為什么個人的價值觀要與所選的組織的價值觀匹配？就像婚姻中兩個人的志同道合一樣，這是一個員工對企業(yè)文化的適應性考驗。員工適應企業(yè)文化，認同企業(yè)的價值觀，大家在一起合作才會趨于默契。“如果一個人對這個公司的價值觀比較認同，他往往會愿意為這份事業(yè)而犧牲小我的需求?！边@就是價值觀的力量。歐美企業(yè)在管理中發(fā)現(xiàn)，如果有很明確的價值觀，可以讓企業(yè)的效率大大提高，而內(nèi)耗減少。

       我們先來看一下入職前的價值觀識別：一般企業(yè)的HR在招聘的時候也非常注重篩選出與企業(yè)的價值觀完美匹配的人才，這無疑將會提高人力資源的使用效率，員工的離職率通常也會隨之降低。招聘企業(yè)一般也會明確地將價值觀通過各種招聘渠道、媒體資源，乃至員工及候選人才的口口相傳，傳播出去，那些志同道合，價值觀匹配的人就會聚攏而來；如果你對一個企業(yè)的價值觀不了解，你可以看一下這個企業(yè)的網(wǎng)站的內(nèi)容，企業(yè)文化內(nèi)容，企業(yè)新聞，網(wǎng)上對這家企業(yè)的評價如果等等，然后面試時注意觀察企業(yè)外觀、形象，人員辦事風格等等內(nèi)容。

        舉例說一個個性張揚、喜歡創(chuàng)新的90后，應該去應聘什么樣價值觀的企業(yè)：1）創(chuàng)新型企業(yè)往往強調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)新就是其核心的價值觀。這類企業(yè)喜歡的就是有創(chuàng)新精神、不拘一格，甚至越怪越好的員工——因為想法越不同于常人，越能夠爆發(fā)出創(chuàng)新的火花。作為職場新生力軍的“90后”，在創(chuàng)新方面的稟賦會使他們成為創(chuàng)新型企業(yè)的最愛。2）規(guī)范化的企業(yè)工作，個性張揚，不受拘束的90，很難融入這類企業(yè)的循規(guī)蹈矩與嚴格管理之中，金融服務行業(yè)，其服務往往就要求標準化、規(guī)范化，要求有較好的服務意識、親和力、抗壓能力。3）對于制度性較強的企業(yè)，要求員工能夠按部就班，嚴格按照流程做事，就如同流水線上的一顆螺絲釘，只要發(fā)揮好崗位的職能即可，無需更多的創(chuàng)新。那些遵規(guī)守紀、按部就班的人往往更適合這類企業(yè)。比如制造業(yè)企業(yè)價值觀的差異化，決定了不同的人才需求所向。無論是服務至上的價值觀，還是按部就班的價值觀，企業(yè)在篩選人才時，都要讓他們認識到企業(yè)的這些價值觀及理念，進而吸引那些志同道合者。一般在面試的時候，你可以通過咨詢面試官知道這家企業(yè)的價值觀，，企業(yè)價值觀的主導訴求是什么，招聘工作就要側(cè)重去考察什么。比如：如果一家企業(yè)倡導的是一種加班文化，或是一種奉獻文化，那么HR就要考察應聘者對加班、奉獻的認識。如果考察到對方“愿意犧牲自己的時間而工作”，那么就是適合企業(yè)要求的。如果說面試官更看重個人的業(yè)績能力，這個企業(yè)需要招聘的人是哪種“不管白貓黑貓逮著老鼠就是好貓”的那種，看重結(jié)果，如果你能力不是特別強你要慎重選擇；如果把人品擺在第一位，那可以看出企業(yè)對人的品德要求比較高，對敬業(yè)、忠誠、講信譽的員工比較看重，當然這并非不重視業(yè)績能力，只不過相比能力，對人品更看重，我個人認為，一個注重品質(zhì)看重長遠利益這樣的企業(yè)是能夠長久不衰的。價值觀不匹配的人，則會繞道而行，這樣可以起到自動分離的作用。

接下來我們看入職以后價值觀的識別：要看部門之間的溝通，中高層人員的辦事風格，大家工作是否是流于形式、拖拖拉拉，還是每個人各負其責，都以完成組織的共同目標為己任呢。再看老板的風格是不是和你的價值觀匹配；還有一個重要的環(huán)節(jié)就是入職后的的培訓，這是讓員工融入企業(yè)的前奏。成熟的企業(yè)無不將入職培訓作為規(guī)范新員工的重要一課，而員工“認識”公司的最佳方式也在于此。盡管短期的入職培訓不足以讓員工快速適應企業(yè)文化，但是讓其學習“我該做什么，不該做什么”的行為模式，將會成為員工日后成長中的一個職業(yè)標簽。在培訓過程中，企業(yè)倡導什么，鼓勵什么，你就可以知曉是否符合你的價值觀了。