以價(jià)值觀管理推動(dòng)社會主義核心價(jià)值觀踐行

北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)文化管理研究所所長黎群

         （原載于企業(yè)文化期刊2014年6月號，微信公眾號：jdliqun）

2013年12月中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于培育和踐行社會主義核心價(jià)值觀的意見》，提出要把培育和踐行社會主義核心價(jià)值觀的任務(wù)落實(shí)到基層,因此廣大企業(yè)已成為培育和踐行社會主義核心價(jià)值觀的重要依托。

一、社會主義核心價(jià)值觀的部分內(nèi)容在許多企業(yè)中已經(jīng)得到員工的普遍認(rèn)同

近年來北京交通大學(xué)企業(yè)文化管理研究所在主編中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)報(bào)告的工作中，分別于2010、2011、2012年度進(jìn)行了中央企業(yè)企業(yè)價(jià)值觀測評。調(diào)查結(jié)果顯示，其中2010年度央企員工最期待的前12個(gè)價(jià)值觀是：科學(xué)發(fā)展、創(chuàng)新變革、和諧共贏、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、誠信正直、人本管理、責(zé)任感、學(xué)習(xí)、員工成長、求真務(wù)實(shí)、規(guī)范精細(xì)、敬業(yè)奉獻(xiàn)；2011年度央企員工最期待的前12個(gè)價(jià)值觀是：以人為本、科學(xué)發(fā)展、創(chuàng)新變革、追求卓越、誠信正直、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工成長、快樂工作、質(zhì)量、學(xué)習(xí)、責(zé)任、求真務(wù)實(shí)；2012年度央企員工最期待的前12個(gè)價(jià)值觀是：以人為本、誠實(shí)守信、科學(xué)發(fā)展、改革創(chuàng)新、求真務(wù)實(shí)、員工成長、敬業(yè)奉獻(xiàn)、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、安全為天、高效執(zhí)行、和諧包容。

2011年8月北京交通大學(xué)企業(yè)文化管理研究所在主持的“濰柴動(dòng)力股份有限公司企業(yè)文化研究”課題的抽樣網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查中也進(jìn)行了價(jià)值觀測評，此次調(diào)查共收回874份問卷。從員工實(shí)際感受看，30個(gè)價(jià)值觀中平均得分較高的前10項(xiàng)是品牌、用戶滿意、發(fā)展、執(zhí)行力、敬業(yè)奉獻(xiàn)、質(zhì)量、責(zé)任、服務(wù)、誠信、安全。

2013年9月北京交通大學(xué)企業(yè)文化管理研究所在主持的“中國石油化工集團(tuán)公司企業(yè)文化研究”課題的抽樣網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查中進(jìn)行了價(jià)值觀測評，此次調(diào)查共收回7626份問卷，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，責(zé)任、誠信、以人為本、創(chuàng)新、綠色低碳是中石化員工最為認(rèn)可的核心價(jià)值觀元素。

綜上所述，24字所代表的社會主義核心價(jià)值觀的部分內(nèi)容在許多企業(yè)中已經(jīng)得到員工的普遍認(rèn)同。

二、敬業(yè)、誠信等社會主義核心價(jià)值觀在廣大企業(yè)中尚需要大力培育和踐行

 2013年11月初，蓋洛普公司公布其2011-2012年全球雇員對工作投入程度的調(diào)查，該調(diào)查對象為2011-2012年間142個(gè)國家和地區(qū)的員工，他們對工作的投入程度被分為敬業(yè)、漠不關(guān)心和消極怠工。調(diào)查結(jié)果顯示，全球員工中敬業(yè)的比例僅為13%，而中國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界水平，敬業(yè)員工只有6%。根據(jù)此項(xiàng)調(diào)查，在這142個(gè)國家和地區(qū)中，只有13%的員工是真正敬業(yè)的，63%的員工漠不關(guān)心，24%的員工消極怠工。敬業(yè)程度因地而異，東亞地區(qū)敬業(yè)率最低，為6%，低于世界水平一半多?？梢姳M管中日等亞洲員工工作勤勞、辛苦，但只有對職業(yè)的喜愛、選擇和踐行三個(gè)環(huán)節(jié)相一致，才能達(dá)到敬業(yè)的狀態(tài)。如果只是把工作當(dāng)作飯碗，就很難達(dá)到敬業(yè)的狀態(tài)。

2014年1月15日總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，部署加快建設(shè)社會信用體系、構(gòu)筑誠實(shí)守信的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境。可見，目前信用缺失仍是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中突出的“軟肋”。

三、通過企業(yè)倫理建設(shè)促進(jìn)社會主義核心價(jià)值觀的培育

企業(yè)倫理是指企業(yè)內(nèi)部調(diào)整人與人、單位與單位、個(gè)人與集體、個(gè)人與社會、企業(yè)與社會之間關(guān)系的行為準(zhǔn)則。

倫理與制度雖然都是行為準(zhǔn)則和規(guī)范，但制度具有強(qiáng)制性，而倫理不具有強(qiáng)制性。一般來講，制度解決是否合法的問題，倫理解決是否合理的問題。倫理的內(nèi)容包括倫理意識、倫理關(guān)系和倫理行為三部分。倫理意識是倫理體系的基礎(chǔ)和前提，它包括倫理觀念（人們的善與惡、榮與辱、得與失、苦與樂等觀念）、倫理情感（人們基于一定的倫理觀念，在處理人際關(guān)系和評價(jià)某種行為時(shí)所產(chǎn)生的疾惡揚(yáng)善的感情）、倫理意志（人們在倫理觀念和倫理感情的驅(qū)使下形成的實(shí)現(xiàn)一定倫理理想的倫理責(zé)任感和克服困難的精神力量）和倫理信念（人們在倫理觀念、情感、意志基礎(chǔ)上形成的對一定倫理理想、目標(biāo)的堅(jiān)定信仰）。倫理關(guān)系是人們在倫理意識支配下形成的一種特殊的社會關(guān)系，而倫理行為則是人們在倫理實(shí)踐中處理矛盾沖突時(shí)所選擇的某種行為。

企業(yè)倫理是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容之一。作為規(guī)范企業(yè)員工行為的要求和準(zhǔn)則，企業(yè)倫理貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的始終，對企業(yè)文化的其他因素及整個(gè)企業(yè)活動(dòng)都有著深刻的影響。廣大企業(yè)可以通過探索企業(yè)倫理建設(shè)，以推動(dòng)文明、和諧、愛國、敬業(yè)、誠信、友善等社會主義核心價(jià)值觀的培育。

四、積極引入企業(yè)價(jià)值觀管理以有效推動(dòng)社會主義核心價(jià)值觀的踐行

20世紀(jì)工作環(huán)境中不斷增加的復(fù)雜性、不確定性和迅速的變化推動(dòng)了組織管理的演變。傳統(tǒng)的指令管理（MBI）理論盛行于20世紀(jì)初期，在60年代讓位于現(xiàn)在仍然流行的目標(biāo)管理（MBO）。目前，一種新型的管理理論正浮出水面，即價(jià)值觀管理（MBV）。管理者和員工擁有共享價(jià)值觀，已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，價(jià)值觀管理（Managing by Values）正日益成為企業(yè)建立可持續(xù)、有競爭力和更人性化文化的新趨勢。價(jià)值觀管理既可以視為一種管理哲學(xué)，也可以視為一種管理實(shí)踐。其主要作用體現(xiàn)在能維持一個(gè)組織的核心價(jià)值觀，并使其與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。價(jià)值觀管理認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的真正本質(zhì)是關(guān)注人的價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是在企業(yè)的發(fā)展過程中，使組織的戰(zhàn)略方向與核心價(jià)值觀協(xié)調(diào)一致。具體來說，就是創(chuàng)建一種共享價(jià)值觀的文化，明確或隱含地指導(dǎo)各層次或各部門員工的日常工作。

通用電氣公司就是一個(gè)價(jià)值觀管理的典范。該公司把共享價(jià)值觀看得非常重要，所以它將共享價(jià)值觀印在一張錢包大小的卡片上，讓每個(gè)員工隨身攜帶。無論是在公司的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院，還是在其他場所，通用電氣花了大量時(shí)間來研究公司的核心價(jià)值觀究竟應(yīng)該是什么?！皵y帶這一卡片不僅是榮譽(yù)的象征，更是對價(jià)值觀的擁護(hù)?！闭绻厩癈EO杰克.韋爾奇所說，“在公司中所有人的手提包和錢包里都有公司的價(jià)值觀指南。它是我們生存的根本，有著非常重要的作用。與這些價(jià)值觀不符合的人，即使工作業(yè)績再好，公司也不需要?！?

我國廣大企業(yè)在社會主義核心價(jià)值觀的培育和踐行過程中可積極引入企業(yè)價(jià)值觀管理，價(jià)值觀管理從理論上明確了由價(jià)值觀到行動(dòng)目標(biāo)的邏輯過程。

廣大企業(yè)可以將社會主義核心價(jià)值觀融入公司的價(jià)值觀體系，并基于公司價(jià)值觀體系設(shè)計(jì)或調(diào)整人力資源政策。如基于價(jià)值觀進(jìn)行招聘和選拔。評估應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值觀與公司價(jià)值觀是否匹配；基于價(jià)值觀的培訓(xùn)和開發(fā)。思考為了維護(hù)和開發(fā)公司的每一項(xiàng)價(jià)值觀，必須學(xué)習(xí)哪些新理念和忘記哪些舊理念？必須開發(fā)哪些知識和技能，才會產(chǎn)生與公司價(jià)值觀一致的行為？尤其重要的是基于價(jià)值觀進(jìn)行績效評價(jià)和績效獎(jiǎng)勵(lì)。

企業(yè)在價(jià)值觀管理過程中還可逐步實(shí)施主觀業(yè)績評價(jià)(subjective performance evaluation)。主觀業(yè)績評價(jià)是相對于客觀業(yè)績評價(jià)提出的概念，是指上級對下級的業(yè)績評價(jià)結(jié)果不能被第三方甚至下級所證實(shí)的評價(jià)形式?？陀^業(yè)績評價(jià)指標(biāo)一般包括成本、收入、利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)，產(chǎn)品數(shù)量、操作時(shí)間、廢品率、市場占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)；主觀業(yè)績評價(jià)指標(biāo)主要包括員工的合作能力、創(chuàng)新能力、工作主動(dòng)性、可依靠性等公司價(jià)值觀倡導(dǎo)的諸多方面。

通用電氣(中國)公司的考核內(nèi)容包括“ 紅 ”和“ 專 ”兩 部 分 。“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績，指硬性（客觀）考核部分，通常包括能反映關(guān)鍵成功因素的財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)量化指標(biāo)，如利潤率、銷售增長率等?！凹t”是考核與公司價(jià)值觀相關(guān)的不易量化的東西。通用的價(jià)值觀主要包括堅(jiān)持誠信、注重業(yè)績、渴望變革、對顧客充滿熱忱、堅(jiān)持質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)與分享等。和價(jià)值觀相關(guān)的業(yè)績通常由上級通過打分進(jìn)行主觀判斷。工作業(yè)績和價(jià)值觀業(yè)績這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí)，處理非常簡單，讓員工離開公司；當(dāng)業(yè)績一般、但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會，包括換崗、培訓(xùn)等；如果員工的綜合考核結(jié)果是業(yè)績好但價(jià)值觀考核不好時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司依然會請員工離開；如果員工的綜合考核結(jié)果是業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展機(jī)會。

近年來阿里巴巴也在積極實(shí)施價(jià)值觀考核。阿里巴巴認(rèn)為價(jià)值觀不是天生的，一定是訓(xùn)練出來的。阿里巴巴將價(jià)值觀內(nèi)化于員工考核中，用制度來保證價(jià)值觀的傳承。阿里巴巴在核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將抽象的“六脈神劍”和“九陽真經(jīng)”細(xì)化為員工和管理人員具體的行為準(zhǔn)則，而不再僅僅成為一句口號。雖然價(jià)值觀考核與員工的獎(jiǎng)金不直接掛鉤，但價(jià)值觀考核優(yōu)秀的員工更有晉升的機(jī)會。

主觀業(yè)績評價(jià)是基于評價(jià)者個(gè)人主觀判斷或基于主觀指標(biāo)的業(yè)績評價(jià)方法。在主觀業(yè)績評價(jià)的實(shí)際應(yīng)用過程中，為了盡量避免相關(guān)的負(fù)面影響，可考慮采取如下具體措施：1、引入集體評價(jià)機(jī)制，有效降低對評價(jià)對象業(yè)績評價(jià)的主觀隨意性。2、加強(qiáng)主觀業(yè)績評價(jià)的客觀化。盡可能對主觀業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行客觀描述，詳細(xì)地制定主觀評價(jià)的相關(guān)規(guī)則，對于評價(jià)結(jié)果除了要求定性描述外，盡可能同時(shí)采取定量評分的方式，并規(guī)定評分的若干判斷標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以在一定程度上限制評價(jià)人的主觀隨意性，增進(jìn)主觀業(yè)績評價(jià)的準(zhǔn)確性。3、建立主觀業(yè)績評價(jià)結(jié)果的反饋機(jī)制。主觀業(yè)績評價(jià)的結(jié)果雖然無法被第三方證實(shí)，但是如果評價(jià)者與評價(jià)對象對評價(jià)結(jié)果達(dá)成了共識，那么主觀業(yè)績評價(jià)就能發(fā)揮良好的作用。4、根據(jù)不同的激勵(lì)方案合理開展主觀業(yè)績評價(jià)。對于晉升、崗位配置等隱性激勵(lì)方案，主觀業(yè)績評價(jià)的結(jié)果可以作為主要的衡量基礎(chǔ)。