作者：張見明

選擇培訓師，選擇哪一位培訓師合適？一直是困惱企業(yè)培訓管理者的一個大問題。選對了培訓師，那么培訓課程的效果就基本可以達到預先期望的效果。選錯了培訓師，那課程效果就難于保證。

選對培訓師的第一要務是培訓管理者自己必須知道本次培訓要達到的目標是什么。如果自己不明白培訓的需求、不界定培訓的目標，無的放矢的培訓，恐怕連神仙也勉為其難。

作為培訓管理者，如果以為“以培訓現場評估滿意度結果支付課酬”就能保證培訓課程質量的話，那可想得太簡單了。因為這僅僅是一句空話而已。培訓質量的保證，需要企業(yè)、培訓公司、培訓師三方面共同的努力。作為企業(yè)方的培訓管理者，在定義培訓目標之后，選對培訓師就成為關鍵中的關鍵。

2012年我曾經給浙江一家著名集團公司做《目標與計劃管理》的課程，因為合作比較愉快，期間談起他們本次課程選擇講師的經驗，我至今認為很有特色。由于是為集團高層管理者組織培訓課程，培訓管理者對培訓師的選擇非常慎重。我問他們最后為什么選擇我作為本次課程的講師？這家企業(yè)的培訓管理者的回答非常有見地：“我們像面試高管一樣選擇培訓師，最終選擇了你，所以對你有信心”。

通常一般的企業(yè)選擇培訓師要么看講師的名氣和講師的經歷，或從價格上考慮，只選價格低的，或只選價格高的?！跋衩嬖嚫吖芤粯舆x擇培訓師”，對于我也是第一次聽到，因此充滿了興趣。

我們來分享一下這家集團公司選擇培訓師的方法和程序。

首先他們?yōu)楦邔庸芾碚叩呐嘤栒n程選擇講師、評估講師是團隊運作，不是一個人說了算。評估講師的團隊成員包括培訓需求的提出者、人力資源部門、高層領導者三方組成。

其次明確評估的三個關鍵標準。我們知道事先明確了標準，評估才能有的放矢。這家集團公司確定的三個評估講師的標準是：

1）課程內容是否符合課程需要；

2）講師授課風格是否合適；

3）講師個人工作經歷是否適合高層培訓。

這三個評估選擇講師的標準，表面上看似平淡無奇，而實際上卻是非常專業(yè)、且簡單又實用。

第一個標準：課程的內容是否符合本次培訓的需要。

這確實是頭等大事?！赌繕伺c計劃管理》的課程本身，面向不同的培訓對象，課程內容是有所不同的，包括講課方法也有不同。我的《目標與計劃管理》就有不同的版本，面向中層管理者的A版本，面向高層管理者的B版本。

  這家企業(yè)的培訓負責人告訴我，他們先是比較課程大綱，從課程大綱上進行評估。然后他們自己找了我以往的PPT課件進行觀看。這時候還不忘補充說，是他們自己找了，因為知道這個時候我是不會給他們課件的。這一點上，也看出他們很專業(yè)。因為這個時候與講師要課件是不專業(yè)的，而且講師也不會提供。

     這個評估的過程是評估講師團隊的每個成員單獨進行的，每個成員需要給相應的細化標準進行分數評定。

     第二個標準：講師授課風格是否合適。

     講師的風格不能說是不重要。其實這也是一個呈現的形式，好的產品也需要好的呈現方式。講師的風格通常有教授型的、演藝型的、教練型的等。而本質上，強調講師的風格，是期望一種課堂氛圍，是期望在課程中學員興趣和學習的愿望可以得到激發(fā)，讓學員在快樂中學習。

這其實是要求講師對教學理論有所了解，比如建構主義、支架式教學方式、情景應用、Random Access Instruction等方式，充分體現“學習是學習者知識建構的過程”，發(fā)揮學員的主動性。

在課程進展的過程中，根據不同情景和學員的狀態(tài)，培訓師從講授者、幫助者、教練員、facilitator等角色進行相應的轉換。

好的內容也需要有好的風格形式，才能產生精彩的課程，但風格必須服務于內容。

浙江這家企業(yè)為了了解我的講課風格，在網上找了我的《目標與計劃管理》課程的視頻，講師評估團隊的每個評估成員單獨進行觀看視頻，然后分別進行打分。

由于他們看到我的這段視頻是在錄影棚制作的，而非課堂現場拍攝的視頻，所以對我的講課風格感覺有些嚴肅。這是課后這位培訓負責人告知我的，他補充說，“你課堂現場的講課風格比視頻中的要互動和活潑?！?/span>

     其實要了解一個講師的講課風格，僅僅觀看一個視頻片段是不夠，因為不同的情境中，講師采用的風格會有所不同的。我所指的講師視頻是指課堂實際授課的視頻，而非花錢請電視臺播音員配音的宣傳片。播音員配音的宣傳片，只要肯花錢，誰都可以做，對于評估講師講課質量無關。另外，再錄音棚錄制的課程與現場授課的現場效果也有不同，錄音棚錄制的風格更正式和嚴肅，而課堂現場的視頻更真實。

     第三個標準：講師個人工作經歷是否適合給高層培訓。

     這第三個標準也是很有特點。不少企業(yè)看重的是行業(yè)經驗，比如給銀行培訓就需要銀行工作經歷，給醫(yī)院培訓就需要當個醫(yī)生的經歷，給IT企業(yè)培訓，就需要有在IT行業(yè)工作的經歷。這有一定的道理，但需要辯證的來分析。如果講授銷售類的課程，那么行業(yè)的經驗就至關重要。但如果給銀行員工講職業(yè)化素養(yǎng)的課程，就沒有必要講師一定在銀行工作過。再比如，講TTT課程和其它一些管理技能的課程，其本身就是跨行業(yè)的普遍管理技能，講師需要課前了解該行業(yè)和該企業(yè)學員的情況，進行必要的調研，但未必需要在該行業(yè)工作過。對于管理類、人力資源類的課程，本人認為，講師需要了解受訓企業(yè)的行業(yè)特點，但未必一定是在該行業(yè)具體工作過。因此，業(yè)務類的課程需要行業(yè)工作經歷，但其它類的課程就不一定需要行業(yè)的工作經歷。本人一直認為對該行業(yè)有咨詢項目的經歷是非常有價值的，甚至可以超過直接的工作經歷的價值。

再比如，給醫(yī)院講授醫(yī)療技術的課程，很顯然你需要有類似醫(yī)院的工作經歷。但正因為中國醫(yī)院的管理者，院長、科室主任等是真正的行業(yè)內專家，在兼職做管理者，而且很少進行跨行業(yè)的接觸，醫(yī)院管理技術在中國遠遠滯后于企業(yè)管理的水平。在醫(yī)院“提成制”成了管理的靈丹妙藥，成了當今醫(yī)院管理的“半步崩拳走遍天下”。這是當今中國醫(yī)院管理的悲哀。西方benchmark，其中有一項重要內容就是做跨行業(yè)的標桿學習。中國的醫(yī)院管理者特別需要認識跨行業(yè)標桿學習的意義，不能再在自己的行業(yè)圈圈中自我滿足。

    幾年前廣東的電信企業(yè)曾經提出向金融保險行業(yè)進行標桿學習。組織學員去平安金融學院進行參加培訓課程，同時安排平安保險的對口人員進行交流和經驗分享。本人認為這是一個非常好的做法，拓展思路，學習其他行業(yè)的先進管理經驗和技能。

     浙江這家企業(yè)在選擇講師的過程中，不要求講師在他們行業(yè)中有工作經歷，但一定強調講師自己本身做過企業(yè)的高層職位。因為他們認為如果講師自身沒有在企業(yè)擔任過高層管理者，就不適合給高層管理講授課程，因為講師對高層管理者的特點和需求在認識會有差距。這一點與企業(yè)招聘高層管理人員的要求倒是一致的。這家企業(yè)的做法是非常有特點和道理。

特別牽涉到特殊崗位管理需要一定的工作經驗和行業(yè)背景，這個時候就是企業(yè)內部講師的舞臺了。

給這家浙江集團公司的培訓課程已經過去一年了，但他們的經驗確實給我留下了很深的印象。一個講師評估團隊，每個團隊成員單獨對三條標準進行評分。通過這個流程選出的講師，其課程效果的把握程度必然會具有很高的概率。他們評估的方法因為有了比較科學的流程，通過這個過程最終選擇的講師，連我也相信，這個講師能勝任這個課程。

選擇講師，觀看講師的視頻、尤其是講師課堂實際授課的視頻，是一個十分有效的手段。

邀請你可以百忙中抽空觀看張見明老師的視頻。這其中的20多個視頻，相信會給你一個相對直接的了解。

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