金牌面試官：素質(zhì)及能力導(dǎo)向的甄選技巧

 課程導(dǎo)言

       人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？不同的崗位，關(guān)鍵績(jī)效素質(zhì)有什么區(qū)別？為什么面試甄選會(huì)看走眼？如何吸引和甄選人才？

課程背景

1、盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時(shí)，有66%的職業(yè)者認(rèn)為自己入錯(cuò)了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長(zhǎng)期的績(jī)效隱患。

2、盲目甄選——1996年，美國(guó)人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會(huì)選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識(shí)的，即在公正的意識(shí)之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。

3、盲目自信——求職者會(huì)高估計(jì)自己的能力，面試官會(huì)高估計(jì)自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓(xùn)、績(jī)效、激勵(lì)的壓力。

課程收益

1、效度——提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于5%，本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到70%。

2、技能——應(yīng)用性的技能。脫開原理，技能只是獨(dú)立和固化的工具，不能實(shí)現(xiàn)邏輯上的普適性和情景上的針對(duì)性。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進(jìn)的能力。

3、 技巧——行為化的技巧。剝離行為，技巧是只可意會(huì)、不可言傳的主觀體驗(yàn)。行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學(xué)習(xí)效率，還幫助學(xué)員建立客觀描述主觀體驗(yàn)的源碼能力。

課程優(yōu)勢(shì)

1、針對(duì)性——問題導(dǎo)向，針對(duì)招聘甄選工作的實(shí)際問題，提出系統(tǒng)的解決方案。

2、 應(yīng)用性——工具應(yīng)用，甄選工具的應(yīng)用以及甄選工具的開發(fā)原則，授人以漁。

3、 操作性——行為訓(xùn)練，現(xiàn)場(chǎng)演練面試甄選的行為規(guī)范和操作程序，迅速上手。

課程對(duì)象

1、專業(yè)人士：HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、

2、職業(yè)人士：人力資源師、人才測(cè)評(píng)師、職業(yè)規(guī)劃師

3、職能人員：HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、人力資源VP、CHO

 課程目錄

第一章人職匹配：如何分析候選人與崗位的匹配度（0.5課時(shí)）

第二章素質(zhì)面試：如何定義和衡量?jī)?yōu)秀的職業(yè)素質(zhì)（3課時(shí)）

第三章行為面試：如何判斷和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的工作能力（1課時(shí)）

第四章能力測(cè)試：如何判斷和分析領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)能力（2課時(shí)）

第五章甄選效度：面試中的常見問題以及解決方案（0.5課時(shí)）

課程大綱

第一章人職匹配

本章要點(diǎn)

       什么叫“人職匹配”？從哪些維度來分析人職匹配？為什么同一個(gè)人，在不同的公司會(huì)有完全不同的表現(xiàn)？

一以人為中心的“人職匹配”

1、職業(yè)價(jià)值：職業(yè)性向、成就導(dǎo)向、社會(huì)導(dǎo)向、活動(dòng)導(dǎo)向

2、職業(yè)能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動(dòng)能力

二以任務(wù)為中心的“人職匹配”

1、 任務(wù)要素：信息、人員、物品、時(shí)間、空間

2、任務(wù)邏輯：價(jià)值、流程、程序、資源、動(dòng)機(jī)

第二章素質(zhì)面試

本章要點(diǎn)

       什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)？如何從績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)甄選心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何衡量職業(yè)素養(yǎng)？

一心理素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)

1、心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)

2.        職業(yè)素質(zhì)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性

二素質(zhì)面試

1.        素質(zhì)面試問題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

a)        自我意識(shí)的考察問題

b)       職業(yè)適應(yīng)性的考察問題

c)        人際能力的考察問題

d)       執(zhí)行力、責(zé)任感的考察問題

2.        面試評(píng)分表及評(píng)分標(biāo)桿

三 候選人的行為觀察

1.   行為禮儀與表達(dá)方式

2.   情緒表現(xiàn)能力與情緒互動(dòng)能力

3.   對(duì)象關(guān)系與人際能力

l  現(xiàn)場(chǎng)演練：素質(zhì)面試及面試評(píng)分

第三章行為面試

本章要點(diǎn)

什么是工作經(jīng)驗(yàn)？如何判斷候選人的工作經(jīng)驗(yàn)？什么是行為面試？如何設(shè)計(jì)行為面試問題？行為面試的要點(diǎn)是什么？

一如何判斷工作能力：行為面試

1.        工作分析與勝任素質(zhì)提取

2.        行為分析與關(guān)鍵績(jī)效行為提取

3.        行為面試的問題設(shè)計(jì)

4.        行為面試的提問技巧

l  現(xiàn)場(chǎng)演練：勝任素質(zhì)提取

二職位類型與行為面試

1.        營(yíng)銷類崗位：預(yù)知和體會(huì)他人感受的能力

2.        銷售類崗位：獲得并保持他人信任的能力

3.        技術(shù)類崗位：把技術(shù)轉(zhuǎn)化為客戶問題解決方案的能力

4.        職能類崗位：通過制度、流程和程序來服務(wù)于直線部門的能力

5.        運(yùn)營(yíng)類崗位：通過具體的步驟和活動(dòng)，逐步達(dá)到目標(biāo)的能力

第四章能力測(cè)試

本章要點(diǎn)

什么是工作能力？什么是領(lǐng)導(dǎo)力？如何衡量管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力？如何選拔基層、中層和高層管理者？

一團(tuán)隊(duì)能力

1.        團(tuán)隊(duì)的類型

2.        團(tuán)隊(duì)能力的構(gòu)成

3.        團(tuán)隊(duì)能力測(cè)試

二領(lǐng)導(dǎo)能力

1.        領(lǐng)導(dǎo)能力的構(gòu)成

2.        領(lǐng)導(dǎo)能力情景測(cè)試

l  現(xiàn)場(chǎng)演練：團(tuán)隊(duì)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試

三決策能力

1.        決策過程：目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、方案開發(fā)、效果評(píng)估

2.        決策中的常錯(cuò)誤：集體思維、個(gè)人主導(dǎo)

l  現(xiàn)場(chǎng)演練：?jiǎn)栴}解決能力

第五章 甄選效度

本章要點(diǎn)

面試當(dāng)中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試當(dāng)中容易犯哪些錯(cuò)誤？如何預(yù)防這些問題？

一如何提高甄選測(cè)評(píng)的效度

1.        對(duì)象效度：如何讓候選人積極參與甄選測(cè)評(píng)

2.        工具效度：如何根據(jù)測(cè)評(píng)目的選擇測(cè)評(píng)手段

3.        程序效度：如何保證測(cè)評(píng)過程不流于形式

二 面試官效度

1.   人格共振與人格阻抗

2.   光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)

3.   面試官的自我調(diào)節(jié)

n  授課方式

1.    知識(shí)學(xué)習(xí)：知識(shí)講授、案例講解

2. 技能訓(xùn)練：小組演練、行為訓(xùn)練