2、人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)我們應(yīng)該以哪一個(gè)為優(yōu)先？ 我記得我曾經(jīng)幾次強(qiáng)調(diào)概念，做管理的人要將很復(fù)雜的問(wèn)題說(shuō)的很簡(jiǎn)單，搞學(xué)問(wèn)的人要將很簡(jiǎn)單的問(wèn)題弄的很復(fù)雜。我們先將這三個(gè)名詞簡(jiǎn)單解釋一下。所謂戰(zhàn)略，就是一開(kāi)始就做正確的事，而不是把事情做正確。所謂運(yùn)營(yíng)，就是把事做正確。所謂人員，就是用正確的人，而不是把人用正確。這三個(gè)哪一個(gè)應(yīng)該擺在第一，哪一個(gè)應(yīng)該擺在第二，哪一個(gè)應(yīng)該擺在第三呢？不管是任何戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)，都是靠人員來(lái)保證的，這就證明人員應(yīng)該擺在第一，因?yàn)閭ゴ蟮膽?zhàn)略和很好的運(yùn)營(yíng)技巧，統(tǒng)統(tǒng)都是人想出來(lái)的。  

那么戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)那一個(gè)應(yīng)該在前面，應(yīng)該是戰(zhàn)略，因?yàn)閼?zhàn)略一旦錯(cuò)誤，運(yùn)營(yíng)得越積極越陷入泥沼越深。我們現(xiàn)在拿一個(gè)案例來(lái)看一下，聽(tīng)說(shuō)我們的手機(jī)庫(kù)存已經(jīng)有2000萬(wàn)，中國(guó)的手機(jī)都在為外國(guó)商家做市場(chǎng)。做手機(jī)要從心臟做起——芯片。我們大家都在研究外殼怎么做漂亮，卻不做心臟，這是個(gè)致命的弱點(diǎn)。這個(gè)東西如果捏在別人的手上，就等于心臟捏在別人的手上，這是我國(guó)在發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)忽視的一點(diǎn)。而諾基亞的成功就是靠完全移動(dòng)，從心臟到外殼都是自己操辦的，所以戰(zhàn)略非常完美，所以到現(xiàn)在一直是領(lǐng)頭羊。

 3、分析：《 致加西亞的信 》一個(gè)故事：別問(wèn)加西亞是誰(shuí)只管把信送給他

在《自動(dòng)自發(fā)》這本書(shū)里，有一個(gè)案例叫《致加西亞的一封信》。美國(guó)在19世紀(jì)，因?yàn)榧又莺头鹬莸氖虑楦靼嘌琅牟挥淇欤髞?lái)西班牙的內(nèi)戰(zhàn)發(fā)生，美國(guó)這個(gè)國(guó)家向來(lái)喜歡玩兩手策略，一手勾搭在野黨，一手勾搭執(zhí)政黨。因?yàn)楫?dāng)時(shí)西班牙反抗領(lǐng)袖不在西班牙，美國(guó)總統(tǒng)就寫(xiě)了一封信給加西亞，情報(bào)部門(mén)將加西亞的朋友找到了，說(shuō)這封信是我們總統(tǒng)寫(xiě)的，麻煩交給加西亞先生。羅文先生說(shuō)我盡我的力，就揣進(jìn)了自己的皮囊里。一般人可能會(huì)問(wèn)加西亞是誰(shuí)？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？如果加西亞不在怎么辦？我有沒(méi)有車(chē)費(fèi)？我什么時(shí)候去？其實(shí)我們的毛病是“問(wèn)得太多，做得太少”，“講話的一大堆，做事的很少”。我給各位一個(gè)很簡(jiǎn)單的辦法，回去之后將自己的手下叫過(guò)來(lái)，聽(tīng)說(shuō)波蘭有一個(gè)人今后可能當(dāng)選總統(tǒng)，你去寫(xiě)一下這個(gè)人的資料過(guò)來(lái)給我，你看一下你的手下會(huì)說(shuō)什么，這個(gè)人是誰(shuí)啊？資料在哪里可以查到啊？等等之類(lèi)的問(wèn)題，問(wèn)得太多做得太少。

還有一本書(shū)叫《沒(méi)有任何借口》。他們的有句名言“合理的要求是訓(xùn)練，不合理的要求是磨練?！?/span> 

第三講 國(guó)內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失  

 一、原因 我自己想了一下有三個(gè)原因： 

第一、不具備挑選人才的能力。不太會(huì)用人。 

 第二、對(duì)人才不夠信任。  

第三、沒(méi)有重視也沒(méi)有開(kāi)發(fā)人的價(jià)值，沒(méi)有價(jià)值也不拿掉。 首先講第一個(gè)，不具備挑選人才的能力。為什么呢？  中國(guó)人用人特別喜歡用自己喜歡的人。中國(guó)人喜歡說(shuō)我看他不順眼。其實(shí)，你看他順不順眼有什么關(guān)系？我認(rèn)為，看人要有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一，對(duì)公司有用；第二，與自己可以互補(bǔ)。  用人應(yīng)該考慮到這個(gè)人對(duì)公司有什么幫助對(duì)我有什么用，如果這二點(diǎn)是否定的答案，看起來(lái)再順眼也不行。如果對(duì)公司有幫助對(duì)我有用，即使看起來(lái)再不順眼，也要使用。

——參考：血型與星座的特點(diǎn)（略）

血型：共振原則（不能都是一個(gè)血型）

搭配原則（注意搭配）  

A型血的人仔細(xì)、完美，但是挑剔，總經(jīng)理如果是A型血，凡事挑剔，底下人受不了就會(huì)走，所以總經(jīng)理是A型血，副總就用B型血的，B型血的人比較隨和。我是A型血，我太太是B型血。B血型隨和，但是比較馬虎，所以B型血的總經(jīng)理應(yīng)該找O型血的人做副總。

星座………   第二個(gè)問(wèn)題，怎樣信任人才？

對(duì)你的手下要永遠(yuǎn)地記住兩件事：首先要外顯地讓別人知道自己相信他（比如，跟你的屬下說(shuō)：“你是我重要的干部”），其次，心里一定不要過(guò)分地依賴(lài)別人（除了自己，什么都不要相信。）

有本書(shū)叫《信任》，提到信任的資本化：中國(guó)海南出版社出版的。其中有這么一句話：“建立高信任度的社會(huì)，從而降低社會(huì)的交易成本，應(yīng)當(dāng)是一個(gè)社會(huì)追求的目標(biāo)?！敝袊?guó)的信任危機(jī)給人們帶來(lái)了很大的交易成本。

 第三個(gè)問(wèn)題，你有無(wú)開(kāi)發(fā)你的員工的價(jià)值？  

貴公司招聘面試的時(shí)候，對(duì)人的價(jià)值是怎樣評(píng)估的？很多人都首先會(huì)問(wèn)，你是什么學(xué)歷？其實(shí)重要的不是學(xué)歷，而是能力。我有三個(gè)句話：

一、你對(duì)公司的人，你有計(jì)算過(guò)他們的價(jià)值 嗎？

二、你們公司的人，有沒(méi)有增加價(jià)值？

三、這個(gè)人的增值，是你給他的，還是他自己造就的？ 接下來(lái)，先講案例，再講我的問(wèn)題。

二、案例：  

我們現(xiàn)在來(lái)看一下韓國(guó)三星的“十招”。他的第一招是“一百人當(dāng)中只有一個(gè)扯后腿的人，也要將他趕出公司”。我將他改為“領(lǐng)導(dǎo)班子中有一個(gè)是扯后腿的，就將他趕出領(lǐng)導(dǎo)班子”，這樣對(duì)中國(guó)人比較適用。  

接下去，我們要提出自己的問(wèn)題了，但問(wèn)題以前先來(lái)看看我們的案例。

舉兩個(gè)例子。一個(gè)是上海波特曼麗嘉酒店的副總裁狄高志，一個(gè)是招聘網(wǎng)的CEO劉浩。中國(guó)內(nèi)地最佳雇主的評(píng)選兩位就在其中，波特曼麗嘉酒店給我們的啟示，執(zhí)行力首要在于員工的士氣。他有兩句話，第一句話，執(zhí)行力的重點(diǎn)在提正員工的士氣，執(zhí)行力首重員工的士氣，士氣就是情緒。很多老總都是過(guò)于嚴(yán)肅，過(guò)于莊嚴(yán)。插一句話，我覺(jué)得老外很注重士氣的激勵(lì)，有一次上海摩托羅拉副總是一位美國(guó)人，一次帶我們參觀公司廠房，有一個(gè)男孩子在焊接線路，那個(gè)副總就說(shuō)了一句話“good boy”，那個(gè)人笑一笑?？斐隹跁r(shí)看見(jiàn)一個(gè)女孩在工作，他馬上打招呼說(shuō)“nice girl！”，員工也只是笑一笑。各位，你在你公司中，經(jīng)常會(huì)提振你員工的士氣嗎。

另外一句話，“一個(gè)公司要先關(guān)心員工，員工才會(huì)關(guān)心顧客，顧客才會(huì)對(duì)酒店忠誠(chéng)。”看看波特曼的效果，員工對(duì)公司的滿意度原來(lái)是88%，現(xiàn)在是 97% ，顧客忠誠(chéng)度原來(lái)是93%，現(xiàn)在是98%。這至少表示波特曼的執(zhí)行力在這里得到了表現(xiàn)。很多人都以為員工很辛苦就會(huì)走，其實(shí)根本不是，辛苦要辛苦的值得，有滿意度的問(wèn)題，否則輕松的工作也會(huì)走人，因?yàn)檫@個(gè)公司不讓他們滿意。

另外一個(gè)是招聘網(wǎng)的CEO劉浩，他對(duì)選人的看法是：“選人首先要有誠(chéng)信，沒(méi)有誠(chéng)信，執(zhí)行就會(huì)偏離?！彼麑?duì)執(zhí)行力有三個(gè)方面的看法：第一、明確目標(biāo)（方向明確）；第二、有創(chuàng)造性（會(huì)做判斷）；

第三、有韌性（求勝欲望）。我這里只講中間部分。很多事情，我都不會(huì)怪員工，我會(huì)追究主管。因?yàn)橹鞴苋绻寙T工放心地去做，那么員工肯定會(huì)把這種積極的判斷做出來(lái)。我們的員工經(jīng)常不會(huì)做判斷，經(jīng)常氛圍的影響占很大一部分。 

這里提三星集團(tuán)十招里的兩招，其一是“充分授權(quán)現(xiàn)場(chǎng)人員由自己下最有利的判斷，為客戶(hù)提供真正的服務(wù)”。其二是“現(xiàn)場(chǎng)人員一聽(tīng)到客戶(hù)有任何的不滿或建議，應(yīng)立刻回報(bào)總部”。注意，由自己下最有力的判斷，第二，一聽(tīng)到不滿和建議的處理不能遲過(guò)第二天，這就是讓員工有充分的判斷能力，所以，偉大的腦袋想得都是一樣的。韓國(guó)三星有今天，不是偶然的，他如此重視發(fā)揮員工的自己判斷能力與自我的精神，重視自己的客戶(hù)。

 三、問(wèn)題

接下來(lái)，我提出我自己的第一個(gè)問(wèn)題：從中國(guó)歐萊雅的KPI要求，檢討我們國(guó)人對(duì)問(wèn)題的解碼能力。你還記得我說(shuō)過(guò)的話嗎？——要將高端的愿望解碼為工作的操作細(xì)節(jié)，解碼為工作的操作能力。我們看看第一個(gè)吧。