作者:張見明

一、迷失方向的績效管理

企業(yè)開展績效管理，常常陷入克扣員工工資的怪圈。比如一個員工本來每月的工資是4000元，可實施績效管理以后，他的4000元固定工資被分拆為3000元固定部分和1000元浮動部分。從此，每月實際上的工資收入已經達不到4000元。因為這浮動的1000元，不是這里被扣了100元，或那里扣了50元。這就是中國式績效管理管理的通病，績效管理迷失了方向，績效管理迷失了應有的目的。

績效管理的真正的目的是讓企業(yè)戰(zhàn)略落地，通過解碼戰(zhàn)略、分解目標、層層落實績效要求、與員工達成績效承諾。但企業(yè)要么是無戰(zhàn)略、無解碼；或是有戰(zhàn)略、無解碼。無論是前者或后者，均缺乏開展績效管理的前提條件。

績效管理首先必須要明確戰(zhàn)略，如果尚沒有明確的戰(zhàn)略，應該先厘清、梳理企業(yè)的戰(zhàn)略，然后進行戰(zhàn)略解碼，再進行戰(zhàn)略與績效管理的無縫連接。

戰(zhàn)略解碼是融合戰(zhàn)略管理、目標與計劃管理、營運管理、績效管理、執(zhí)行管理及薪酬激勵管理的新型管理工具。

戰(zhàn)略解碼是用路徑化、可視化、可衡量、指標化的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略轉化為全體員工可理解、可執(zhí)行、可檢查的日常行為的過程。

如果缺乏戰(zhàn)略解碼，而實施績效管理，常常會出現(xiàn)以下問題：

1） 為考核而考核，迷失績效管理的真正目標，考核與工作形成典型的兩張皮現(xiàn)象。因為被扣錢，企業(yè)內部缺少正激勵，不滿情緒彌漫、缺少正能量。

2） 有戰(zhàn)略，無解碼，產生對戰(zhàn)略理解在傳遞過程中的信息不對稱和信息的過濾和衰減，尤其是基層管理者和員工，對自身的日常工作與企業(yè)戰(zhàn)略缺乏連接。

3） 企業(yè)缺乏統(tǒng)一的工作語言，尤其是缺乏指標化的語言、缺乏可執(zhí)行的語言來描述戰(zhàn)略，因此缺乏對戰(zhàn)略的深入理解。

4） 缺乏有效的管理工具和手段來分解戰(zhàn)略目標，以致戰(zhàn)略停留在書面、或僅僅張貼在墻上，無法將戰(zhàn)略轉化為日常行動。

5） 在績效評估中，沒有基于數(shù)據和事實、按照事先設定的標準來進行評估，更缺乏有效的輔導、反饋和改進，打分走過場成了常態(tài)。

6） 績效系統(tǒng)缺乏個人發(fā)展計劃的銜接，漠視對員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升，讓員工看不到績效考核對其有什么好處。

7）缺乏跨部門之間的協(xié)同，影響執(zhí)行的監(jiān)控衡量，導致跨部門責任模糊不清。

二、戰(zhàn)略解碼的價值及如何進行戰(zhàn)略解碼

如果你不能描述，你就不能度量；如果你不能度量，你就不能管理；如果你不能管理，你就不能達到目標。

企業(yè)有戰(zhàn)略，無解碼；或企業(yè)無戰(zhàn)略，無解碼，均不能保持持續(xù)獲利的能力和長久的競爭力。企業(yè)盡管有明確的戰(zhàn)略，但在日常工作過程中戰(zhàn)略卻得不到有效的執(zhí)行，績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間沒有有效的承接，缺乏企業(yè)層面的有效執(zhí)行力。

戰(zhàn)略解碼的最大益處在于溝通和參與，讓員工了解戰(zhàn)略，讓高層對戰(zhàn)略達成共識、并讓戰(zhàn)略牽引績效管理。戰(zhàn)略解碼讓戰(zhàn)略不僅僅是總經理一個人的事情，同時成為全體員工關注的事情，成為全體員工可以為之努力的事情，成為全體員工可以每天為之貢獻的價值支撐點。

在進行如何戰(zhàn)略解碼之前，我們先要確認一下什么是戰(zhàn)略。

H.Mintzberg 用5P定義戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是:

計劃（Plan) :企業(yè)發(fā)展應當謀事在先，行事在后

計策（Ploy):企業(yè)發(fā)展應當精心策劃，講究策略

模式(Pattern):戰(zhàn)略必須形成一定的行動

定位（Position):適應外部環(huán)境，準確定位

 觀念（Perspective):過程中強調集體意識，要求企業(yè)成員形成統(tǒng)一觀念、一致行動

孫子解釋的戰(zhàn)略:

  道:道者，令民與上同意也。——企業(yè)的使命、愿景及目標

天:天者，陰陽、寒暑、時制也。——企業(yè)外部環(huán)境及發(fā)展機遇

地:地者，遠近、險易、廣狹、死生也。——企業(yè)內部環(huán)境及有利

條件

將:將者，智、信、仁、勇、嚴也?！洜I團隊的領導才能

 法:法者，曲制、官道、主用也?！呗源胧⒄咧贫?、組織

架構、資源配置、企業(yè)文化等

戰(zhàn)略始于使命與愿景。

戰(zhàn)略是實現(xiàn)使命與愿景的方法和路徑，使命與愿景是戰(zhàn)略的實現(xiàn)結果。

1、企業(yè)層面的戰(zhàn)略解碼，應用平衡記分卡工具可以從以下七個層次進行展開:

ü  我們?yōu)槭裁创嬖冢裁磳ξ覀冎匾?-企業(yè)使命與價值觀

ü  我們希望的是什么-----------------------企業(yè)愿景

ü  我們的對策-----------------------------企業(yè)戰(zhàn)略

ü  詮釋戰(zhàn)略-----------------------------戰(zhàn)略澄清圖

ü  指標和重點---------------------------平衡計分卡

ü  我們需要做什么-------------------目標和行動方案

ü  我需要做什么-----------------------員工個人目標

戰(zhàn)略成果的輸出是:滿意的股東、愉快的客戶、高效的流程、士氣高昂且訓練有素的員工隊伍等。

2、戰(zhàn)略解碼在部門層面的主要內容和步驟包括:

1）通過梳理確定部門職責和定位。

要承接上級的目標和公司的戰(zhàn)略解碼，首先應明確本部門的職責與定位。這是部門層面進行戰(zhàn)略解碼的前提條件。但在實際工作中往往發(fā)生部門定位不明確的現(xiàn)象或者上級對你部門的定位與你對自己部門的定位發(fā)生偏差。這需要上下級之間的溝通，并統(tǒng)籌考慮公司的組織分工。

2）確定戰(zhàn)略牽引目標。

結合部門的職責和定位，根據公司流程、戰(zhàn)略重點，提煉出本部門年度戰(zhàn)略牽引目標。

3）描述部門戰(zhàn)略地圖。

可使用平衡記分卡工具，在財務、客戶、內部流程和員工成長四個維度進行確定策略主題，明確本年度的戰(zhàn)略重點。對于職能部門和其它部門，建議使用魚骨圖來確定關鍵結果領域，明晰本年度的戰(zhàn)略重點。

4）審視戰(zhàn)略澄清圖。

檢查審視戰(zhàn)略重點目標之間是否互相支撐、是否相互銜接、是否形成環(huán)環(huán)相扣、是否完整。

5）確定部門考核指標和重點。

將戰(zhàn)略地圖或關鍵結果領域戰(zhàn)略重點用可衡量的指標化語言進行表述，并定義每個指標。

6）部門考核指標和業(yè)務重點分解責任矩陣。

落實和檢查上級指標是否在下級得到層層落實，將指標在部門內部進行再分解和落實到崗位，并形成個人績效計劃。

3、戰(zhàn)略解碼需要遵循的四個基本原則:

ü  垂直一致性原則。以公司戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，結合部門自身的業(yè)務特點和定位，自上而下垂直分解，保證縱向承接一致性。

ü  水平一致性原則。以公司價值創(chuàng)造鏈為基礎，結合核心業(yè)務流程，建立部門間的協(xié)同責任，保持橫向一致性。

ü  均衡性和導向性原則。均衡選取KPI指標，短期與長遠、內部與外部、業(yè)務與管理、財務與非財務等維度，充分考慮KPI指標的牽引性。

ü  責任落實原則。應用指標責任分解矩陣，明確部門對上級目標的承接和支撐，從高層到基層層層分解，為個人績效計劃提供依據。

三、戰(zhàn)略解碼會議

戰(zhàn)略解碼會議是企業(yè)進行戰(zhàn)略解碼的重要形式。通過有深度的會議，高層之間對戰(zhàn)略解碼達成共識，行成統(tǒng)一的工作語言。會議應充分應用頭腦風暴的方式、集思廣益，反復討論，企業(yè)一把手起到重要的推動作用，電腦建議引進外部專家擔任引導facilitator的角色，以免企業(yè)內部人形成一言堂的情況。

公司層面戰(zhàn)略解碼會議議程舉例:

以上議程需要為2.5天時間，針對無明確戰(zhàn)略、無解碼的情況。

如果企業(yè)已經有明確的戰(zhàn)略和目標，則可以從部門層面進行戰(zhàn)略解碼的承接，其步驟包括:

1）通過梳理確定部門職責和定位

2）確定戰(zhàn)略牽引目標

3）描述部門戰(zhàn)略地圖

4）審視戰(zhàn)略澄清圖

5）確定部門考核指標和重點

6）部門考核指標和業(yè)務重點分解責任矩陣

戰(zhàn)略解碼會議也需要2.5天時間。

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