現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計與管理

【課程前言】

薪酬福利是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。市場經(jīng)濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。

【課程目標】

1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)職位薪資、獎金體系設計的常用方法

2、掌握現(xiàn)代企業(yè)薪資體系設計的思路與操作流程

3、了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評

4、通過現(xiàn)場模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪資體系設計的技能

5、系統(tǒng)掌握營銷組織、其他人員的薪資福利體系設計方法

6、提供學員職位評估練習，需要自帶電腦，并提供測評要素兩套

7、建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系

8、如何加強企業(yè)凝聚力建設

【培訓對象】

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、薪酬專員、績效考核專員、勞動關系主管、工會干部等

【培訓用時】：3天

【課程大綱】：

第一講、薪酬管理

一、薪酬體系

1、全面薪酬概念及其構成

2、薪酬概念的理解及其工作中的應用

二、薪酬管理的目的

1、 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；

2、 回報、激勵員工；

3、 促進公司與員工利益共同體關系的形成；

4、 控制人工成本。

三、薪酬設計的基本原則

1、對外具有競爭力 

2、對內(nèi)具有公正性

3、對員工具有激勵性

4、經(jīng)濟性（支付能力）

5、合法性 

6、便于管理者掌握、員工理解

第二講、如何設計崗位薪酬標準

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的兩大基本導向

1、 以職位為導向的薪酬體系設計

2、 以能力為導向的薪酬體系設計

二、以職位為導向企業(yè)如何設計職位薪酬標準

1、何謂職位評價？

2、職位評價四類方法：工作排序法；工作分類法；要素比較法；要素計點法。

3、要素計點職位評價（附：案例模擬演練）

4、職位評估的建議

5、職位評價結果運用的兩種方法：薪點法；職級劃分法。

6、確認職位標準工資的兩種方式：原有體系的過渡；系統(tǒng)重建。

7、職級內(nèi)部層級結構設計 

8、如何將任職人的工資水平納入相應體系

9、咨詢實案

10、職位薪酬后續(xù)維護（薪酬調(diào)整矩陣）

11、如何設定固定工資與績效工資的比例（上山型崗位；平路型崗位；下山型崗位）

12、獎金分配矩陣設計

第三講、營銷組織薪酬設計

一、營銷人員底薪設計

1、影響業(yè)務員底薪的因素

2、MSW系統(tǒng)銷售系統(tǒng)之薪酬分析表

3、如何確定銷售管理人員（經(jīng)理、總監(jiān)）底薪 

二、首次業(yè)務全額提成法 

三、相對薪酬法 

1、相對薪酬法的心理依據(jù)

2、如何全員PK？

四、菲爾德法一，讓業(yè)績爆炸增長 

1、運用 菲爾德法一對企業(yè)的要求

2、菲爾德法一業(yè)務人員底薪

3、不同行業(yè)總提成比例參考及分配模式

4、營銷人員提成如何發(fā)放（方案解讀）

五、菲爾德法二，用干部挖潛業(yè)績 

1、運用 菲爾德法二對企業(yè)的要求

2、菲爾德法二銷售組織層級設定

3、菲爾德法二銷售目標的設定

4、菲爾德法二銷售提成比例設定

5、菲爾德法二底薪標準設定

第四講、其他人員薪酬設計

一、高管人員薪酬設計

1、高管月度季度年度五級工資制

2、高管人員月薪

3、高管人員提成分配

4、高管人員目標設定

二、客服人員薪酬設計

1、客服人員的收入組成

2、客服人員的提成分配

三、財務人員薪酬設計

1、財務人員薪酬組成

2、財務人員績效工資設定

第五講、組織凝聚力建設

（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當調(diào)整內(nèi)容）