一、勞動關(guān)系法律風險管理

1、非法用工單位與職工是否為勞動關(guān)系？

2、承包人聘用的人與發(fā)包人之間是否存在勞動關(guān)系？

3、保險代理人與保險公司之間是否為勞動關(guān)系？

4、通信企業(yè)、郵政企業(yè)、農(nóng)村信用合作社與訂立書面代辦協(xié)議的代辦員是否為勞動關(guān)系？

5、直銷企業(yè)與簽訂直銷合同的直銷員是否存在勞動關(guān)系？

6、在校學生實習與用人單位是否存在勞動關(guān)系？

7、超過法定退休年齡的勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系？

8、外國人、港澳臺人員與用人單位是否存在勞動關(guān)系？

9、股東、法定代表人、董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事與所在單位是否成立勞動關(guān)系？

10、醫(yī)院護工與醫(yī)院之間是否存在勞動關(guān)系？

11、“長期兩不找”人員與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系？

12、企業(yè)籌備期的用工行為如何認定？

13、企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員等人員與新的用人單位是否成立勞動關(guān)系？

14、外派勞務(wù)人員與外派勞務(wù)企業(yè)之間是否成立勞動關(guān)系？

二、員工招聘法律風險管理

1、招聘簡章中是否應(yīng)當明確錄用條件？

2、虛構(gòu)工作經(jīng)歷的勞動合同是否有效？

3、勞動者在求職中隱瞞已婚事實訂立的勞動合同是否有效？

4、勞動者因借用身份證或假冒身份證簽訂的勞動合同是否有效？雙方是否存在勞動關(guān)系？

5、勞動者借用身份證或假冒他人身份入職能否享受工傷待遇？

6、用人單位違法撤銷錄用通知書需賠償損失嗎？

7、用人單位通知勞動者被錄用后又反悔該怎么辦？怎樣才能避免風險？

8、招聘要求勞動者必須具有數(shù)年以上工作經(jīng)驗，算是就業(yè)歧視嗎？

9、用人單位只招用具有本地戶籍的人員構(gòu)成就業(yè)歧視嗎？

10、用人單位何時進行入職體檢比較合適？

11、乙肝患者或乙肝病毒攜帶者會在工作中傳染給同事嗎？

12、招聘簡章標明的工資待遇與實際支付不符，可要求用人單位補足差額嗎？

13、用人單位如何行使知情權(quán)而以不侵犯勞動者的隱私權(quán)？

14、用人單位以“女員工隱瞞自己的婚姻狀況，構(gòu)成欺詐”為由可與女員工解除勞動關(guān)系嗎？

15、用人單位的分公司或者營業(yè)部有簽訂勞動合同的資格嗎？

16、錄用通知書是否等同勞動合同？

三、勞動合同簽訂法律風險管理

1、如何確定未訂立勞動合同二倍工資的計算基數(shù)？

2、未簽訂勞動合同雙倍工資差額最多支持多少月？

3、被強迫補簽勞動合同等勞動合同無效情形下，能否要求雙倍工資？

4、股權(quán)激勵書、總經(jīng)理任務(wù)書、合作經(jīng)營協(xié)議等能否視為已簽訂勞動合同？

5、能否通過電子郵件的方式訂立書面勞動合同？

6、勞動合同是否可以代簽？

7、因勞動者原因?qū)е挛春炗唲趧雍贤?，是否須支付雙倍工資？

8、倒簽勞動合同能否免除用人單位的雙倍工資責任？

9、勞動合同期滿終止，未及時續(xù)簽勞動合同的，是否適用雙倍工資罰則？

10、在勞動合同被認定無效的情形下，用人單位是否須支付雙倍工資？

11、無效合同與事實勞動關(guān)系是同一回事嗎？

12、入職登記表是否等同勞動合同？

13、代簽的勞動合同是否有效？

14、未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效如何計算？

15、企業(yè)法定代表人、總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等特殊人員不簽訂勞動合同是否可以要求公司支付雙倍工資？

16、勞動合同中關(guān)于“甲方（單位）可以根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、乙方（員工）的能力和表現(xiàn)，合理調(diào)整乙方（員工）的工作內(nèi)容、工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定是否有效？

四、勞動合同變更法律風險管理

1、勞動者在等級考核中居于未位等次，是否等同于“不勝任工作”可以未位淘汰？

2、超行政區(qū)域變更工作地點，勞動者能否拒絕？

3、勞動合同是否必須具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的內(nèi)容？

4、勞動合同履行中要求勞動者提供擔保或向勞動者收取財物是否合法？

５、用人單位在勞動合同中約定類似條款：“工作崗位、工作地點由公司根據(jù)具體情況決定”是否有效？

6、解除勞動合同的條件是否可以約定？

7、勞動者患病或非因工負傷，在法定醫(yī)療期屆滿前，用人單位可否變更勞動者工作崗位？

8、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，這里的“客觀情況”指什么？

9、用人單位提出變更勞動合同，員工沒有明確意思表示，但是服從了用人單位的安排，時間超過一個月，這樣的變更勞動合同是否有效？

10、調(diào)崗調(diào)薪涉及到哪些法律問題？怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才是合法有效的？如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風險？

五、勞動合同終止法律風險管理

1、能否在服務(wù)期未滿而勞動合同期限屆滿時終止勞動合同？

2、可以與外國人簽訂無固定期限勞動合同嗎？

3、符合條件，但已簽訂固定期限合同時，能否要求重新簽訂無固定期限勞動合同？

4、合同未到期工作滿十年能否要求改簽為無固定期限勞動合同？

5、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，能否終止勞動合同？

6、勞動合同期限屆滿之前延長勞動合同期限，是否視為續(xù)簽勞動合同？

7、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止，用人單位是否須支付經(jīng)濟補償？

8、如何界定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同？

9、員工在同一個用人單位的勞動關(guān)系存在中斷，累計工作年限滿10年以上，可否簽訂無固定期限勞動合同？

10、非因勞動者原因變更用人單位，連續(xù)工作滿10年以上，可否簽訂無固定期限勞動合同？

11、軍隊退伍、復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，可否計算為接收安置單位的連續(xù)工齡？

12、符合條件時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位是否必須簽訂？

13、符合條件時是否要求勞動者提出訂立無固定期限勞動合同？

六、試用期勞動合同法律風險管理

1、哪些情形下用人單位不能約定試用期？

2、用人單位是否能延長勞動者試用期？

3、在試用期用人單位是否可不辦理社會保險？

4、勞動者離職后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？

5、試用期用人單位可以隨意解除勞動合同嗎？

6、實習期與試用期是一回事嗎？

7、工作崗位變更后，能否重新約定試用期？

8、試用期能否單獨設(shè)立？

9、勞動者試用期內(nèi)離職，可否要求支付服務(wù)期協(xié)議約定的違約金？

10、試用期屆滿，用人單位是否能以“在試用期考核不符合錄用條件”為由解除勞動合同？

11、員工在試用期用人單位是否可以隨便辭退？

七、培訓法律風險管理

1、用人單位在勞動者試用期內(nèi)進行專業(yè)技術(shù)培訓，勞動者在試用期辭職，是否需賠償用人單位培訓費用？

2、用人單位與勞動者進行上崗前、轉(zhuǎn)崗、崗位適應(yīng)性培訓，可否與勞動者約定服務(wù)期？如勞動者違反協(xié)議是否需支付違約金？

3、甲公司派李某去國外學習電子技術(shù)，約定培訓服務(wù)期3年，公司支付的培訓是12000元，李某經(jīng)過培訓后在甲公司工作了一年辭職，李某應(yīng)賠償甲公司違約金是多少？

4、在服務(wù)期內(nèi)，如果用人單位存在侵犯勞動者合法權(quán)益行為導致勞動者提出離職，用人單位還能向勞動者主張違約金嗎？

八、工作時間法律風險管理

1、用人單位需要勞動者每周工作超過40小時，但不超過44小時，且不作延長工作時間處理，用人單位的做法是否合法？

2、休息日或法定節(jié)假日加班，用人單位可否不予支付加班費而給予補休？

3、實行綜合計算工時工作制的用人單位，在計算周期內(nèi)的平均工作時間沒超過法定標準工作時間，但某一具體日的實際工作時間超過8小時，超過部分是否視為加點（或加班）且受《勞動法》第四十一條的限制？

4、《勞動法》第四十一條中“延長工作時間”是否僅指加點，而不包括休息日和法定節(jié)假日的加班？

九、帶薪年休假法律風險管理

1、勞動者申請休年假單位有權(quán)不批準嗎？

2、新入職員工年休假天數(shù)如何計算？

3、帶薪年休假是否以員工申請為前提？

4、哪些假期不計入年休假假期？

5、單位規(guī)定年休假天數(shù)或報酬高于國家規(guī)定有效嗎？

6、在年休假中累計工作時間如何確定？

7、什么情況下單位可以不支付未休年休假工資？

8、未休年休假工資計算基數(shù)和日工資如何計算？

9、勞動者自己辭職，是否有權(quán)要求支付未休應(yīng)休帶薪年休假工資嗎？

10、享受帶薪年休假的條件是累計工作滿一年，還是連續(xù)工作滿一年？不同用人單位工齡是否累計？

11、年休假天數(shù)按連續(xù)工作時間計算還是按累計工作時間計算？不同用人單位工齡是否累計？

12、用人單位如何計算新進職工年休假天數(shù)？職工可否在不同單位之間重復享受年休假待遇？

13、法定節(jié)假日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、計劃生育假、病假、休息日、工傷停工留薪期是否計入年休假假期？

14、用人單位可否單方?jīng)Q定安排職工年休假的時間？勞動者申請年休假應(yīng)否征得用人單位的同意？

15、職工年休假工資和未休年休假的工資如何計算？實行計件工資、提成工資制的職工工資如何計算？

16、用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未休年休假天數(shù)如何計算？

十、病假法律風險管理

1、勞動者在試用期內(nèi)患病是否享受醫(yī)療待遇？

2、傷病休假職工是否允許從事有收入的活動？

3、員工在工作后在宿舍中死亡單位需要擔責嗎？

4、醫(yī)療期滿仍無法正常上班的員工如何處理？

5、流產(chǎn)假是否計入醫(yī)療期？

十一、女職工勞動保護法律風險管理

1、未婚先孕是否違反計劃生育政策？

2、違反計劃生育政策是否可以休產(chǎn)假？

3、女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定，用人單位能否解雇？

4、如何理解孕婦產(chǎn)前檢查算作勞動時間？

5、女職工產(chǎn)假期滿因身體仍不能工作的如何處理？

6、對于“三期”女職工嚴重違紀可否辭退？

十二、社會保險法律風險管理

1、勞動者不要求用人單位繳納社保費的協(xié)議或承諾是否具有法律效力？

2、員工不愿意辦理社會保險的，公司需要補繳在職期間的社會保險嗎？

3、勞動者要求用人單位繳納社保是否有時效限制？

4、用人單位未依法轉(zhuǎn)移勞動者社保，是否該賠償勞動者失業(yè)保險損失？

5、用人單位在勞動合同中約定“試用期滿之后方為勞動者繳納社?！焙戏▎?？

十三、工傷事故法律風險管理

1、用人單位未及時申請工傷認定的承擔何法律責任？

2、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，工作原因如何認定？工作時間如何認定？工作場所如何認定？

3、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的，如何認定預備性工作？如何認定收尾性工作？

4、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，如何認定在上下班途中？如何認定非本人主要責任？

5、工傷保險待遇和人身損害賠償是否可以兼得？

6、承包業(yè)務(wù)非法轉(zhuǎn)包、分包發(fā)生工傷的責任如何承擔？

7、職工在同一用人單位多次發(fā)生工傷，如何計算工傷保險待遇？

8、同一勞動者可以在兩個或兩個以上用人單位參加工傷保險嗎？

9、職工退休后被診斷為職業(yè)病應(yīng)如何解決？

10、員工在高溫作業(yè)或高溫天氣作業(yè)引起中暑，是否屬于工傷？

11、勞動者休息時間參加用人單位組織的活動受傷算工傷嗎？

12、勞動者出差途中發(fā)病身亡算不算工傷？

13、勞動者違規(guī)操作受傷能否認定工傷？

14、“冒名”員工受傷能否認定工傷？

15、上下班途中遭受不法侵害致傷亡能否認定工傷？

16、員工加班時間上廁所致傷能否認定工傷？

17、上下班途中發(fā)生交通事故員工負全責能否認定工傷？

18、工傷職工因嚴重違紀被開除，可以要求用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金嗎？

十四、加班、工資、工作時間法律風險管理

1、用人單位能要求員工無限制加班嗎？用人單位能強迫員工加班嗎？

2、出差補助能取代加班工資嗎？任何情況下都能拒絕加班嗎？

3、實行綜合計算工時制應(yīng)否支付加班工資？實行綜合計算工時制休息日加班需支付加班工資嗎？

4、實行不定時工作制應(yīng)否支付加班工資？實行不定時工作制平時延時、休息日加班需支付加班工資嗎？

5、實行計件工資制的應(yīng)否支付員工加班工資？如何支付加班工資？

6、平時加班、休息日加班和法定節(jié)假日加班可否安排補休而不支付加班工資？

7、加班工資的追訴時限是多長時間？是六十天、一年、二年或者更長時間？

8、法定節(jié)假日加班,應(yīng)支付3倍工資還是4倍工資?

9、考勤記錄沒有員工簽名確認，可否作為計算員工工作時間的依據(jù)？

10、如何設(shè)計工資結(jié)構(gòu)可以合法合理減少支付加班費？

11、如何記錄管理人員、業(yè)務(wù)人員、司機等特殊人員的考勤以有效控制加班成本？

12、某員工月工資結(jié)構(gòu)為基本工資800元，工齡工資150元，月獎金300元，房補300元，伙食補貼300元，其加班工資的計算基數(shù)是多少？

13、某企業(yè)每天工作6.5小時，每周工作6天，即每周工作時間只有39小時，員工星期六上班是否應(yīng)加班支付200%的加班工資？

14、工資、正常工作時間工資和最低工資的定義、范圍及理解、適用上的誤區(qū)；

15、計算加班工資的基數(shù)是什么？可否約定獎金、津貼、補貼不作為計算加班工資的基數(shù)？

16、勞動合同中關(guān)于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？

17、平時加班、休息日加班和法定節(jié)假日加班可否安排補休而不支付加班工資嗎？

18、員工離職時，未到支付日期的月獎金、季度獎、年終獎應(yīng)否支付？如何支付？

十五、競業(yè)限制、保密法律風險管理

1、“工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金”條款的效力如何？

2、單位違法解除或勞動者推定解除勞動合同，競業(yè)限制條款是否仍有約束力？

3、保密費等同于競業(yè)限制補償嗎？

4、企業(yè)支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的標準是什么？有沒有最低額的限制？

5、在競業(yè)限制協(xié)議期間，用人單位可以要求勞動者不再履行競業(yè)限制協(xié)議嗎？

十六、離職法律風險管理

1、績效考核制度中關(guān)于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規(guī)定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關(guān)法律風險？

2、企業(yè)能否以職工違反國家計劃生育政策為由解除勞動合同？能否以女職工嚴重違規(guī)違紀為由解除“三期”女職工的勞動合同？

3、何謂自動離職？企業(yè)關(guān)于“曠工3天，按自動離職處理”的規(guī)定是否有效？事業(yè)單位關(guān)于“曠工3天，按自動離職處理”的規(guī)定是否有效？

4、如何處理自動離職的員工？按自動離職處理的決定屬于什么性質(zhì)？是單位解除勞動合同，還是對勞動者解除勞動合同的確認？

5、如何理解和追究勞動者違法解除勞動合同的法律責任？合同期或服務(wù)期雖未到期，但勞動者已提前30天通知用人單位解除勞動合同，是否還屬于違約違法而需要支付違約金或賠償金？

6、過錯性辭退，即根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重失職、違規(guī)違紀的證據(jù)？

7、無過錯辭退，即根據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？解除勞動合同沒有履行該條規(guī)定的相關(guān)程序是否屬于違法解除勞動合同？

8、經(jīng)濟性裁員，即根據(jù)勞動合同法第四十一條規(guī)定裁減員工需注意哪些事項？如何認定企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難？裁員沒有履行該條規(guī)定的相關(guān)程序是否屬于違法解除勞動合同？  

10、違法解除或終止“三期”女職工、患病職工、工傷職工、職業(yè)病職工的勞動合同有何法律風險？如何預防與控制？

11、當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е露嚅L時間未支付經(jīng)濟補償，勞動者有權(quán)請求解除競業(yè)限制約定？

12、員工離職應(yīng)辦理哪些手續(xù)？辦理離職手續(xù)應(yīng)注意哪些事項？未向勞動者出具解除或終止勞動合同證明書有何法律風險？如何設(shè)計和簽訂離職協(xié)議，以避免或減少離職后出現(xiàn)的法律風險？

13、勞動者能否以用人單位沒有繳納或者沒有足額繳納社會保險費為由提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償？

14、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金的如何處理？

15、勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，能否得到勞動仲裁委和法院的支持?

16、勞動者符合《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位只同意按原條件待遇簽訂無固定期限勞動合同，勞動者不同意的，用人單位能否終止勞動合同并不給勞動者經(jīng)濟補償？

17、勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規(guī)定，請求用人單位支付25%經(jīng)濟補償金或50%額外經(jīng)濟補償金的，能否得到法院的支持？

18、解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經(jīng)濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？

19、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經(jīng)濟補償？

20、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，解除或終止勞動合同時如何計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限？哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？