因此，提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效率成為變革中的組織管理要解決的新問題。對此，人們應(yīng)用人力資源管理學(xué)、企業(yè)文化、心理學(xué)、行為科學(xué)等理論進(jìn)行了很多有益探索。但這些研究往往都是分析了團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理的某個側(cè)面，特別地，這些研究所關(guān)注的大都是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的問題，而不是用動態(tài)的觀點(diǎn)來考察團(tuán)隊(duì)與外部環(huán)境的關(guān)系問題。本文擬在前人研究基礎(chǔ)上，應(yīng)用組織邊界管理理論探討如何通過有效的邊界管理來提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效率的問題。雖然早在20 世紀(jì)50 年代后期，組織理論開放系統(tǒng)視角的研究者就提出組織邊界的概念， 并開始關(guān)注組織的邊界與邊界活動（Scott，），但還較少有文獻(xiàn)從邊界的視角來探討團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問題。其原因一方面是邊界管理的理論還有待成熟與完善，另一方面是團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理問題也是近年來組織變革與管理所面臨的新問題。

　　不同視角的理論研究指導(dǎo)人們應(yīng)用不同的方法來進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理。對此，（1990）的一項(xiàng)大規(guī)模比較研究表明，每種視角按照自己的方式來說都是“正確的”，并且在某種情況下都是有效的。但他們側(cè)重的是同一現(xiàn)象的不同側(cè)面，與不同類型的團(tuán)隊(duì)的關(guān)系也不相同，因而各種方法都有其局限性。
   人際關(guān)系視角強(qiáng)調(diào)緊密的人際關(guān)系對團(tuán)隊(duì)建設(shè)的作用，但實(shí)證表明人際吸引與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系不顯著。角色界定這一視角與人際關(guān)系視角相比，雖然二者都是以誠實(shí)和坦率為基礎(chǔ)的，但它們的區(qū)別在于，角色界定視角將個人情感、信念和潛在沖突看成是完全不相干的，重要的是人們所做的事情以及他們需要從別人那里得到什么。按照這個模式，只要人們公開地講出他們在工作中需要別人做什么就足夠了，沒有必要進(jìn)行更深入的人格分析。與角色界定視角類似，任務(wù)導(dǎo)向視角強(qiáng)調(diào)對團(tuán)隊(duì)任務(wù)的共識，個人感情以及諸如此類的因素都不是團(tuán)隊(duì)活動中的有效成分，達(dá)到工作目標(biāo)是唯一重要的事情。Sundstrom et al.（1990）的研究還表明，大多數(shù)研究項(xiàng)目都綜合使用了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的多種不同途徑。不同方法的成功率也不盡相同，這主要是因?yàn)榇蠖鄶?shù)人僅僅考察了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部活動，而沒有看到團(tuán)隊(duì)賴以運(yùn)行的外部及組織環(huán)境，而這是十分重要的。