員工任用（三天課） 引子案例：破解中國(guó)企業(yè)10大管理難題？現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)：你對(duì)十大難題的前三位問(wèn)題怎么看？結(jié)論： 第一章 員工任用的正確理念—戰(zhàn)略HRM一.人力資源及其特點(diǎn)二.人力資源管理及其目標(biāo)三.企業(yè)中誰(shuí)對(duì)人力資源管理負(fù)責(zé)？案例：胡經(jīng)理，鄭經(jīng)理及伊總的分歧和辯論企業(yè)中人力資源管理的正確分工四 與時(shí)俱進(jìn)，深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理案例研討：某著名集團(tuán)可持續(xù)成長(zhǎng)的戰(zhàn)略人力資源管理1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思路2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系3.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作框架圖4.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整系統(tǒng)圖示五.企業(yè)經(jīng)理人對(duì)待人才應(yīng)有的態(tài)度1.愛(ài)才之心案例2.識(shí)才之眼案例3.求才之渴案例4.用才之能案例5.容才之量案例小組討論：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待人才發(fā)表幾點(diǎn)感想。6.信才之道案例：電訊公司隱瞞真相案例：美國(guó)某公司的起死回生名人名言：不信任是最大的成本案例研究：希爾頓的用人之道 第二章 員工任用的前提—工作分析一.工作分析概述1.職位分析的概念2.職位分析的目的和作用3.工作分析中的術(shù)語(yǔ)二.工作分析的方法1.訪談法2.問(wèn)卷調(diào)查法示例：民警任務(wù)調(diào)查表3.現(xiàn)場(chǎng)觀察法4.工作日志法5.各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)三.工作分析的程序1.準(zhǔn)備階段2.調(diào)查階段3.分析階段4.完成階段5.調(diào)查和分析階段應(yīng)注意的問(wèn)題數(shù)據(jù)來(lái)源常見(jiàn)問(wèn)題工作分析因素對(duì)比四.工作分析的結(jié)果—職務(wù)說(shuō)明書(shū)1.職位說(shuō)明書(shū)的一般內(nèi)容職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例—發(fā)貨員職務(wù)說(shuō)明書(shū)2.撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的要求3.幾點(diǎn)建議練習(xí)：利用采訪得到的信息，寫(xiě)出您的同伴的工作描述4.進(jìn)行工作分析容易出現(xiàn)的問(wèn)題咨詢(xún)案例分析：某公司利用職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行有效改革　　　　第三章 員工任用的開(kāi)端—招聘與面試一.員工招聘1. 招聘是人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)招聘語(yǔ)錄招聘或選才恰恰是最難的2.招聘需求分析3.招聘的流程4.招聘計(jì)劃與實(shí)施二.有效面試1.什么是面試？2.面試的目標(biāo)3.面試的分類(lèi)：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試舉例：結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表4.面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析--五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題附錄：面試時(shí)的100個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題5.有效面試三步曲——面試之前1）面試前必須清要求條件2）用人部門(mén)的要求應(yīng)基于崗位說(shuō)明書(shū)3）要準(zhǔn)備周詳?shù)拿嬖囉?jì)劃或面試大綱舉例：面試計(jì)劃內(nèi)容4）您準(zhǔn)備好了嗎？6.有效面試三步曲——面試之中1）建立和諧的氣氛2）切入正題3）向應(yīng)聘者推銷(xiāo)公司4）面試中的提問(wèn)5）提問(wèn)問(wèn)題的形式開(kāi)放式問(wèn)題封閉式問(wèn)題探究事實(shí)的問(wèn)題三種問(wèn)題的實(shí)例練習(xí)：您來(lái)判斷下列面試問(wèn)題的形式6）提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題提問(wèn)游戲：黑板猜字7）面試中聆聽(tīng)的重要性及技巧8）面試的適時(shí)結(jié)束9）面試時(shí)應(yīng)注意的十三個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題7.有效面試三步曲——面試之后1）評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者2）衡量?jī)?yōu)劣3）作出明智的決定練習(xí)：讓我們也來(lái)試試三.進(jìn)入錄用階段1.背景調(diào)查（渠道、手段、背景調(diào)查內(nèi)容建議）2.選人的方法3.錄用通知；體檢完成；雇傭合同；工資等報(bào)償示范案例：某公司聘用通知單 4.如何通知拒絕者？ 第四章 員工任用的關(guān)鍵—加強(qiáng)有效激勵(lì)一.激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)員工任用的關(guān)鍵內(nèi)容案例1：英國(guó)的長(zhǎng)壽公司俱樂(lè)部案例2：《人力資本》對(duì)張錫民的采訪啟示：激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)員工任用生命力的根本保障二.有效激勵(lì)理論模型1.馬斯洛需要層次論模型2.激勵(lì)--保健雙因素理論3.公平理論4.弗魯姆的期望理論5.斯金納的強(qiáng)化理論6.激勵(lì)的實(shí)用人性?xún)?nèi)因模型三.員工激勵(lì)的特點(diǎn)1.激勵(lì)政策具有更大的風(fēng)險(xiǎn)性2.激勵(lì)與激怒僅是一線之隔案例：御駕親征的繆誤四.員工激勵(lì)的原則案例：任經(jīng)理的激勵(lì)措施(一).員工激勵(lì)的一般原則1.激勵(lì)要因人而異案例：參會(huì)畫(huà)家，企業(yè)家每個(gè)人都認(rèn)為不像自己2.獎(jiǎng)懲適度案例：某國(guó)營(yíng)單位的科研人員跳槽案例：某民營(yíng)企業(yè)的軍訓(xùn)處罰3.激勵(lì)的公平性案例：某壽險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)員憤而離職案例：某民營(yíng)企業(yè)做不大的原因，人情風(fēng)，留不住人才案例：某著名民營(yíng)火腿腸企業(yè)“親友犯錯(cuò)加倍懲罰”4.獎(jiǎng)勵(lì)正確的事案例：新疆油田項(xiàng)目案例：加班現(xiàn)象案例：沒(méi)有績(jī)效考評(píng)制度老實(shí)人吃虧案例：某企業(yè)為了趕工交貨，不顧質(zhì)量(二).員工激勵(lì)的高級(jí)原則1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境案例：吳士宏的成長(zhǎng)道路 2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)案例：某民營(yíng)企業(yè)老板倡導(dǎo)“8小時(shí)以外的關(guān)懷” 3.激勵(lì)要有足夠力度4.激勵(lì)要民主、獎(jiǎng)罰分明5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合案例：小孩搶糖的故事-價(jià)值觀6.構(gòu)造員工分配格局的合理落差五.員工激勵(lì)的以人為本的"三位一體"思維方法1.換位2.定位3.到位六.領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng)(一).要注意給下屬描繪“共同的愿景”案例：石匠砌墻與教堂案例：三個(gè)和尚振興寺廟的故事(二).要注意用“行動(dòng)”去昭示部下(三).要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式案例：某經(jīng)理內(nèi)向，謝謝不常說(shuō)（四）、要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通案例：列寧的布爾什維克黨案例：毛澤東善于和群眾溝通案例：西北歌王王洛賓走遍中國(guó)大西北案例：賣(mài)豆芽的小孩與尼姑溝通的故事七.員工類(lèi)別與激勵(lì)引子：如何激勵(lì)員工格言（一）.員工氣質(zhì)與激勵(lì)案例：四個(gè)男人去看戲案例：紅樓夢(mèng)人物的氣質(zhì)（二）.人才類(lèi)別與激勵(lì)1型人才：高熱情、高能力 2型人才：低熱情、高能力 3型人才：高熱情、低能力 4型人才：低熱情、低能力 第五章 員工任用的動(dòng)態(tài)機(jī)制—留才與離職管理 一.優(yōu)秀員工流失的對(duì)策1.員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f(shuō)？過(guò)高的主動(dòng)流失率對(duì)組織是不利的2.員工流失的基本態(tài)勢(shì)3.員工為什么流失？—研究者們?cè)趺凑f(shuō)4.建立員工保持策略考察員工流失原因時(shí)可以采用的分析方法員工保持的一般策略5.中小企業(yè)留人的五種方法6.一般企業(yè)留人的七種方法咨詢(xún)案例分析：某國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商人才流失成因分析與對(duì)策小組討論：咨詢(xún)師的答案：關(guān)于留住優(yōu)秀人才的建議二.落后員工淘汰的方法與技巧1.企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性1）沒(méi)有淘汰，就沒(méi)有激勵(lì)案例：麥肯錫咨詢(xún)公司的末尾淘汰制2）沒(méi)有淘汰，就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)和進(jìn)步示例：流水不腐，戶(hù)樞不蠹案例：松下電器（中國(guó)）有限公司實(shí)行末位淘汰制2.淘汰辦法：1）合同期管理辦法2）業(yè)績(jī)考核3）自我爆炸4）最高任職年齡3.建立辭退管理程序以避免勞動(dòng)爭(zhēng)議1)科學(xué)制定辭退的標(biāo)準(zhǔn)與類(lèi)型2)精細(xì)解釋員工被辭退的主要原因3)在勞動(dòng)法框架內(nèi)行事4)合理支付員工的報(bào)酬及補(bǔ)償4.經(jīng)理人如何辭退員工1）解雇決策——堅(jiān)決果斷2）解雇的實(shí)施——有理有據(jù)3）解雇的操作——小心謹(jǐn)慎4）解雇的后事——妥善處理5.辭退員工面談技巧1）明確辭退面談的目的2）熟知辭退面談的主要內(nèi)容3) 做好辭退面談的準(zhǔn)備工作4) 理智處理辭退面談的突發(fā)事件5) 努力達(dá)到雙贏的面談結(jié)果練習(xí)：你是行政部經(jīng)理，前臺(tái)小姐要被辭退，請(qǐng)模擬離職前訪談，要求盡可能多應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容 第六章 員工任用的保障—提高經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力一.企業(yè)經(jīng)理人員的素質(zhì)和能力要求1.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理的總體素質(zhì)要求2.二十一世紀(jì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力要求二.經(jīng)理人員如何處理好與下屬的關(guān)系1.對(duì)待有問(wèn)題部屬的原則—情、理、法三結(jié)合2.責(zé)備部屬的技巧3.如何贏得部屬的忠心4.如何處理員工的抱怨三.提升經(jīng)理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1.有助于領(lǐng)導(dǎo)及協(xié)調(diào)的人品與性格案例：鋼鐵大王查爾斯.施瓦布懲罰工人吸煙案例：《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》記者對(duì)張錫民的采訪2.應(yīng)當(dāng)克服的痼癖與習(xí)慣案例：一位著名散文家的精彩描述案例：富蘭克林的著名自述3.中國(guó)古典哲學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)技能4.企業(yè)基層、中層和高層領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)塑造的要點(diǎn)案例討論：吳士宏從清潔工到中國(guó)微軟總經(jīng)理，為什么能揚(yáng)名于中國(guó)？5.企業(yè)經(jīng)理人員的“穿透力”塑造1）案例與啟示：案例：“地下總經(jīng)理”中國(guó)企業(yè)的達(dá)利克摩斯之劍中國(guó)呼喚高素質(zhì)的中高層職業(yè)經(jīng)理人中高層管理者工作現(xiàn)狀調(diào)查案例：某國(guó)A企業(yè)，中國(guó)B企業(yè)資料：中國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力排名2）什么是管理者的穿透力？3）強(qiáng)大的穿透力可以達(dá)成的目標(biāo)4）企業(yè)管理者穿透力素質(zhì)培養(yǎng)的6Q模式6Q簡(jiǎn)析5）管理者6Q塑造法不斷學(xué)習(xí)是6Q提高的源泉自我修煉是6Q提高的內(nèi)功在實(shí)踐中成長(zhǎng)與悟道 管理者6Q模式的實(shí)例典范—松下幸之助結(jié)束語(yǔ)：桑塔納和奔馳