文：黃紅發(fā)    原發(fā)表于《中國勞動保障報》2013年12月14日《企業(yè)管理》欄

案例：

楊陽通過幾輪的面試，憑借自己的專業(yè)知識與素養(yǎng)，成功應聘到一家中型傳統(tǒng)行業(yè)公司從事人力資源管理工作。在面試的過程中，公司展示的公共政策以及人性化細節(jié)給了他深刻的印象，特別是公司文化中重點強調的“公平、公正、公開、公眾”理念，強烈地打動了她。

當她如愿地入職后，隨著對公司業(yè)務的不斷了解，她發(fā)現(xiàn)公司的管理制度不過是紙上談兵。

比如，對于原材料采購部的考核，一般公司主要關注“貨期、質量、成本控制”三項，因為做好這三項工作足以有序地控制好原材料的采購工作。可是，盡管他們公司主要的考核內容也是這三項，卻延伸出無盡的糾紛。

采購原料的任何一次延期，都會帶給企業(yè)的整個生產供應鏈帶來致命的影響。然而，采購經理每次都會以各種理由將自己延誤貨期合理化。如：公司制定的貨期太緊不符合市場規(guī)律；公司所需的工藝太復雜，比行業(yè)的要求高；設計部選錯了原料需要更換；品控部對品質的把關太嚴；供應商的設備出了問題……每每遇到問題，這位采購經理就會拿公司強調的公平文化來說事：“把延誤貨期的責任算到我們頭上公平嗎？這都是客觀原因造成的……

而每次遇到這樣的情況，老板也會用公平來反思自己的管理，讓人力資源部的績效經理與采購部反復核算，盡最大努力來現(xiàn)體管理的人性化的一面。

可是這樣一來，卻讓考核制度流于形式。不僅如此，公司的其他制度在執(zhí)行過程中也不斷遇到類似的問題。公司的各項制度江總起來有300多份，但是實際工作中員工按制度執(zhí)行的卻寥寥無幾。

診斷：

在社會與企業(yè)的發(fā)展管理過程中，大家都會追求過程的公平，人性化的細節(jié)。但是，在追求公平的過程中，不同的角度會產生不同的看法，不同的層次需求會延伸出不同的認識。

楊陽所在公司的老板很注重公司的文化建設，注重對員工的心靈關懷，因而對待任何事情都十分慎重，希望通過動態(tài)化的管理而不是僅僅是憑制度來完善這些問題。每次有員工對公司的制度、流程提出質疑時，老板都會反思自己哪里有錯？

于是，個別員工，甚至是一些中層管理人員，利用老板的這份慎重和對人的珍惜，為自己的責任找理由開脫，達到自己利益的最大化。結果給員工的表象就是：誰在公司吵得兇，老板就會讓著誰，會哭的孩子有奶吃。

這種狀況顯然不利于管理的完善，對于真正的公平也是一種極大的兵貴損害。

處方：

筆者認為，楊陽遇到了一個好老板，這是一個值得用心去追隨的好老板。因為他求變、求新，有危機意識，就這一點就值得職業(yè)經理人來追隨。雖然在這個時候，由于公司存在的種種問題，人力資源管理者要面臨許多挑戰(zhàn)，追隨起來會很累，但是對于個人的成長來說是很有價值的。

企業(yè)在求變的過程中，會遇到很多問題。在管理過程中，如何平衡企業(yè)的高效執(zhí)行與人性化的公平呢？這是楊陽目前需要認真思考并幫助老板和企業(yè)解決的問題，只有做到了這一點，她才能平衡自己的心態(tài)，并貫徹恰當?shù)墓芾碇馈?/pre>
此階段，老板最怕的事情就是企業(yè)在變革中失控。因此，筆者建議楊陽：
第—，需要更主動反饋與匯報。任何管理業(yè)務的執(zhí)行都要主動跟進，詳盡地了解公司中的每一件事情，并進行分析，將關鍵問題點進行處理并在第一時間向老板匯報。
第二，加快制度、流程等規(guī)范的速度。在規(guī)范的過程中，速度是第一位的，做到“先固化、再優(yōu)化”，并梳理出關鍵制度，在綱舉目張的前提下不斷升級。
第三，加強案例法原則的運作。每一例典型現(xiàn)象產生之后，迅速找相關人員，進行討論與研究，并一定要做到出臺有解決方案。然后將此方案形成針對此典型現(xiàn)象的制度，再發(fā)生類似事情時，就能做到有規(guī)章可依，而提高管理效率。
第四，更主動地了解老板的憂患。在選人方面，尤其是對關鍵崗位候選人才進行多維度的考慮，盡可能地降低人才對老板求變的心態(tài)的利用。