在企業(yè)的人才梯隊(duì)中，中層干部常常是從業(yè)務(wù)一線的佼佼者中提拔而來(lái)。他們憑借過(guò)硬的專業(yè)能力和突出的業(yè)績(jī)表現(xiàn)贏得了晉升機(jī)會(huì)，卻往往在管理崗位上陷入 “業(yè)務(wù)思維” 的桎梏。做員工時(shí)，只需聚焦個(gè)人任務(wù)的完成與技能的精進(jìn)；而成為管理者后，核心職責(zé)已轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)他人達(dá)成目標(biāo)，這種角色的躍遷需要全新的思維模式與能力體系。遺憾的是，許多中層干部仍沿用做業(yè)務(wù)時(shí)的慣性 —— 習(xí)慣親力親為而非培養(yǎng)下屬，擅長(zhǎng)解決具體問題卻疏于搭建系統(tǒng)流程，依賴個(gè)人權(quán)威而非建立信任聯(lián)結(jié)。這種 “用戰(zhàn)術(shù)上的勤奮掩蓋戰(zhàn)略上的懶惰” 的管理方式，不僅消耗著管理者自身的精力，更讓團(tuán)隊(duì)的潛力難以釋放，成為企業(yè)發(fā)展的 “中梗阻”。

當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入深水區(qū)，企業(yè)間的較量早已超越個(gè)體能力的比拼，升級(jí)為團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)戰(zhàn)斗力的博弈。一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，能夠?qū)⒉煌尘?、不同技能的成員凝聚成有機(jī)整體，實(shí)現(xiàn) “整體大于部分之和” 的效能；能夠在復(fù)雜多變的環(huán)境中快速響應(yīng)、協(xié)同作戰(zhàn)，將戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為實(shí)際成果；能夠在遭遇挑戰(zhàn)時(shí)彼此支撐、共同成長(zhǎng)，形成可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。反之，若團(tuán)隊(duì)內(nèi)部推諉扯皮、各自為戰(zhàn)，即便擁有再多業(yè)務(wù)骨干，也難以形成合力，甚至?xí)騼?nèi)耗而錯(cuò)失發(fā)展機(jī)遇。因此，能否打造出高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，直接決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗，也是衡量管理者是否稱職的核心標(biāo)準(zhǔn)。

許多中層管理者之所以陷入管理困境，根源在于缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的系統(tǒng)性認(rèn)知與科學(xué)方法。他們或許能敏銳地察覺到團(tuán)隊(duì)存在的問題，卻找不到癥結(jié)所在；或許嘗試過(guò)各種激勵(lì)手段，卻收效甚微；或許渴望提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，卻不知從何入手。這些問題的背后，是對(duì)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)、執(zhí)行邏輯等核心管理知識(shí)的欠缺。想要突破這些困境，管理者必須進(jìn)行系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)與提升，從經(jīng)驗(yàn)型管理轉(zhuǎn)向科學(xué)型管理，從個(gè)人驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)。

《領(lǐng)導(dǎo)力與高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》課程，作為領(lǐng)袖人才訓(xùn)練計(jì)劃的核心課程，正是為解決這些痛點(diǎn)而生。它摒棄了傳統(tǒng)管理培訓(xùn)中理論與實(shí)踐脫節(jié)的弊端，采用混成式學(xué)習(xí)方式、先進(jìn)的引導(dǎo)式教學(xué)以及行動(dòng)學(xué)習(xí)法，將國(guó)際領(lǐng)先的管理知識(shí)與企業(yè)的實(shí)際需求緊密結(jié)合，為管理者提供了一個(gè)既能夯實(shí)理論基礎(chǔ)，又能錘煉實(shí)戰(zhàn)能力的學(xué)習(xí)平臺(tái)。