有效的反饋技術，作為管理者的你必須知道

（石林萍）

1.

這個案例很經(jīng)典(喜歡用案例，因為案例最能說明問題)：

日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排？等六個人都吃完主餐，松下讓助理去請烹調(diào)牛排的主廚過來，他還特別強調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚？”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會兒的場面可能會很尷尬？

主廚來時很緊張，因為他知道叫他的客人是大名鼎鼎的松下先生？他緊張地問道：“是不是牛排有什么問題?”

松下略帶歉疚地說：“牛排很美味，但是我只能吃一半？原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前？”

主廚與在場的其人都困惑得面面相覷，松下接著指出：“我想當面與你談，原因是我擔心，當你看到只吃一半的牛排被送回廚房時，心里會難過？”

讀了這個案例，您有什么感悟呢？

我想到的是:管理者總是要求下屬要及時反饋，管理者們對你的下屬是如何做反饋的呢？

2.

員工大多都覺得管理者給他們績效表現(xiàn)的反饋是不夠的，也就是說管理者們在“給員工反饋”方面得分比較低。

可以理解，在現(xiàn)在的工作模式的節(jié)奏下，很容易會變得很忙，以致于沒有時間激勵和輔導員工。但是，可以理解不代表可以容忍，缺少反饋，對員工的敬業(yè)度會造成很大的影響，間接也造成了對績效表現(xiàn)的絕大影響。

任何人，不論想要在什么方面做得更好，都需要外部的反饋。

就好比，運動員需要教練一樣，否則他們無法獲得獎牌；

當然，管理者們也需要導師幫助他們及時做反饋和輔導一起實現(xiàn)成功。

所以，提供反饋和輔導，是管理者們能夠為下屬改進績效所做的最重要的事情之一。

《根據(jù)一分鐘經(jīng)理人》中所說，讓大多數(shù)員工知道他們工作做的不錯的唯一方法就是“事后沒人吵他們大喊大叫?！?

所以，作為管理者，你需要做的就是發(fā)現(xiàn)“做的不錯的”員工。告訴他們，表揚他們。

你想對方成為什么樣子，就多鼓勵他朝著你希望的樣子去發(fā)展。

即使員工開始對新事物的嘗試，出現(xiàn)了漏洞，你也可是試圖說：“你能嘗試著去......這真的很棒！”

我們知道，員工需要更多的反饋，事實上他們真正想要的是更多的積極的反饋——對于他們努力和成就的認可。

當然， 下屬會犯錯，我們也會給反面的反饋，也就是給出發(fā)展性、修正性的反饋。聽多了“但是”，這個詞會變得“難聽”，切記，反面的反饋要找非公眾場合和你的下屬單獨聊，還是不要使用“但是”罷了。

3.

極力推薦一種反饋模式：情境——行為——影響

情境：描述一個特定的具體工作情境，比如一次會議、一份報告；

行為：具體描述行為，說說你觀察到的事情，比如你處理客戶異議的對話、你對演示文件的編排組織等；

影響：你需要支出這個行為對你、對其他人到的影響，比如“能夠讓我感覺到你對這件事情的重視度....”“讓客戶感受到了尊重”“讓我覺得你確實有能力承擔更大的責任?！?

4.

說完反饋，再來說輔導：

輔導的過程最好是對話式，而不是你自己的宣講。管理者要做的就是激發(fā)你的下屬讓他們自己去思考，鼓勵他們把現(xiàn)在的事情連接到他們過往的經(jīng)驗和其他的知識上，激勵他們自己參與找到解決方案。多花點時間，而不是直接告訴。

輔導的目的是幫助人們解決他們自己的問題、發(fā)現(xiàn)他們自己的觀點，并生成他們自己的計劃。這一點非常重要，記住——這些都是“他們自己的”，所以，輔導是對話式的，你要多提問，而不是直接告訴答案。

有效的輔導不是一場宣講，而是一場對話。（這一點是很多管理者不具備的，額在反思。）

回顧一下今日重點：

1.案例說明反饋的及時性產(chǎn)生的力量；

2.你想對方成為什么樣子，就多鼓勵他朝著你希望的樣子去發(fā)展；

3.善用反饋的模型來進行有效的反饋：情境、行為、影響；

4.多提問，采取對話式輔導，幫助對方自己找到解決的方案。