作者：張見明

“咨詢式培訓(xùn)”是培訓(xùn)界常常提到的名稱。但對于如何讓“咨詢式培訓(xùn)”落地，對于企業(yè)或培訓(xùn)界，卻鮮有深度的闡述。大多數(shù)對于“咨詢式培訓(xùn)”的認(rèn)知停留在事先做些問卷之類的淺嘗輒止的程度上。但問題是，僅僅有問卷就是咨詢式培訓(xùn)了，如果是的話，也僅僅是膚淺的咨詢式培訓(xùn)而已。

問題的另一方面，“咨詢式培訓(xùn)”也非想做就能做。比如筆者就遇到這樣的企業(yè)，該企業(yè)將自己的基本情況總是藏著掖著，不愿意將企業(yè)的基本情況提供給講師，也不明確需要解決什么問題，更不提供企業(yè)本身的案例。面對這樣的企業(yè)只有講授通用型的課程，談針對性就缺乏現(xiàn)實(shí)的提前條件。做咨詢項(xiàng)目，我們所接觸到的企業(yè)信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一次培訓(xùn)調(diào)研所涉及的信息，但我們會尊守職業(yè)操守給予保密。

張見明認(rèn)為“咨詢式培訓(xùn)”需要“時(shí)機(jī)、人和”的機(jī)緣，不是每次培訓(xùn)都可以成為“咨詢式培訓(xùn)”。

經(jīng)過十多年的培訓(xùn)經(jīng)歷和一線咨詢項(xiàng)目積累，以《目標(biāo)與計(jì)劃管理》和《全員績效考核與管理》兩個(gè)課程為例，筆者認(rèn)為深度咨詢式培訓(xùn)需要把握以下五個(gè)關(guān)鍵因素。

一、  培訓(xùn)時(shí)機(jī)和目標(biāo)

曾經(jīng)一家企業(yè)通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系筆者，匆匆忙忙準(zhǔn)備在當(dāng)月安排一次績效考核

與管理的培訓(xùn)。安排本次績效管理培訓(xùn)的原因是因?yàn)樵摴驹碌滓l(fā)績效獎金了。這種為了發(fā)績效獎金做績效考核，為了發(fā)績效獎金而安排績效管理培訓(xùn)，從時(shí)機(jī)上而言是本末倒置的做法。在錯(cuò)誤的時(shí)間做正確的培訓(xùn)，結(jié)果也不可能是有效的。因此最后也沒有做。

     2012年3月在北京中鐵旗下的某公司做一次兩天的《目標(biāo)與計(jì)劃管理》。這次培訓(xùn)的時(shí)機(jī)就選擇得相當(dāng)?shù)暮?。該公司總?jīng)理已經(jīng)初步設(shè)立了全公司2012年的年度目標(biāo)，但面臨著如何分解落實(shí)到所有的分公司和部門的問題，同時(shí)各部門責(zé)任人對于如何承接公司目標(biāo)及如何設(shè)立本部門的目標(biāo)卻尚不明確。該公司總經(jīng)理設(shè)立的公司目標(biāo)僅是是財(cái)務(wù)和經(jīng)營的目標(biāo)，沒有形成真正的目標(biāo)體系。

因此，在這個(gè)背景情況下，該公司的培訓(xùn)目標(biāo)卻非常明確。通過《目標(biāo)與計(jì)劃管理》的2天課程，提煉和明晰公司層面的目標(biāo)體系，同時(shí)設(shè)立各部門自身的目標(biāo)和措施，以支撐公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

同在2012年3月深圳一家老牌知名企業(yè)，按照國資委全員績效考核的文件要求，準(zhǔn)備開展全員績效考核和管理。人力資源部已經(jīng)對如何開展全員績效考核和管理進(jìn)行了全年的系統(tǒng)規(guī)劃和各階段的重點(diǎn)工作。將本次《全員績效管理方略》兩天的課程嵌入在其2012年開展全員績效管理的整體計(jì)劃之中。課程目標(biāo)也非常明確，通過兩天的課程，首先是了解全員績效管理的基本理念以達(dá)成共識，同時(shí)通過課堂掌握的實(shí)操性技能，讓每個(gè)部門完成從各自部門KPI指標(biāo)的分解和拿回去即可實(shí)際使用的部門考核量表及評分標(biāo)準(zhǔn)。

上述兩家企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)機(jī)非常合適，均選擇在年初，而且培訓(xùn)目標(biāo)相當(dāng)明確。一家是要明確目標(biāo)體系和進(jìn)行從公司層面到部門層面的目標(biāo)分解。另外一家是確定從部門KPI的分解到部門考核的實(shí)效性考核表單及考核標(biāo)準(zhǔn)。

二、  學(xué)員準(zhǔn)備度

佛有三不度之說。

其實(shí)培訓(xùn)也有類似的機(jī)緣，培訓(xùn)并不適合所有人。

這兩家企業(yè)的學(xué)員均有比較成熟的心態(tài)，學(xué)習(xí)愿望比較強(qiáng)烈，非常認(rèn)真的投入到課堂的高強(qiáng)度練習(xí)中。課堂上溝通和討論的氛圍，既熱烈，又不失理性。

這種需要出類似咨詢成果的課堂，第一天以講師講授為主，但第二天需要學(xué)員大量的練習(xí)作為主要任務(wù)來完成。因此，如果學(xué)員不愿意動手投入到高強(qiáng)度的練習(xí)中，咨詢式培訓(xùn)是不可能完成的。

筆者曾經(jīng)碰到過兩次培訓(xùn)，無論如何啟發(fā)或提示，學(xué)員就是死活不肯參與。一次是在深圳關(guān)外做人力資源管理咨詢項(xiàng)目期間，想為生產(chǎn)線上的“來深建設(shè)者”做點(diǎn)義工，給他們在企業(yè)的食堂做《七個(gè)習(xí)慣》的課程，這些非常年輕的工人就是不肯發(fā)言。另外一次是給一家政府的領(lǐng)導(dǎo)們講人力資源管理課程，那些政府領(lǐng)導(dǎo)聽得是非常認(rèn)真，還帶了錄音筆等工具，但就是不肯發(fā)表自己的觀點(diǎn)，死活不肯。最后迫使我讓他們將錄音筆給關(guān)了。

而我這次所提到的這兩家企業(yè)的學(xué)員均是中高層管理者，自身積累了比較豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，在支架式的培訓(xùn)情景中能夠?qū)⒆陨淼娜粘７e累在課程上發(fā)揮出來。

   深度咨詢式培訓(xùn)的課堂既有頭腦風(fēng)暴所帶來的智慧碰撞，又有教學(xué)相長中學(xué)員的貢獻(xiàn)。

三、  與培訓(xùn)者的共識

深度咨詢式培訓(xùn)需要課前調(diào)研，了解企業(yè)的目標(biāo)需求和目標(biāo)，尤其是這次培訓(xùn)在企業(yè)整體運(yùn)作中的期望。而且，對課堂培訓(xùn)的方式也必須達(dá)成共識。

有些企業(yè)喜歡培訓(xùn)師從頭到尾的課堂講授，以聽培訓(xùn)師演講作為培訓(xùn)，學(xué)員不主動參與，以為聽得多就是有收益多。這種認(rèn)為培訓(xùn)就是以講師通篇的講授或演講為主的企業(yè)，顯然不適合深度咨詢式培訓(xùn)。

正所謂，One person’s meat may be another person’s poison。

所以課程前與培訓(xùn)的組織者在需要解決什么關(guān)鍵問題？達(dá)成什么結(jié)果？用什么方法？等問題上達(dá)成共識。

在北京中鐵旗下《目標(biāo)與計(jì)劃管理》的課程中，課前該公司總經(jīng)理親自打電話給筆者進(jìn)行深入的溝通，明確培訓(xùn)的方法和輸出的成果。尤其是第一天課程結(jié)束的當(dāng)晚，筆者與該公司總經(jīng)理對于公司層面的目標(biāo)討論到深夜，最后完善和確定了公司的目標(biāo)體系。這個(gè)經(jīng)過完善和明確后的公司層面目標(biāo)體系在第二天的課程上進(jìn)行了發(fā)布，同時(shí)為各部門設(shè)定目標(biāo)和措施提供了依據(jù)。

在《全員績效考核和管理》的課程中，筆者課前與該公司的人力資源部進(jìn)行了深度的溝通，了解到該公司開展全員績效考核的系統(tǒng)安排和進(jìn)度。在培訓(xùn)課堂上，該公司的總經(jīng)理和書記親自組織和參與課堂討論。

深度咨詢式培訓(xùn)，企業(yè)高層，包括總經(jīng)理的全程參與是必不可少。

四、  對講師的要求和角色

顯然深度咨詢式培訓(xùn)，對培訓(xùn)講師的要求也不同，首先不僅需要有良好的

講課水平，而且要有實(shí)際的高層管理的工作經(jīng)驗(yàn)、資深的企業(yè)現(xiàn)場咨詢項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)培訓(xùn)師對于所講課題有自己獨(dú)特的認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)積累。這四者不可缺一。

培訓(xùn)師的角色也需要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)型。

講授是一種主動控制課程進(jìn)程的直接方法，課堂上始終以培訓(xùn)師為主角。而在深度咨詢式培訓(xùn)中，培訓(xùn)師一個(gè)重要的角色是教練和Facilitator。要有適當(dāng)?shù)姆?，而不是一味的控制。從前臺適當(dāng)?shù)耐说胶笈_，從主角轉(zhuǎn)為配角，從給答案到給問題，讓學(xué)員自己尋找解決方法。

由于學(xué)員成為主角，在《目標(biāo)與計(jì)劃管理》課程中，各部門最終形成的目標(biāo)和措施，是學(xué)員自己所提出和設(shè)定的。因此課程結(jié)束后，在實(shí)際工作中更容易得以落實(shí)。

同樣在《全員績效考核與管理》的課程中，各部門的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)也是學(xué)員自己所設(shè)定的，拿回去應(yīng)用也就水到渠成。

     講師的點(diǎn)評也需要點(diǎn)到學(xué)員的痛處，尤其是在對各部門所設(shè)定的目標(biāo)與措施的質(zhì)詢環(huán)節(jié)中，講師需要不留情面，要保持適當(dāng)?shù)膰?yán)肅和壓力，以體現(xiàn)整個(gè)質(zhì)詢的嚴(yán)肅性。

五、  課程輸出成果的實(shí)用性和有效性

深度咨詢式培訓(xùn)的輸出對于企業(yè)而言是物超所值。一次培訓(xùn)等于完成了一個(gè)

咨詢項(xiàng)目的核心內(nèi)容。

對于《目標(biāo)與計(jì)劃管理》課程而言，其輸出成果主要包括：

1. 形成公司層面的目標(biāo)體系
2. 明確分公司和部門層面的目標(biāo)體系
3. 明晰分公司和部門層面實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵措施
4. 導(dǎo)入質(zhì)詢的方法，并實(shí)際演練應(yīng)用
5. 通過把公司目標(biāo)分解到部門，形成各個(gè)部門目標(biāo)，并形成措施，最后制作成目標(biāo)責(zé)任狀

對于《全員績效考核與管理》課程而言，其輸出成果主要包括：

1. 明確各部門使命和關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域
2. 分解與提煉各部門的KPI指標(biāo)
3. 設(shè)計(jì)部門實(shí)際即可使用的考核量表
4. 制定部門考核的實(shí)際評分標(biāo)準(zhǔn)
5. 應(yīng)用績效面談方法、并實(shí)際演練

筆者認(rèn)為上述五個(gè)要點(diǎn)是深度咨詢式培訓(xùn)的關(guān)鍵因素。

張見明深度咨詢式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)“教練型課堂+咨詢式成果”的完美結(jié)合。在教練型課堂中，需要強(qiáng)調(diào)支架式教學(xué)、學(xué)員為中心、本企業(yè)案例、高強(qiáng)度訓(xùn)練、高層參與、學(xué)員投入和講師的Facilitator作用等七個(gè)方面。

深度咨詢式培訓(xùn)需要機(jī)緣，若時(shí)機(jī)不合適或缺少必要的關(guān)鍵因素，則不適合使用深度咨詢式培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或企業(yè)如果對張見明深度咨詢式培訓(xùn)《目標(biāo)與計(jì)劃管理》和《全員績效考核和管理》課程的現(xiàn)場視頻有興趣，請聯(lián)系筆者。（電話：0755-88839566 郵件：564134199@qq.com）

如需轉(zhuǎn)載此文，請注明作者：張見明

張見明職業(yè)培訓(xùn)師誠招培訓(xùn)合作伙伴,有意合作者請聯(lián)系 564134199@qq.com QQ:564134199 

電話：0755-88839566   13802238297

張見明錄制出品視頻課程包括《目標(biāo)與計(jì)劃管理》、《管理者如何激勵員工》、《6P現(xiàn)代人力資源管理實(shí)務(wù)》、《使命與目標(biāo)管理》等。在土豆網(wǎng)、優(yōu)酷網(wǎng)、百度視頻等用張見明作為關(guān)鍵詞搜索，均可找到張見明的課程視頻，直接下載或在線觀看部分課程片段。

張見明土豆視頻地址：https://www.tudou.com/home/item_u21787118s0p1.html

張見明優(yōu)酷視頻地址：https://i.youku.com/u/UNjQxNzc0MDg=/videos（備份）

張見明新浪播客與博客：https://blog.sina.com.cn/jzhang888