表揚(yáng)比發(fā)錢更有效

文/張從忠

在優(yōu)秀企業(yè)文化中，贊賞不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。例如在畢馬威公司，有60%的員工一年十二個月都會受到價值獎勵，而其中很多人是多次受獎。這家在美國擁有19000名合格員工的公司，一年內(nèi)頒發(fā)了36000項獎勵——其中有90%屬于超額貢獻(xiàn)獎。
這意味著，畢馬威公司一年之內(nèi)有11400名員工得到了價值獎勵，其中表現(xiàn)優(yōu)異者平均一年要獲得三項實實在在的獎勵，而那些最高成就者得到的贊賞則更多。之所以必須如此，是因為：表現(xiàn)最佳的員工不僅是公司最為推崇的人，而且他們也往往是組織里最不安分的一群人。在許多情況下，正是這種不安分因素才驅(qū)動了很多杰出員工不斷出色完成地任務(wù)。
優(yōu)秀的文化會很容易滿足我們渴求成功的本性，因為它營造了一種不斷慶祝個人與團(tuán)隊成就的氛圍。商界權(quán)威杰克•韋爾奇說：“不斷舉辦慶典是保持人們始終全身心參與的一種極其有效的方法，而不能只是在獲得巨大成功時才進(jìn)行慶祝。”
    因為身處慶典文化中的人們在精神上也會發(fā)生變化。他們開始相信自己是冠軍企業(yè)的一部分，這讓他們非常自豪。員工們禁不住會想：“我們總是舉辦慶典，所以我們必須取得成功。”這意味著當(dāng)員工們發(fā)現(xiàn)他們落后于某個目標(biāo)時，他們就會聯(lián)合起來共同去找到一條成功之路。所以，構(gòu)建一種慶典文化是領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵職責(zé)。在一次慶典過去之時，我們會發(fā)現(xiàn)邁向成功的步伐又變得非常緩慢。
 優(yōu)秀的組織會創(chuàng)造一種胡蘿卜文化，讓人們每次都能享受到許多內(nèi)容豐富又有意義的贊賞體驗。下面是四種最常見的贊賞方式。    
日常贊賞：比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團(tuán)隊共聚午餐、現(xiàn)場授予獎勵證書、贈送致謝禮物以及其他一些你自己經(jīng)常用來表揚(yáng)和感激的方式。這是一種低成本、高接觸的贊賞方式。
卓越贊賞：當(dāng)員工取得卓越成就時組織所給予的一種更為正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程式化的頒獎儀式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經(jīng)營目標(biāo)的行為，例如完成了銷售任務(wù)，實施了一種創(chuàng)新理念，或者提供了讓顧客驚喜的服務(wù)。比如，美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工出色地完成了他的年度任務(wù)，他就能被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人將被邀請參加隆重的聚會。結(jié)果公司的雇員都把獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份榮耀。
職業(yè)贊賞：大多數(shù)組織會制定一套正式方案，在員工受雇周年紀(jì)念日褒獎他們。但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和肯定敬業(yè)的工具。
事件慶典：慶典儀式強(qiáng)化了組織的品牌形象，對團(tuán)隊、部門或整個組織里的每個人表達(dá)了謝意。慶典時間可以選在勝利完成一個關(guān)鍵項目、實現(xiàn)創(chuàng)紀(jì)錄的成果、公司周年紀(jì)念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時。
這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關(guān)重要。要不斷進(jìn)行贊賞培訓(xùn)，這將有助于管理者理解贊賞的原因并學(xué)會如何具體使用。
1、日常贊賞操作方法
 日常贊賞包括許多非正式的、持續(xù)進(jìn)行的、專門設(shè)計的或現(xiàn)場給予的贊賞。實行這種贊賞要記住三個詞：經(jīng)常、具體、及時。
（1）. 要經(jīng)常
日常表揚(yáng)和贊賞必須是經(jīng)常進(jìn)行的。蓋洛普公司認(rèn)為，要想讓員工感到工作有價值、有責(zé)任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發(fā)出勞力士手表這樣的獎品。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚(yáng)。
要想贏得員工最大信任和最大貢獻(xiàn)，管理者應(yīng)該采取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家里寄一個食物籃，在員工會議上強(qiáng)調(diào)某位成員的績效，親自干一天員工們最不喜歡的工作，給員工寄一張電子表揚(yáng)卡，同時也給上司發(fā)一份。當(dāng)然，最好是在大庭廣眾之下感謝員工。要想使日常贊賞變成你管理風(fēng)格的一部分，你應(yīng)該使贊揚(yáng)成為一種自然而然的行為。
還保留一份贊賞頻率日志，記下你打算贊賞的人，這樣就不容易忘記了。
（2）. 要具體
贊賞不僅要經(jīng)常，還必須具體。不具體的表揚(yáng)會讓員工感到沮喪。許多提供這種籠統(tǒng)表揚(yáng)的管理者或許認(rèn)為，用“謝謝大家，謝謝所有人的努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評論，說明在表揚(yáng)整個團(tuán)隊。但這種籠統(tǒng)的表揚(yáng)沒有效果，甚至還會對下屬員工產(chǎn)生消極影響。開始具體表達(dá)贊賞的簡單方法是，每周末回顧一下員工都幫團(tuán)隊做了什么，然后寫一堆感謝信。
還有一種辦法，就是每日至少發(fā)一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進(jìn)行一次內(nèi)容具體的口頭表揚(yáng)。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價值。日常贊賞不一定與團(tuán)隊或組織的核心目標(biāo)有關(guān)。這種表揚(yáng)和贊賞可以賦予諸如額外努力、干好一件工作、一個聰明創(chuàng)意、提供了出色服務(wù)或一個團(tuán)隊所取得的成功等事情。
（3）. 要及時
日常贊賞應(yīng)該及時的實施。只有這樣才叫做“日常”。如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚(yáng)，如此一來他們就會產(chǎn)生挫敗感。但絕大多數(shù)的情況是，管理者會把獎勵往后推遲幾天、幾周、幾個月，甚至完全遺忘了。如果要強(qiáng)化正確的行為，就必須及時獎勵它們。一些 利他型管理者，他們總是會花相對更多的時間來了解他的部下重視什么。當(dāng)他的部下剛剛進(jìn)入公司時，他們就已經(jīng)掌握了應(yīng)該給每一個人什么樣的獎勵。在有些情況下，組織還授權(quán)管理者允許員工自己選擇獎品。
以下幾點可以幫助你了解自己的員工——比如他們的優(yōu)勢和獨特之處。你可以直接讓員工回答問題獲得某些信息，也可以通過與他們相處一段時間來掌握每人最看重的東西。主要一點是：只要你努力去了解下屬員工，就能填上答案。
員工姓名：
他的職業(yè)抱負(fù)；
他最看重的東西；
他的發(fā)展優(yōu)勢；
他最看重的贊賞和獎勵方式；
專門為他設(shè)計的贊賞創(chuàng)意。
有效的贊賞要求你應(yīng)該超越工作范圍，去觀察和了解員工的業(yè)余愛好、家庭狀況、喜歡的和不喜歡的東西。也就是說，要去了解整個人。記住，贊賞一定要及時。
2、卓越贊賞操作方法
卓越獎勵的重心有三個詞：價值(Value)、影響(Impact)、個性化(Personal)。它們共同組成了三個“非常重要的原則”。
第一：價值
 當(dāng)你將卓越獎勵降級為諸如“是我喜歡的”或“真的很盡力”之類有名無實的口頭獎勵時，它也就失去了本來的意義。這些績效獎勵只有針對那些支撐和推進(jìn)公司價值的行為時才會發(fā)揮作用。因此，獎勵應(yīng)該授予：
    ●重大成績：如卓越的行為，優(yōu)異的成績及推動團(tuán)隊或組織的核心價值的活動。
    ●創(chuàng)意：如提出一個能給組織帶來真正財務(wù)收益的節(jié)約成本或改進(jìn)績效的創(chuàng)意。
    ●銷售：如實現(xiàn)全部或地區(qū)銷售目標(biāo)，贏得新客戶，留住最好的老顧客，提升現(xiàn)有的顧客，銷售一種特殊產(chǎn)品，等等。
第二：影響
 鄰居家一個五歲小孩得到一張骯臟的美鈔，放在上衣口袋里并露出一半。當(dāng)他看到我們柜臺上有一把美分硬幣時，便掏出這張鈔票直接和我們交換。在孩子幼稚的頭腦里，這看起來是一次非常劃算的交易。畢竟，硬幣數(shù)量要比這張沒用的紙多出不少！當(dāng)然了，這次交易是不公平的。
 當(dāng)給予績效獎勵時，關(guān)鍵之處在于要讓人們感到，該獎勵的價值與所獲成就的影響力是相當(dāng)?shù)摹辽賾?yīng)該是象征性的。假設(shè)你將此人成就的影響力與公司所確定的價值聯(lián)系在一起，那么你離成功的彼岸也就不遠(yuǎn)了。
第三：個性化
 績效獎勵是員工生命中一次寶貴的體驗，如果從獎品到儀式本身一切都是專門為某個員工而做的話，那就更難能可貴了。要為員工創(chuàng)造一次個人化的、有意義的贊賞體驗，組織就應(yīng)該提供一種讓員工自己選擇的、適合其需要的獎賞方式。除了公司參與之外，管理者有責(zé)任尋求一種與員工興趣、品味和敏感性相匹配的獎品，這意味著管理者必須知道對每一員工最有效的獎勵方式是什么。你不必做得很完美，但至少要擅長進(jìn)行績效獎勵。
 要制訂一個盡可能好的贊賞方案，首先是把贊賞與公司和團(tuán)隊的目標(biāo)聯(lián)系起來。你需要強(qiáng)化最重要的事情——即公司價值。其次，為了獲得最大影響，要授予同員工的貢獻(xiàn)水平和興趣相匹配的獎勵。最后，要確保獎品個性化和有針對性。頒發(fā)獎品時，要有理有據(jù)說明獲獎?wù)咚〉玫木唧w成就。要達(dá)到這一點，一個簡單的方法是講清楚獲獎原因和背景：
    ●形勢：當(dāng)時存在的問題或機(jī)遇；
    ●行動：獲獎?wù)呔唧w做了什么；
    ●影響：獲獎?wù)咝袆拥慕Y(jié)果；
    ●與公司價值觀的聯(lián)系：該行動為公司做出了什么貢獻(xiàn)。
 在道一聲謝謝結(jié)束贊賞前，你也可以邀請同事們來談?wù)撘幌芦@獎?wù)叩膫€人品質(zhì)和具體成績。卓越贊賞的偉大之處在于，不管你的公司境況如何，有效獎勵總會提供一個機(jī)會，使你能夠慶祝和回應(yīng)積極行為，進(jìn)而改進(jìn)經(jīng)營業(yè)績。
3、職業(yè)贊賞操作方法
 幾十年前，公司給予員工的唯一贊賞獎項就是退休。在20世紀(jì)早期，商界引入了一些表彰職業(yè)服務(wù)的獎勵。例如：我們拿總部位于鹽湖城、擁有25000多名員工的山間醫(yī)療保健公司做個事例。
該公司的CEO以公司成立30周年紀(jì)念日為契機(jī)，對員工所作貢獻(xiàn)表示慶祝與敬意。公司不僅向全體員工頒發(fā)了一件事件禮物以示贊賞，而且讓慶典持續(xù)了整整一年，舉辦了一系列活動，包括在員工周刊上刊登員工回憶文章和發(fā)展大事記，制作每周更換一期的公司名人海報，在每月30號或前后舉行一些有趣的慶?；顒拥鹊?。作為對社會公眾的回報，公司還贊助了一項艾美獎——一項兒童和青少年節(jié)目獎。員工專題小組則幫助保證周年慶典計劃能夠沿著預(yù)期流程順利進(jìn)行。
 山間公司慶典組織者認(rèn)為：選擇適當(dāng)?shù)氖录Y物是周年紀(jì)念成功的必要條件。所選禮物必須要切合“追求更好”這一主題，必須能體現(xiàn)出山間公司對員工的重視。最終，領(lǐng)導(dǎo)們選擇了一塊表盤上標(biāo)帶有組織標(biāo)識和周年紀(jì)念主題的傳統(tǒng)機(jī)械手表。
 手表饋贈是在四月舉行的。員工以部門為單位被召集在一起，部門主管首先致感謝詞，然后逐一向員工饋贈令人驚喜的手表，而不是一股腦整體發(fā)給所有員工。公司使命、愿景、歷史、品質(zhì)的重要性在整個慶典活動與真實事件的推動下都得到了強(qiáng)化和提升。事件禮物則扮演了一個公司意欲強(qiáng)化的重要信息，也就是提醒人的角色。
 在一次授獎式上，公司的CEO將其歸結(jié)為一句話：“這一禮物象征著我們最重要的東西是——時間，衷心感謝你們給予公司的時間。”他開玩笑說，為25000名員工挑選個人飾品可不是件容易的事?！暗蚁Ｍ?dāng)你配戴或談及這塊手表時，會想起我們一如既往地重視你。回顧過去30年，我們充滿自豪；展望未來，我們期望與你共創(chuàng)輝煌?！睂ι介g公司而言，這是一個令人忘懷的獎品饋贈儀式和偉大慶祝年。它必將對公司員工產(chǎn)生持久的影響。作為員工，我們喜歡暴露在聚光燈下，但我們也希望能參與一些更重大的事情。我們愿意看到由于我們的共同努力，我們的團(tuán)隊和組織正在邁向更加燦爛的明天。