金牌面試官：素質及能力導向的甄選技巧

 課程導言

       人才的標準是什么？不同的崗位，關鍵績效素質有什么區(qū)別？為什么面試甄選會看走眼？如何吸引和甄選人才？

課程背景

1、盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡調查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認為自己入錯了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。

2、盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識的，即在公正的意識之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。

3、盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓、績效、激勵的壓力。

課程收益

1、效度——提高甄選的有效性。非結構化面試的效度低于5%，本課程傳授結構化的、靶向性的素質面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到70%。

2、技能——應用性的技能。脫開原理，技能只是獨立和固化的工具，不能實現(xiàn)邏輯上的普適性和情景上的針對性。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進的能力。

3、 技巧——行為化的技巧。剝離行為，技巧是只可意會、不可言傳的主觀體驗。行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學習效率，還幫助學員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。

課程優(yōu)勢

1、針對性——問題導向，針對招聘甄選工作的實際問題，提出系統(tǒng)的解決方案。

2、 應用性——工具應用，甄選工具的應用以及甄選工具的開發(fā)原則，授人以漁。

3、 操作性——行為訓練，現(xiàn)場演練面試甄選的行為規(guī)范和操作程序，迅速上手。

課程對象

1、專業(yè)人士：HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、

2、職業(yè)人士：人力資源師、人才測評師、職業(yè)規(guī)劃師

3、職能人員：HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、人力資源VP、CHO

 課程目錄

第一章人職匹配：如何分析候選人與崗位的匹配度（0.5課時）

第二章素質面試：如何定義和衡量優(yōu)秀的職業(yè)素質（3課時）

第三章行為面試：如何判斷和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的工作能力（1課時）

第四章能力測試：如何判斷和分析領導及團隊能力（2課時）

第五章甄選效度：面試中的常見問題以及解決方案（0.5課時）

課程大綱

第一章人職匹配

本章要點

       什么叫“人職匹配”？從哪些維度來分析人職匹配？為什么同一個人，在不同的公司會有完全不同的表現(xiàn)？

一以人為中心的“人職匹配”

1、職業(yè)價值：職業(yè)性向、成就導向、社會導向、活動導向

2、職業(yè)能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動能力

二以任務為中心的“人職匹配”

1、 任務要素：信息、人員、物品、時間、空間

2、任務邏輯：價值、流程、程序、資源、動機

第二章素質面試

本章要點

       什么是心理素質？如何衡量心理素質？如何從績效表現(xiàn)出發(fā)甄選心理素質？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何衡量職業(yè)素養(yǎng)？

一心理素質與職業(yè)素質

1、心理素質：什么是良好的心理素質

2.        職業(yè)素質：人格特質及職業(yè)適應性

二素質面試

1.        素質面試問題及評分標準

a)        自我意識的考察問題

b)       職業(yè)適應性的考察問題

c)        人際能力的考察問題

d)       執(zhí)行力、責任感的考察問題

2.        面試評分表及評分標桿

三 候選人的行為觀察

1.   行為禮儀與表達方式

2.   情緒表現(xiàn)能力與情緒互動能力

3.   對象關系與人際能力

l  現(xiàn)場演練：素質面試及面試評分

第三章行為面試

本章要點

什么是工作經(jīng)驗？如何判斷候選人的工作經(jīng)驗？什么是行為面試？如何設計行為面試問題？行為面試的要點是什么？

一如何判斷工作能力：行為面試

1.        工作分析與勝任素質提取

2.        行為分析與關鍵績效行為提取

3.        行為面試的問題設計

4.        行為面試的提問技巧

l  現(xiàn)場演練：勝任素質提取

二職位類型與行為面試

1.        營銷類崗位：預知和體會他人感受的能力

2.        銷售類崗位：獲得并保持他人信任的能力

3.        技術類崗位：把技術轉化為客戶問題解決方案的能力

4.        職能類崗位：通過制度、流程和程序來服務于直線部門的能力

5.        運營類崗位：通過具體的步驟和活動，逐步達到目標的能力

第四章能力測試

本章要點

什么是工作能力？什么是領導力？如何衡量管理人員的領導力？如何選拔基層、中層和高層管理者？

一團隊能力

1.        團隊的類型

2.        團隊能力的構成

3.        團隊能力測試

二領導能力

1.        領導能力的構成

2.        領導能力情景測試

l  現(xiàn)場演練：團隊能力及領導能力測試

三決策能力

1.        決策過程：目標確定、目標分解、方案開發(fā)、效果評估

2.        決策中的常錯誤：集體思維、個人主導

l  現(xiàn)場演練：問題解決能力

第五章 甄選效度

本章要點

面試當中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試當中容易犯哪些錯誤？如何預防這些問題？

一如何提高甄選測評的效度

1.        對象效度：如何讓候選人積極參與甄選測評

2.        工具效度：如何根據(jù)測評目的選擇測評手段

3.        程序效度：如何保證測評過程不流于形式

二 面試官效度

1.   人格共振與人格阻抗

2.   光環(huán)效應與魔角效應

3.   面試官的自我調節(jié)

n  授課方式

1.    知識學習：知識講授、案例講解

2. 技能訓練：小組演練、行為訓練