易得咨詢首席顧問史為建老師應(yīng)湖南快樂陽光互動娛樂傳媒有限公司（簡稱“芒果TV”）的邀請，于2017年7月22日到芒果TV授課《通過OKRs實現(xiàn)公司戰(zhàn)略》。

這是定制性課程，在授課前，經(jīng)過與客戶細(xì)致溝通，對于客戶正在使用的績效管理工具進(jìn)行了解，并對客戶的疑問進(jìn)行了記錄，在設(shè)計該課程時進(jìn)行了重要參考。

史為建老師首先對于績效管理系統(tǒng)的三位邏輯進(jìn)行了闡述，績效管理系統(tǒng)存在上位、中位、下位邏輯，隨即對于常用的績效管理系統(tǒng)知識點如BSC（平衡計分卡）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、MBO（目標(biāo)管理）、OKRs（目標(biāo)和關(guān)鍵成果）進(jìn)行了導(dǎo)入。

對于什么是平衡計分卡、以及如何理解，史老師進(jìn)行了細(xì)致說明，他分享到：平衡計分卡已不再是一個概念，它是卡普蘭和諾頓的思想演變，必須用動態(tài)的眼光去理解，從他們的三篇有關(guān)重要論文、五本有關(guān)著作進(jìn)行理解，一個現(xiàn)代版的平衡計分卡有三部分組成，即1、一個戰(zhàn)略地圖，2、有目標(biāo)（Target）的戰(zhàn)略KPIs 3、以活動計劃形式的戰(zhàn)略行動。當(dāng)講解到KPIs時，史老師通過舉例，詮釋了KPI與KPQ的關(guān)系，學(xué)員們表示，這還是第一次聽說，凡是有問題的地方都有一個對應(yīng)的KPI，KPI分為戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面、和測量層面，緊接著，史老師講解了一個生活中的例子，解釋了戰(zhàn)略、戰(zhàn)略主題、戰(zhàn)術(shù)、測量之間的關(guān)系，學(xué)員們聽后有了一個直觀理解，從笑聲中找到了答案，史老師講到，對于KPI，存在著一種誤解，即認(rèn)為KPI是一種測量工具。KPI僅僅是一種行為、行動、事情的水平或現(xiàn)狀，僅此而已，不是測量什么！對于每一個KPI需要加上一個目標(biāo)（Target），比如：要提高質(zhì)量，這作為戰(zhàn)略，那么，降低廢品率就是主題，我們需要加上一個相對數(shù)或絕對數(shù)比如4%，再加上一個時間，如“在8月底廢品率為4%”，這就是KPI，在總結(jié)的時候，史老師說道：“KPI就像一個GPS導(dǎo)航，KPI就像一個火把，企業(yè)在商業(yè)海洋里前行時，KPI就是像導(dǎo)航工具一樣，企業(yè)通過KPI不僅能知道目前在什么具體位置，還知道自己將要航向哪里等，在企業(yè)內(nèi)部，KPI就像火把一樣照亮企業(yè)的每一個角落?！?/span>

在對于MBO的講解時，重點進(jìn)行了說明，MBO是由德魯克先生1954年在其著作《管理實踐》一書中提出，上升到理論層面，MBO本質(zhì)核心是“目標(biāo)”和“協(xié)同”，這也是OKRs產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，在與傳統(tǒng)管理相比，目標(biāo)管理強調(diào)“開明”和“民主”，企業(yè)成員自主管理，必須為共同的目標(biāo)做貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，很自然地講到OKRs的產(chǎn)生，OKRs起先是由Intel總裁（在1987-1998在Intel擔(dān)任總裁）安迪?格魯夫進(jìn)行發(fā)揚光大，他認(rèn)為一個成功的MBO系統(tǒng)需要回答兩個問題：1）我要去哪里（目標(biāo)）2）我將要如何行動知道我正在去哪里？第二個問題通過給目標(biāo)貼上一個“關(guān)鍵成果”，這就是OKRs思想的產(chǎn)生背景，格魯夫認(rèn)為，設(shè)置目標(biāo)和關(guān)鍵成果時，頻率要高；在OKRs創(chuàng)建時，要從上至下和從下至上結(jié)合在一起；格魯夫作為CEO對OKRs的概念進(jìn)行了細(xì)致解釋，格魯夫帶領(lǐng)Intel成功轉(zhuǎn)型，他拯救了英特爾，而且讓英特爾的規(guī)模和行業(yè)地位有了實質(zhì)性的改變。所以在2004年，他被評為25年以來最有影響的CEO，當(dāng)之無愧。

OKRs為何要這么大的威力？這從后來的Google, LinkedIn, Twitter, Facebook等公司的成功使用OKRs讓公司業(yè)績劇增可窺一斑。在Intel公司，由于格魯夫?qū)?/span>OKRs的講解，影響了很多Intel人，其中就有約翰?杜爾，他意識到了這個管理模型的價值和潛力，之后，也是不遺余力地進(jìn)行推廣給很多硅谷的創(chuàng)業(yè)者們，當(dāng)他將OKRs介紹給Google聯(lián)合創(chuàng)始人Larry and Sergey時，Larry立即接受了OKRs，OKRs成為了Google的績效管理工具，使用至今，Google的成功不言而喻。

學(xué)員們聽到這里，已對BSC、KPI、MBO、OKRs的區(qū)別與聯(lián)系有了清晰的認(rèn)識，通過課堂演練，也明白了OKRs產(chǎn)生背景，那么：

1、公司為何需要OKRs  2、OKRs有什么好處？3、做OKRs前要做哪些準(zhǔn)備4、OKRs的創(chuàng)建環(huán)境5、如何創(chuàng)建有效的OKRs 6、建立OKRs的流程 7、用OKRs進(jìn)行管理

史老師從以上七個方面，對OKRs進(jìn)行了詳細(xì)講解，當(dāng)談到公司為何需要OKRs時，從執(zhí)行戰(zhàn)略等五個方面進(jìn)行了講解，對為何企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行難從五個誤區(qū)進(jìn)行分析，而這個五個誤區(qū)，OKRs的正確使用能避免執(zhí)行難問題……對于Google公司運用的41Points評估方法向5.0評估方法轉(zhuǎn)變過程及各自的優(yōu)缺點等進(jìn)行了講解，以及在轉(zhuǎn)變過程中發(fā)生了什么、HR如何解決的，如何開季度會議、周一會議、周五會議、季中檢查、OKRs評估打分等，一一進(jìn)行了分享。

史老師將易得咨詢執(zhí)行OKRs的實踐案例和為深圳某游戲公司設(shè)計并導(dǎo)入的OKRs案例進(jìn)行展示，對學(xué)員學(xué)習(xí)產(chǎn)生了直觀作用，學(xué)員根據(jù)模板在課堂上設(shè)計了自己的OKRs，史老師一一進(jìn)行了點評。

芒果TV人力資源總經(jīng)理唐海華先生在課程總結(jié)時說道：“史為建老師是國內(nèi)知名的人力資源專家，在績效管理的研究和管理實踐方面有著很深的造詣，從史老師的講課中，我對KPI的理念有了更深的理解，對于OKRs的創(chuàng)建環(huán)境、OKRs的設(shè)計和創(chuàng)建，引起了共鳴，不能孤立地將KPI、BSC、MBO與OKRs分隔開來，要有機地結(jié)合，謝謝史老師的講解，我們將選擇從職能部門或事業(yè)部進(jìn)行試點，總結(jié)經(jīng)驗，然后再在全公司進(jìn)行推廣，通過今天的課程，我對在芒果TV推行OKRs增加了信心，關(guān)于OKRs的具體操作方法、為高層管理意識管理培訓(xùn)，希望與史老師持續(xù)合作?！?/span>