘上崗”

2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計

案例：華為用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化

3、培訓體系設(shè)計

第四部分：薪酬設(shè)計

一、薪酬戰(zhàn)略

1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢

案例：華為、摩托羅拉薪酬結(jié)構(gòu)分析

2、薪酬體系評價的四個基本要素

案例：四類典型員工的薪酬期望

3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

二、3P薪酬設(shè)計

1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系

案例：公平性對員工心態(tài)的影響

2、市場定價的基本依據(jù)

案例：界定工資等高線的因素

三、基于崗位的薪酬設(shè)計

1、崗位價值評估的四種方法

案例分析：評價三個典型崗位的價值

2、因素評估法及其應(yīng)用

演練：七要素崗位價值評估法

四、基于能力的薪酬設(shè)計

1、任職資格等級與薪酬的對接

案例：H公司的能級工資設(shè)計方案

2、能級工資與崗位工資的結(jié)合

演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設(shè)計

五、全面薪酬體系設(shè)計

1、工資曲線、級差、重疊度設(shè)計技巧

案例：為B公司設(shè)計薪點表

2、基于績效的浮動薪酬設(shè)計

3、薪酬調(diào)整矩陣的設(shè)計

4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用

5、工資遞延支付的技巧

6、四種長效激勵方案的選擇