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彭榮模:彭榮?!冬F(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)》
2022-09-08 2491
對(duì)象
?企業(yè)人力資源經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、中高層領(lǐng)導(dǎo)
目的
一、介紹有關(guān)薪酬概念與薪酬定位; 二、介紹激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵技巧; 三、介紹薪酬設(shè)計(jì)的策略和流程; 四、介紹薪酬設(shè)計(jì)的方法和工具; 五、介紹薪酬與績(jī)效掛鉤的方法; 員工激勵(lì)的關(guān)鍵技巧。
內(nèi)容

一、 薪酬定義與薪酬的分類

——工資與獎(jiǎng)金的法律概念

——薪酬分類:直接與間接薪酬

——企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)

二、 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵

——機(jī)制的定義與分類

——激勵(lì)機(jī)制的核心影響因素

——如何提高激勵(lì)機(jī)制的有效性

三、 薪酬定位與現(xiàn)狀分析

——薪酬定位的核心

——薪酬外部公平性分析

——案例分析:某集團(tuán)各層級(jí)薪酬外部公司性分析

——薪酬內(nèi)部公平性分析:回歸擬合度

——案例分析:某集團(tuán)薪酬體系內(nèi)部公平性分析

——薪酬類別的設(shè)計(jì)

四、 職位評(píng)估的方法與技巧

——常見(jiàn)的崗位評(píng)估方法比較

——要素計(jì)分法的運(yùn)用

——案例分析:某企業(yè)《職位評(píng)價(jià)手冊(cè)》

——崗位評(píng)估形成職等結(jié)構(gòu)

——案例分析:國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)介紹

五、 薪酬結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵參數(shù)設(shè)計(jì)

——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響因素

——案例分析:某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化

——基準(zhǔn)薪酬等級(jí)的確定

——薪酬結(jié)構(gòu)中位值策略與級(jí)差計(jì)算

——薪酬結(jié)構(gòu)的帶寬策略與計(jì)算方法

——薪酬重疊策略

——案例分析:如何確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

六、 專題一:營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬設(shè)計(jì)

——營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

——營(yíng)銷(xiāo)人員底薪的設(shè)計(jì)

——營(yíng)銷(xiāo)人員提成的設(shè)計(jì)

——案例分析:某企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員提成對(duì)照表

——營(yíng)銷(xiāo)人員獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

七、 專題二:技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)

——技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

——技術(shù)人員短期薪酬設(shè)計(jì)

——技術(shù)人員的中長(zhǎng)期薪酬設(shè)計(jì)

——案例分析:某企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員提成對(duì)照表

八、 專題三:生產(chǎn)人員的薪酬設(shè)計(jì)

——生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

——計(jì)件工資的設(shè)計(jì)

——計(jì)時(shí)工資的設(shè)計(jì)

——案例分析:選擇哪種工資更優(yōu)?

九、 基于業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì)

——設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)薪酬的思路

——業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)結(jié)方式

——業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的幾種處理方法

——案例討論:漲工資的困惑?

十、 福利體系設(shè)計(jì)的技巧

——如何發(fā)揮福利的激勵(lì)功能

——對(duì)不同對(duì)象設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目

——案例分享:某企業(yè)員工的福利、社保、公積金適用對(duì)照表

十一、 薪酬調(diào)整與薪酬管理

——薪酬的調(diào)整方法:普調(diào)、個(gè)別調(diào)整與SA

——薪酬總額的確定

——薪酬體系的優(yōu)化。

十二、 員工激勵(lì)的關(guān)鍵技巧

——員工激勵(lì)的“三個(gè)公平”

——有效控制人工成本的幾種方法。



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