企業(yè)經(jīng)營(yíng)在于經(jīng)濟(jì)和文化的雙向發(fā)展，取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)做好文化品牌的建設(shè)。人才績(jī)效決定組織業(yè)績(jī)的達(dá)成?，F(xiàn)代企業(yè)管理為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源作為第一資源，而績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，必須通過(guò)人才“選、用、育、用”的管理措施提升管理績(jī)效。本文針對(duì)中小企業(yè)管理中存在績(jī)效考核及相關(guān)問(wèn)題，作者系統(tǒng)分析存在問(wèn)題，提出針對(duì)性的改進(jìn)策略。

企業(yè)人力資源管理3P，即：職位分析與設(shè)計(jì)、績(jī)效管理和薪酬管理。此三者作為人力資源管理的關(guān)鍵模塊，在做好SWOT分析的基礎(chǔ)上，基于企業(yè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定相適應(yīng)的人力資源全面規(guī)劃。績(jī)效管理上接戰(zhàn)略、下接培訓(xùn)，起到舉足輕重的作用。我們要進(jìn)行分析與審視，溝通反饋，持續(xù)糾偏與改進(jìn)。我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理普遍存在認(rèn)知不全面，整體管理水平偏低。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，高層領(lǐng)導(dǎo)者必須做好企業(yè)內(nèi)外部的調(diào)查研究與系統(tǒng)分析，做好頂層設(shè)計(jì)，全面改善績(jī)效管理體系。

　　經(jīng)過(guò)對(duì)五十余家中小企業(yè)的走訪與調(diào)研，筆者總結(jié)績(jī)效管理的常見(jiàn)問(wèn)題如下：

　　1、缺少系統(tǒng)全面的頂層思維和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。

　　近年來(lái)，許多中小企業(yè)為了考核而考核，盲目導(dǎo)入績(jī)效管理?？?jī)效體系設(shè)計(jì)的缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核目標(biāo)導(dǎo)向不清晰，原則性不明確，常常相互矛盾，考核重點(diǎn)不突出、考核項(xiàng)目和權(quán)重設(shè)計(jì)等方面照抄照搬，不切實(shí)際，主管意志強(qiáng)烈，從而出來(lái)績(jī)效考核得高分，實(shí)際績(jī)效比較低下;缺少績(jī)效雙向的績(jī)效溝通，因而很難做到績(jī)效的科學(xué)、客觀和全面。如此績(jī)效管理的效果不明顯。

　　2、高層領(lǐng)導(dǎo)重視度偏低，沒(méi)有或較少的績(jī)效反饋。

　　在走訪的企業(yè)里普遍存在員工沒(méi)有及時(shí)得到績(jī)效考核的結(jié)果，管理者的反饋少、沒(méi)有及時(shí)輔導(dǎo)。常見(jiàn)表現(xiàn)：績(jī)效管理就是考核打分，標(biāo)準(zhǔn)不量化，績(jī)效實(shí)施過(guò)程無(wú)溝通輔導(dǎo)，也不做考核后續(xù)的績(jī)效面談。許多中小企業(yè)只是將績(jī)效考核結(jié)果主要用作加薪和獎(jiǎng)金的依據(jù)。考核的目的注重“短、平、快”，無(wú)長(zhǎng)期規(guī)劃，沒(méi)有與員工職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤。由于沒(méi)有績(jī)效反饋改進(jìn)計(jì)劃，考核結(jié)果沒(méi)有和員工的培訓(xùn)、職位晉升、異動(dòng)以及薪酬管理等相聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理無(wú)體系建設(shè)與發(fā)展。

　　3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不符合SMART原則。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置必須符合SMART原則，即績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須明確具體、可測(cè)量、具有相關(guān)性、可現(xiàn)實(shí)性和時(shí)效性。這是一個(gè)既關(guān)鍵而又較難操作的問(wèn)題。目前大多數(shù)中小企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置仍然過(guò)于隨意化，不夠量化，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺少?gòu)纳贤聦訉臃纸馀c從下往上層層保障。在設(shè)置考核指標(biāo)體系時(shí)，不可避免的出現(xiàn)一些偏差。

      4、績(jī)效管理的全過(guò)程缺乏雙向積極有效的溝通。

　　管理即溝通，績(jī)效溝通是保障工作與目標(biāo)相一致，并糾正工作過(guò)程中某些偏差的重要手段。在績(jī)效計(jì)劃制訂、實(shí)施過(guò)程中，只有通過(guò)上下級(jí)之間的互動(dòng)溝通，基于上期績(jī)效情況以及公司績(jī)效制度與計(jì)劃層面，及時(shí)對(duì)反饋的結(jié)果加以分析，在實(shí)施過(guò)程中主管機(jī)遇員工及時(shí)地輔導(dǎo)，才能確保績(jī)效目標(biāo)的有效達(dá)成。許多中小企業(yè)的上下級(jí)員工之間由于溝通不足、缺乏有效性，從而導(dǎo)致管理沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，在各環(huán)節(jié)都存在認(rèn)知偏差，從而造成績(jī)效考核與實(shí)際績(jī)效兩張皮，不能有效落地。

　　針對(duì)上列問(wèn)題，中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題，建議實(shí)施的管理策略如下：

(一) 在充分調(diào)研基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)高效績(jī)效管理體系

企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)，必須基于高效的績(jī)效管理體系。首先，企業(yè)最高管理者將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，然后合理地分配到崗位上，讓每一個(gè)崗位績(jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤。其次，可以采用工作分析法和“KPI”對(duì)每個(gè)崗位指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理設(shè)置5-7個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。第三，因人而異，設(shè)置不同類別的指標(biāo)。第四，績(jī)效考核方法符合企業(yè)實(shí)情、與組織文化相匹配，考慮成本最優(yōu)原則。

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置示例

考核指標(biāo)設(shè)置具有結(jié)果導(dǎo)向，定性和定量相結(jié)合。績(jī)效指標(biāo)設(shè)定可以采用以下三種方法：

1、CQT 法。即從成本、數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間四方面進(jìn)行量化指標(biāo)。

2、PDCA流程法：即策劃，實(shí)施，檢查，改進(jìn)?？?jī)效指標(biāo)要按照六要素來(lái)確定，即：指標(biāo)名稱、權(quán)重、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估周期、考核來(lái)源。

3、因果分析法：績(jī)效指標(biāo)可以分為兩類：結(jié)果型指標(biāo)、過(guò)程型指標(biāo)。

　　(二)實(shí)施雙向溝通，及時(shí)反饋，多方面合理運(yùn)用績(jī)效結(jié)果。

　　實(shí)施考核結(jié)束，結(jié)果不能束之高閣。還有最后一環(huán)，即將考核結(jié)果有效運(yùn)用，總結(jié)為“優(yōu)獎(jiǎng)高升、低培轉(zhuǎn)辭”。管理者與員工之間雙向溝通，找出員工短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，促使員工在工作中發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，改進(jìn)不足，從而促進(jìn)自身的發(fā)展。對(duì)考核結(jié)果反饋，并且提出下一階段的改進(jìn)計(jì)劃。人力資源管理部門除了利用績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金薪酬掛鉤外，還應(yīng)該合理運(yùn)用情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃相銜接。只有及時(shí)反饋考核結(jié)果，將考核結(jié)果與多方面措施相結(jié)合，提升員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而創(chuàng)造更大價(jià)值。

　　(三) 總經(jīng)理掛帥、三級(jí)培訓(xùn)，將績(jī)效管理理念與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。

總經(jīng)理直接掛帥，建立兩個(gè)委員會(huì)，即績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效申訴委員會(huì)。為績(jī)效拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)成功提供組織保證。一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，包括績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用六方面。唯有抓住問(wèn)題的本質(zhì)，突出重點(diǎn)，并根據(jù)具體的情況，采取有效而適當(dāng)?shù)拇胧?，積極溝通，尋求外部管理咨詢公司提供智力支持，實(shí)施三級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃，即公司級(jí)、部門級(jí)和班組級(jí)的培訓(xùn)，將理論轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，有效推進(jìn)才能促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。

隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法已經(jīng)不再適應(yīng)組織的發(fā)展?？?jī)效管理被用作“戰(zhàn)略實(shí)施工具”，作用在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的績(jī)效指標(biāo)，然后將績(jī)效指標(biāo)從企業(yè)、部門到員工個(gè)體層層分解，以支撐和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略績(jī)效工具，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)維度來(lái)審視企業(yè)業(yè)績(jī)，反映了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法之間、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間以及外部和內(nèi)部、結(jié)果和過(guò)程、管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等多個(gè)方面的綜合平衡。

中小企業(yè)構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的高績(jī)效管理體系，管理人員既具有績(jī)效管理的能力，又具有績(jī)效管理的意愿，企業(yè)人力資源管理的績(jī)效工作才能真正創(chuàng)造價(jià)值。

（本文作者 郭朝剛：奇哲咨詢創(chuàng)始人、中管院客座教授、高級(jí)人力資源管理師）