新經(jīng)濟時代企業(yè)文化戰(zhàn)略勢在必行

北京交通大學經(jīng)濟管理學院企業(yè)文化管理研究所所長 黎群博士

（原載于中國電力企業(yè)管理2004年第1期，微信公眾號：jdliqun）

    當今時代我國已有越來越多的企業(yè)開始注重企業(yè)文化的建設。那么企業(yè)究竟為什么需要進行企業(yè)文化建設，這是本文要討論的問題。一、企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展的永恒主題企業(yè)文化作為社會大文化的一個子系統(tǒng)，客觀地存在于每一個企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大地促進企業(yè)的發(fā)展，反之則將削弱企業(yè)的組織功能。美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤后聯(lián)合撰寫的《關于企業(yè)增長的研究報告》，該研究報告的最后一段話是這樣寫的：“正如《財富》雜志評論員文章所指出，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點：一是團體協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是注重激勵與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司長盛不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。” 美國哈佛大學的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授深入研究了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績之間的相關性。他們在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中指出：“企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。我們發(fā)現(xiàn)具有重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級管理人員領導藝術的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；前者公司股票價格增長為901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。” 二、邁向新經(jīng)濟時代企業(yè)文化戰(zhàn)略勢在必行 1、知識經(jīng)濟的發(fā)展依賴于智力資源潛能的發(fā)揮 知識經(jīng)濟將成為二十一世紀的主導型經(jīng)濟形態(tài)。知識經(jīng)濟是以知識為基礎的經(jīng)濟，這種經(jīng)濟直接依據(jù)于知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用。知識經(jīng)濟在資源配置上以智力資源——人才和知識的占有比工業(yè)經(jīng)濟中對稀缺自然資源——土地和石油的占有更為重要，知識經(jīng)濟的發(fā)展依賴于智力資源潛能的發(fā)揮。 2、優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠充分挖掘智力資源的潛能 知識經(jīng)濟所依賴的知識和智慧不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟所依賴的土地、勞工與資本等資源，它們是深藏在人們頭腦中的資源。智慧和知識的分享都是無法捉摸的活動，上級無法監(jiān)督，也無法強迫，只有讓員工自愿合作，他們才會貢獻智慧和知識。正如諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者海耶克所說：“每個人都擁有一些特殊的信息，每個人只有在愿意主動合作時，才會應用這些信息?！?企業(yè)文化是為一個企業(yè)廣大員工所共有的一系列價值觀念和行為方式的總和，是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。企業(yè)文化使員工獲得充分發(fā)揮自己聰明才智，不斷實現(xiàn)自我的優(yōu)越條件。鼓勵創(chuàng)新，支持變革，是一切優(yōu)秀企業(yè)文化的鮮明特點。員工自我發(fā)揮、自我實現(xiàn)和自我完善的需要，只有在強大的企業(yè)文化環(huán)境中才能獲得滿足。企業(yè)文化的重要特點是重視人的價值，正確認識員工在企業(yè)中的地位和作用，激發(fā)員工的整體意識，從根本上調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化所營造的積極向上的思想觀念及行為準則，可以形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力。心理學研究表明，人們越能認識行為的意義，行為的社會意義越明顯，越能產(chǎn)生行為的推動力。倡導企業(yè)精神的過程，正是幫助員工認識工作意義，建立工作動機，從而調(diào)動積極性的過程。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠充分挖掘智力資源的潛能，邁向知識經(jīng)濟時代企業(yè)實施文化戰(zhàn)略勢在必行。華為公司在其基本法中指出，資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。精神是可以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)的，我們堅持以精神文明促進物質(zhì)文明的方針。三、跨文化管理日益成為企業(yè)文化建設突出的重要課題 隨著我國加入WTO，伴隨與世界經(jīng)濟交往的增多，特別是中外跨國公司在地域上的相互交叉與滲透，公司的跨文化管理將帶來許多亟待解決的企業(yè)文化建設新課題。在國內(nèi)，伴隨著跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的企業(yè)集團的組建與擴張，實際上也存在著不同程度的跨文化管理問題有待解決。還有通過兼并、聯(lián)合、重組等形式形成的企業(yè)規(guī)?；瘮U張，對于不同的企業(yè)異質(zhì)文化的整合，也將作為企業(yè)集團組建的文化紐帶問題而列入企業(yè)文化建設的日程。企業(yè)并購是實現(xiàn)企業(yè)快速成長和低成本擴張的一種重要方式，因此近年來企業(yè)并購在全球范圍內(nèi)呈現(xiàn)風起云涌的勢頭。但縱觀歷史上的企業(yè)并購重組，往往以失敗者居多。美國默瑟管理咨詢公司對300多次企業(yè)并購進行了調(diào)查，結論是大約2/3的公司并購以失敗而告終。麥肯錫咨詢公司也曾對公司間并購做過一次大規(guī)模調(diào)查，得出了同樣發(fā)人深省的結論，并購10年后只有近1/4的公司獲得成功。究其原因，雙方企業(yè)文化不能很好融合是其中一個重要的因素。并購企業(yè)與被并購企業(yè)如果在企業(yè)文化上存在很大的差異，企業(yè)并購以后，被并購企業(yè)的員工不喜歡并購企業(yè)的管理作風，并購后的企業(yè)便很難管理，這將嚴重影響并購后企業(yè)的有效運作和最終企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)在完成并購后，原有各企業(yè)長期奉行的決策偏好和參照系統(tǒng)往往會發(fā)生沖突，將被并購企業(yè)在并購前形成的企業(yè)文化有效地融合進并購方的企業(yè)文化，以降低一體化經(jīng)營過程中的內(nèi)部摩擦成本，對于并購完成后企業(yè)最終運行效果的好壞起著重要的作用。 例如?？松‥xxon）公司在七十年代初開始執(zhí)行多元化戰(zhàn)略，它不愿再完全依靠發(fā)展前景暗淡的石油產(chǎn)業(yè)，而開始致力于“未來辦公室”技術的開發(fā)。通過兼并高科技企業(yè)，?？松精@得了三項新的字處理和打印技術以建立?？松k公室系統(tǒng)。作為兼并交易的一部分，?？松^續(xù)雇用開發(fā)這些新技術的企業(yè)家。但是很不幸，這些常有令人興奮的主意的，喜歡進行迅速的和冒很大風險的決策的，以及在雜亂無章的環(huán)境里成長起來的企業(yè)家，被置于?？松墓芾砣藛T的管理之下，這些管理人員生活在企業(yè)的政策和文件之中，習慣于經(jīng)過多次會議之后才進行決策。最后，這些具有創(chuàng)造性但不守紀律的“孩子”離開了企業(yè)的會議和文件，在其他地方開始了新的事業(yè)。?？松脧钠渌k公設備公司（如IBM和施樂等企業(yè)）雇用來的專業(yè)管理人員代替他們。這些新的人員習慣于大量的員工和充分的支持。他們用剛剛離開的企業(yè)的管理方式管理這些小企業(yè)，他們不強調(diào)研究和創(chuàng)新，而是強調(diào)廣告和促銷。結果?？松烙嫇p失了20億美元，在1985年最終將埃克森辦公系統(tǒng)公司出售。一個分析人員概括了埃克森的問題，很明顯埃克森從來沒有考慮管理一大群小企業(yè)的特點，僅僅是因為這不是他們文化的一部分。管理部門沒有了解到冰冷的機器和過程技術在石油經(jīng)營中可能工作得非常好，但是在迅速發(fā)展的辦公設備行業(yè)卻行不通。四、企業(yè)戰(zhàn)略管理需要企業(yè)文化的支撐 1、企業(yè)文化引導著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇 企業(yè)文化代表組織成員所共享的價值理念和行為方式，企業(yè)使命屬于企業(yè)文化的核心理念之一，企業(yè)使命為企業(yè)戰(zhàn)略的選擇提供基礎性依據(jù)。世界管理大師德魯克曾經(jīng)指出，有效的企業(yè)管理必須回答“企業(yè)存在的理由是什么？業(yè)務是什么？業(yè)務應該是什么？”這三個基本問題。這些聽上去很簡單的問題，正是企業(yè)必須時時作出明確答復的最大難題。有時在企業(yè)剛成立時這些問題還比較清晰，但經(jīng)營一段時間后，企業(yè)逐漸擴大，增加了新的產(chǎn)品和新的市場時，這些問題就會變得模糊起來。特別是隨著新的經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)需要面對各種新的變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、多角化經(jīng)營、兼并、合營等。在新時代、新發(fā)展、新產(chǎn)品、新技術、新市場等新的環(huán)境中，企業(yè)如何選擇自身存在的基礎，如何樹立自身存在的價值和意義，如何確立企業(yè)生存和發(fā)展的信念，是當今企業(yè)所面臨的重要課題。（1）企業(yè)使命的概念 關于企業(yè)使命的思想主要是以彼得·德魯克（Peter Drucker） 于20世紀70年代中期創(chuàng)立的一整套思想為基礎提出的。德魯克認為，問“企業(yè)的業(yè)務是什么”就等于問：“企業(yè)的使命是什么？”。定義企業(yè)使命就是闡明企業(yè)的根本性質(zhì)與存在的目的或理由，說明企業(yè)的經(jīng)營領域、經(jīng)營思想，為企業(yè)目標的確立與戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。 使命定義有時又稱為任務陳述、綱領陳述、目的陳述、宗旨陳述、信念陳述、經(jīng)營原則陳述、遠景陳述等，盡管提法不同，但都是表明企業(yè)存在的理由，回答“企業(yè)的業(yè)務是什么”這一關鍵問題。企業(yè)使命成為使一個企業(yè)區(qū)別于其他類似企業(yè)的長期適用的對經(jīng)營目標的敘述，揭示出企業(yè)要想成為什么樣的組織和要服務于哪些用戶這樣的遠景內(nèi)容。（2）企業(yè)使命的意義 每一組織客觀上都應該有一個特別的不同于其他組織的存在理由，而不論其戰(zhàn)略管理者是否意識到以及是否能用文字表達出這種特別的理由。清楚表達企業(yè)使命，對于企業(yè)戰(zhàn)略管理過程來說至關重要，它能為企業(yè)資源分配提供基礎與準則，從而對企業(yè)組織內(nèi)部各種相互沖突的目標起到一定的緩解與協(xié)調(diào)作用；能為企業(yè)職工了解組織目標與方向提供機會，從而有助于在組織內(nèi)部樹立起團結奮發(fā)精神，將組織的業(yè)務宗旨轉(zhuǎn)化為具體的行動目標，將戰(zhàn)略任務落實到每一位員工。 2、企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段企業(yè)組織制定戰(zhàn)略以后，就需要全體成員積極有效地貫徹實施。企業(yè)文化正是激發(fā)人們熱情，統(tǒng)一群體成員意志的重要手段。（1） 企業(yè)文化為戰(zhàn)略實施提供行為導向 企業(yè)文化的導向功能是指它對企業(yè)行為方向所起的顯示、誘導和堅定作用。1）企業(yè)文化能顯示企業(yè)方向。企業(yè)文化的概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業(yè)發(fā)展的目標和方向，這些語言經(jīng)過長期的教育、潛移默化，已經(jīng)銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。2）企業(yè)文化能誘導企業(yè)行為方向。企業(yè)文化建立的價值目標是企業(yè)員工的共同目標，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統(tǒng)一到企業(yè)所期望的方向上去。正如彼得斯和沃特曼所說，在優(yōu)秀公司里，因為有鮮明的指導性價值觀念，基層的人們在大多數(shù)情況下都知道自己該做些什么。因此優(yōu)秀的企業(yè)文化能有效地彌補人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導到共同的企業(yè)發(fā)展目標和方向上來。 （2）企業(yè)精神文化具有獨特的激勵功能 企業(yè)精神文化是用以指導企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。企業(yè)精神是企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領導人的管理哲學共同孕育，集中體現(xiàn)在一個企業(yè)獨特的、鮮明的經(jīng)營思想和個性風格，反映著企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)。企業(yè)精神文化代表著企業(yè)廣大員工工作財富最大化方面的共同追求，因而同樣可以達到激發(fā)員工工作動機的激勵功能。（3）企業(yè)文化具有良好的約束功能 非正式約束是人們在長期交往中無意識形成的，具有持久的生命力，并構成代代相傳的文化的一部分。非正式約束主要包括價值信念、倫理規(guī)范、道德觀念、風俗習性、意識形態(tài)等因素。在非正式約束中，意識形態(tài)處于核心地位。意識形態(tài)可以被定義為關于世界的一套信念，它傾向于從道德上判定勞動分工，收入分配和社會現(xiàn)行制度結構。企業(yè)精神財富文化代表企業(yè)組織中廣大員工共同的主流意識形態(tài)。 意識形態(tài)是減少提供其他制度安排服務費用的最主要的制度安排。世界是復雜的，而人的理性是有界的。當個人面對錯綜復雜的世界而無法迅速、準確和費用很低地作出理性判斷，以及現(xiàn)實生活的復雜程度超出理性邊界時，他們便會借助于價值觀念、倫理規(guī)范、道德準則、風格習性等相關的意識形態(tài)來走“捷徑”或抄近路，從而簡化決策過程。企業(yè)精神文化所代表的意識形態(tài)作為一套價值觀念或認知學識，是企業(yè)中每個人都具有的，它的存在可以使人們限制自己的行為，在一定程度上減少搭便車現(xiàn)象的發(fā)生，從而使人們超出對個人直接利益的斤斤計較，并誘發(fā)集體行動。意識形態(tài)通過增強個人對于某項制度安排的法理性認同和依賴，能夠淡化機會主義行為。 企業(yè)精神文化構成企業(yè)的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德規(guī)范上對員工進行軟的約束。它通過將企業(yè)共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內(nèi)化，使員工在觀念上確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標準。一旦員工的某項行為違背了企業(yè)的信念，其本人心理上會感到內(nèi)疚，并受到共同意識的壓力和公共輿論的譴責，促使其自動糾正錯誤行為。因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化可以降低企業(yè)運行的費用，達到最佳的約束功能。