員工任用（三天課） 引子案例：破解中國企業(yè)10大管理難題？現(xiàn)場提問：你對十大難題的前三位問題怎么看？結(jié)論： 第一章 員工任用的正確理念—戰(zhàn)略HRM一.人力資源及其特點二.人力資源管理及其目標三.企業(yè)中誰對人力資源管理負責？案例：胡經(jīng)理，鄭經(jīng)理及伊總的分歧和辯論企業(yè)中人力資源管理的正確分工四 與時俱進，深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理案例研討：某著名集團可持續(xù)成長的戰(zhàn)略人力資源管理1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思路2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系3.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作框架圖4.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整系統(tǒng)圖示五.企業(yè)經(jīng)理人對待人才應有的態(tài)度1.愛才之心案例2.識才之眼案例3.求才之渴案例4.用才之能案例5.容才之量案例小組討論：對領(lǐng)導如何對待人才發(fā)表幾點感想。6.信才之道案例：電訊公司隱瞞真相案例：美國某公司的起死回生名人名言：不信任是最大的成本案例研究：希爾頓的用人之道 第二章 員工任用的前提—工作分析一.工作分析概述1.職位分析的概念2.職位分析的目的和作用3.工作分析中的術(shù)語二.工作分析的方法1.訪談法2.問卷調(diào)查法示例：民警任務調(diào)查表3.現(xiàn)場觀察法4.工作日志法5.各種工作分析方法的優(yōu)缺點三.工作分析的程序1.準備階段2.調(diào)查階段3.分析階段4.完成階段5.調(diào)查和分析階段應注意的問題數(shù)據(jù)來源常見問題工作分析因素對比四.工作分析的結(jié)果—職務說明書1.職位說明書的一般內(nèi)容職務說明書示例—發(fā)貨員職務說明書2.撰寫職位說明書的要求3.幾點建議練習：利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述4.進行工作分析容易出現(xiàn)的問題咨詢案例分析：某公司利用職位說明書進行有效改革　　　　第三章 員工任用的開端—招聘與面試一.員工招聘1. 招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)招聘語錄招聘或選才恰恰是最難的2.招聘需求分析3.招聘的流程4.招聘計劃與實施二.有效面試1.什么是面試？2.面試的目標3.面試的分類：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試舉例：結(jié)構(gòu)化面試指導表4.面試問題的設計與分析--五個傳統(tǒng)的面試問題附錄：面試時的100個關(guān)鍵問題5.有效面試三步曲——面試之前1）面試前必須清要求條件2）用人部門的要求應基于崗位說明書3）要準備周詳?shù)拿嬖囉媱澔蛎嬖嚧缶V舉例：面試計劃內(nèi)容4）您準備好了嗎？6.有效面試三步曲——面試之中1）建立和諧的氣氛2）切入正題3）向應聘者推銷公司4）面試中的提問5）提問問題的形式開放式問題封閉式問題探究事實的問題三種問題的實例練習：您來判斷下列面試問題的形式6）提問時應注意的問題提問游戲：黑板猜字7）面試中聆聽的重要性及技巧8）面試的適時結(jié)束9）面試時應注意的十三個細節(jié)問題7.有效面試三步曲——面試之后1）評價每一位應試者2）衡量優(yōu)劣3）作出明智的決定練習：讓我們也來試試三.進入錄用階段1.背景調(diào)查（渠道、手段、背景調(diào)查內(nèi)容建議）2.選人的方法3.錄用通知；體檢完成；雇傭合同；工資等報償示范案例：某公司聘用通知單 4.如何通知拒絕者？ 第四章 員工任用的關(guān)鍵—加強有效激勵一.激勵機制是企業(yè)員工任用的關(guān)鍵內(nèi)容案例1：英國的長壽公司俱樂部案例2：《人力資本》對張錫民的采訪啟示：激勵機制是企業(yè)員工任用生命力的根本保障二.有效激勵理論模型1.馬斯洛需要層次論模型2.激勵--保健雙因素理論3.公平理論4.弗魯姆的期望理論5.斯金納的強化理論6.激勵的實用人性內(nèi)因模型三.員工激勵的特點1.激勵政策具有更大的風險性2.激勵與激怒僅是一線之隔案例：御駕親征的繆誤四.員工激勵的原則案例：任經(jīng)理的激勵措施(一).員工激勵的一般原則1.激勵要因人而異案例：參會畫家，企業(yè)家每個人都認為不像自己2.獎懲適度案例：某國營單位的科研人員跳槽案例：某民營企業(yè)的軍訓處罰3.激勵的公平性案例：某壽險公司業(yè)務員憤而離職案例：某民營企業(yè)做不大的原因，人情風，留不住人才案例：某著名民營火腿腸企業(yè)“親友犯錯加倍懲罰”4.獎勵正確的事案例：新疆油田項目案例：加班現(xiàn)象案例：沒有績效考評制度老實人吃虧案例：某企業(yè)為了趕工交貨，不顧質(zhì)量(二).員工激勵的高級原則1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境案例：吳士宏的成長道路 2.激勵要把握最佳時機案例：某民營企業(yè)老板倡導“8小時以外的關(guān)懷” 3.激勵要有足夠力度4.激勵要民主、獎罰分明5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，正負激勵即獎勵與懲罰相結(jié)合案例：小孩搶糖的故事-價值觀6.構(gòu)造員工分配格局的合理落差五.員工激勵的以人為本的"三位一體"思維方法1.換位2.定位3.到位六.領(lǐng)導激勵部屬的注意事項(一).要注意給下屬描繪“共同的愿景”案例：石匠砌墻與教堂案例：三個和尚振興寺廟的故事(二).要注意用“行動”去昭示部下(三).要注意善用“引導而非控制”的方式案例：某經(jīng)理內(nèi)向，謝謝不常說（四）、要注意對部下進行有效溝通案例：列寧的布爾什維克黨案例：毛澤東善于和群眾溝通案例：西北歌王王洛賓走遍中國大西北案例：賣豆芽的小孩與尼姑溝通的故事七.員工類別與激勵引子：如何激勵員工格言（一）.員工氣質(zhì)與激勵案例：四個男人去看戲案例：紅樓夢人物的氣質(zhì)（二）.人才類別與激勵1型人才：高熱情、高能力 2型人才：低熱情、高能力 3型人才：高熱情、低能力 4型人才：低熱情、低能力 第五章 員工任用的動態(tài)機制—留才與離職管理 一.優(yōu)秀員工流失的對策1.員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？過高的主動流失率對組織是不利的2.員工流失的基本態(tài)勢3.員工為什么流失？—研究者們怎么說4.建立員工保持策略考察員工流失原因時可以采用的分析方法員工保持的一般策略5.中小企業(yè)留人的五種方法6.一般企業(yè)留人的七種方法咨詢案例分析：某國內(nèi)電信運營商人才流失成因分析與對策小組討論：咨詢師的答案：關(guān)于留住優(yōu)秀人才的建議二.落后員工淘汰的方法與技巧1.企業(yè)建立淘汰機制的重要性1）沒有淘汰，就沒有激勵案例：麥肯錫咨詢公司的末尾淘汰制2）沒有淘汰，就沒有競爭和進步示例：流水不腐，戶樞不蠹案例：松下電器（中國）有限公司實行末位淘汰制2.淘汰辦法：1）合同期管理辦法2）業(yè)績考核3）自我爆炸4）最高任職年齡3.建立辭退管理程序以避免勞動爭議1)科學制定辭退的標準與類型2)精細解釋員工被辭退的主要原因3)在勞動法框架內(nèi)行事4)合理支付員工的報酬及補償4.經(jīng)理人如何辭退員工1）解雇決策——堅決果斷2）解雇的實施——有理有據(jù)3）解雇的操作——小心謹慎4）解雇的后事——妥善處理5.辭退員工面談技巧1）明確辭退面談的目的2）熟知辭退面談的主要內(nèi)容3) 做好辭退面談的準備工作4) 理智處理辭退面談的突發(fā)事件5) 努力達到雙贏的面談結(jié)果練習：你是行政部經(jīng)理，前臺小姐要被辭退，請模擬離職前訪談，要求盡可能多應用所學內(nèi)容 第六章 員工任用的保障—提高經(jīng)理人領(lǐng)導力一.企業(yè)經(jīng)理人員的素質(zhì)和能力要求1.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理的總體素質(zhì)要求2.二十一世紀企業(yè)領(lǐng)導者的能力要求二.經(jīng)理人員如何處理好與下屬的關(guān)系1.對待有問題部屬的原則—情、理、法三結(jié)合2.責備部屬的技巧3.如何贏得部屬的忠心4.如何處理員工的抱怨三.提升經(jīng)理人員的領(lǐng)導能力與領(lǐng)導藝術(shù)1.有助于領(lǐng)導及協(xié)調(diào)的人品與性格案例：鋼鐵大王查爾斯.施瓦布懲罰工人吸煙案例：《財經(jīng)時報》記者對張錫民的采訪2.應當克服的痼癖與習慣案例：一位著名散文家的精彩描述案例：富蘭克林的著名自述3.中國古典哲學與領(lǐng)導技能4.企業(yè)基層、中層和高層領(lǐng)導藝術(shù)塑造的要點案例討論：吳士宏從清潔工到中國微軟總經(jīng)理，為什么能揚名于中國？5.企業(yè)經(jīng)理人員的“穿透力”塑造1）案例與啟示：案例：“地下總經(jīng)理”中國企業(yè)的達利克摩斯之劍中國呼喚高素質(zhì)的中高層職業(yè)經(jīng)理人中高層管理者工作現(xiàn)狀調(diào)查案例：某國A企業(yè)，中國B企業(yè)資料：中國企業(yè)的國際競爭力排名2）什么是管理者的穿透力？3）強大的穿透力可以達成的目標4）企業(yè)管理者穿透力素質(zhì)培養(yǎng)的6Q模式6Q簡析5）管理者6Q塑造法不斷學習是6Q提高的源泉自我修煉是6Q提高的內(nèi)功在實踐中成長與悟道 管理者6Q模式的實例典范—松下幸之助結(jié)束語：桑塔納和奔馳