當(dāng)前培訓(xùn)學(xué)習(xí)可能存在的問(wèn)題：1、方法工具很多，出來(lái)成果看起來(lái)很多，可能能夠落地的太少；2、討論參與熱烈，執(zhí)行的時(shí)候冷淡；3、出來(lái)方案容易，企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)執(zhí)行很難；4、大膽假設(shè)很多，俯下身來(lái)調(diào)研驗(yàn)證很少。 我們不但需要墨香，我們更需要硝煙。做有硝煙味的行動(dòng)者令大部分企業(yè)頭疼不已的是，投入大量人力、物力，企業(yè)培訓(xùn)效果仍然不佳。員工抱怨培訓(xùn)與工作脫節(jié)，不解決實(shí)際問(wèn)題。非但浪費(fèi)時(shí)間，而且還耽誤正常工作。HR抱怨，每個(gè)部門(mén)都迫切需要組織培訓(xùn)，但事后總是抱怨培訓(xùn)質(zhì)量不好，HR吃力不討好。老板抱怨，大把銀子投入的培訓(xùn)項(xiàng)目，往往是打了水漂，看不到效果。

       如何讓企業(yè)培訓(xùn)更有效果？培訓(xùn)就像中藥一樣，見(jiàn)效慢。高管不重視，學(xué)員興趣不高，就算培訓(xùn)課程再牛，也達(dá)不到好效果。培訓(xùn)部門(mén)如果想要培訓(xùn)更有效益，就要像一個(gè)心理學(xué)家一樣，知道怎樣去進(jìn)行培訓(xùn)營(yíng)銷(xiāo)。其實(shí)不少企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視培訓(xùn)營(yíng)銷(xiāo)了，你們企業(yè)做到了嗎？

安利店鋪營(yíng)運(yùn)階梯式培訓(xùn)給予我們良好的啟示。一、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)貼近企業(yè)與員工的需要. 時(shí)間管理、溝通技巧、服務(wù)管理……鋪天蓋地的培訓(xùn)迷花了HR的眼睛——到底哪一種培訓(xùn)適合我們？其實(shí)哪一種培訓(xùn)都不適合，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)、每個(gè)員工的問(wèn)題都是不同的。那么問(wèn)題來(lái)了，誰(shuí)最了解企業(yè)與員工的需要？從外部來(lái)看，各類(lèi)咨詢(xún)公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擁有對(duì)整個(gè)行業(yè)的深度洞見(jiàn)，讓他們測(cè)評(píng)企業(yè)員工，找出問(wèn)題，制定培訓(xùn)對(duì)策，無(wú)疑是個(gè)好方法。但缺點(diǎn)是對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)不深，費(fèi)用較高。從內(nèi)部來(lái)看，最了解公司發(fā)展方向的是管理層，培訓(xùn)是為了公司的未來(lái)。然而現(xiàn)實(shí)是，管理層往往缺乏對(duì)培訓(xùn)工作的關(guān)注，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒(méi)有方向，盲目投入，不分主次。其次，最了解公司的是來(lái)自基層的資深員工，在員工數(shù)量大、流動(dòng)性快的服務(wù)業(yè)中尤為突出，最典型的當(dāng)屬師徒制。HR不了解繁瑣的基層工作，無(wú)法給予培訓(xùn)指導(dǎo)。而老員工來(lái)自基層，從長(zhǎng)期的工作中摸索出一套實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使新員工學(xué)以致用。在安利，共有155名來(lái)自基層的資深員工擔(dān)任培訓(xùn)師，進(jìn)行營(yíng)運(yùn)管理、產(chǎn)品服務(wù)、財(cái)務(wù)操作等87門(mén)課程的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，負(fù)責(zé)全國(guó)31個(gè)省207個(gè)城市250多家店鋪近4000名員工（占公司總?cè)藬?shù)48%）的培訓(xùn)。<BR>貼近企業(yè)與員工需要的培訓(xùn)，應(yīng)該是建立在管理層的持續(xù)指導(dǎo)、資深員工長(zhǎng)期參與，適時(shí)結(jié)合外部第三方測(cè)評(píng)之上的。<BR>二、培訓(xùn)執(zhí)行的兩大關(guān)鍵<BR>貴公司的培訓(xùn)是東一棒槌，西一榔頭？還是有計(jì)劃地持續(xù)進(jìn)行？ <BR>日本豐田公司的持續(xù)培訓(xùn)理念早已通過(guò)銀行卡套深入人心，當(dāng)福特、克萊斯勒、通用三大汽車(chē)巨頭紛紛裁員關(guān)閉工廠(chǎng)時(shí)，豐田卻將工人從車(chē)間召回教室，教給他們新的技能，讓培訓(xùn)成為員工的全職工作，從而為未來(lái)的生產(chǎn)增加做準(zhǔn)備。還記得布沃克證券公司的明星銷(xiāo)售員戈德斯通么？很多業(yè)務(wù)精英一旦被提拔至管理崗位就成了職場(chǎng)菜鳥(niǎo)，變得焦頭爛額，完全失去了方向，究其原因就在于企業(yè)沒(méi)有提供從基層走向管理層的角色轉(zhuǎn)變培訓(xùn)。因此，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是有計(jì)劃地，伴隨公司、員工的成長(zhǎng)同步進(jìn)行。安利從新員工入職開(kāi)始，到省營(yíng)運(yùn)負(fù)責(zé)人的5個(gè)層級(jí)都設(shè)置了相應(yīng)的課程體系。通過(guò)持續(xù)的培訓(xùn)，挖掘員工潛力，彌補(bǔ)員工不足，鼓勵(lì)人才成長(zhǎng)，打磨優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。貴公司的培訓(xùn)形式是一塵不變的？還是豐富多樣的？ 當(dāng)越來(lái)越多的80后進(jìn)入公司，管理層開(kāi)始頭痛不已，員工太有個(gè)性，教他往東，他偏往西，讓企業(yè)培訓(xùn)符合80后的口味，使他們?cè)诠ぷ髦械玫匠浞殖砷L(zhǎng)，適合企業(yè)發(fā)展需要，這是許多企業(yè)遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。安利店鋪員工平均年齡28.5歲，70%是80后。培訓(xùn)師通過(guò)動(dòng)畫(huà)演示、角色扮演、情景模擬進(jìn)行培訓(xùn)，從而激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情。三、培訓(xùn)結(jié)果可測(cè)量化<BR>要使企業(yè)培訓(xùn)有效果，就要能運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)。許多企業(yè)往往不注重培訓(xùn)結(jié)果測(cè)評(píng)，一張調(diào)查問(wèn)卷草草收?qǐng)?。一方面是沒(méi)有將培訓(xùn)看作生產(chǎn)力，對(duì)企業(yè)員工長(zhǎng)期有利；另一方面也是苦于沒(méi)有科學(xué)的方法進(jìn)行有效評(píng)估。安利培訓(xùn)或許能給我們一點(diǎn)啟發(fā)，他們將培訓(xùn)評(píng)估分成四個(gè)層面：1、反應(yīng)層，課程結(jié)束后立即進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，評(píng)估課后感受；2、學(xué)習(xí)層，在課程完成后1-3個(gè)月內(nèi)進(jìn)行書(shū)面、口頭測(cè)試，考察掌握程度；3、行為層，通過(guò)培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)比較，如投訴率、操作正確率等評(píng)估培訓(xùn)給學(xué)員帶來(lái)的收益；4、成長(zhǎng)層，評(píng)估培訓(xùn)是否給企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果帶來(lái)直接貢獻(xiàn)，如差異率、員工士氣、員工學(xué)習(xí)氛圍。另外，還可以設(shè)置參照組，對(duì)比受訓(xùn)組與未受訓(xùn)組之間的指標(biāo)差異，評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。四、培訓(xùn)的土壤——優(yōu)秀的企業(yè)文化培訓(xùn)是一項(xiàng)耗費(fèi)大、收益慢的投資活動(dòng)，然而誰(shuí)都知道培訓(xùn)的重要性。如何低成本、高效用地開(kāi)展培訓(xùn)是許多企業(yè)面臨的困惑。安利店鋪培訓(xùn)全部由員工獨(dú)立完成，員工義務(wù)擔(dān)任培訓(xùn)師，在整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目上幾近零投入。截至2010年底，153名培訓(xùn)師共累計(jì)授課6359場(chǎng)次，學(xué)員65723人次，覆蓋84.09%的店鋪員工，整體正確率90.8%，滿(mǎn)意率92.5%。那么是什么激勵(lì)著安利員工的培訓(xùn)熱情？安利（中國(guó)）大中華區(qū)儲(chǔ)運(yùn)/店鋪營(yíng)運(yùn)副總裁許紹明認(rèn)為，是企業(yè)文化，管理者的成績(jī)?nèi)Q于他帶出的團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵(lì)員工成為內(nèi)訓(xùn)師，分享經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)新人，提升個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)的生命。全球最大的綜合性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)任仕達(dá)（中國(guó)）總經(jīng)理 王桂生在其提出的“人才招聘中的5C勝任力模型”中，將企業(yè)文化放在至關(guān)重要的位置上企業(yè)文化的員工，才能與企業(yè)共同成長(zhǎng)受益。五、培訓(xùn)資源再利用從培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，到培訓(xùn)執(zhí)行，再到培訓(xùn)評(píng)估，培訓(xùn)工作開(kāi)展不易，要將資源充分利用。企業(yè)可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，將培訓(xùn)資源在網(wǎng)上共享，從而實(shí)現(xiàn)小成本、大規(guī)模地推廣。安利的信息化知識(shí)庫(kù)是培訓(xùn)資源再利用的有益嘗試。其次，可以運(yùn)用SNS社區(qū)網(wǎng)絡(luò)組織學(xué)習(xí)圈，使天南海北的同事通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行小組學(xué)習(xí)、交流、競(jìng)爭(zhēng)、互動(dòng)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

如果一件事成功率是1%，那反復(fù)100次至少成功1次概率是多少？備選答案：10%，23%，38%，63%——正確答案是63%。計(jì)算方法：成功率1%，失敗率99%，嘗試100次，全部失敗概率為99%的100次方約37%，至少成功一次即63%?？此撇豢赡艿氖略诜磸?fù)嘗試中成功率會(huì)不斷提高?！当埔粯訄?jiān)持，總會(huì)看見(jiàn)牛逼的結(jié)果。 。

【案例：某公司將培訓(xùn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為績(jī)效的十個(gè)指南】1明確培訓(xùn)所能帶給員工的價(jià)值；2建立培訓(xùn)效果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；3考慮應(yīng)用和轉(zhuǎn)化問(wèn)題；4設(shè)法“推銷(xiāo)”你的培訓(xùn)；5建立系統(tǒng)化的程序； 6建立一套真正起到激勵(lì)作用的誘因方案；7解決管理者的問(wèn)題；8評(píng)估學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化或?qū)M織的影響；9把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化當(dāng)作一項(xiàng)具體的工作；10聚焦變革管理。

【惠氏制藥：多方位提升培訓(xùn)效果】①提升培訓(xùn)主體角色：學(xué)習(xí)專(zhuān)家、管理員、戰(zhàn)略促動(dòng)者三種角色；②根據(jù)培訓(xùn)客體需求設(shè)計(jì)教案；③確保培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性：知識(shí)技能課程分高、中、基三層；④豐富培訓(xùn)手段：課堂講授、案例、角色扮演、實(shí)踐練習(xí)等；⑤良好的培訓(xùn)文化

【預(yù)算管控十句訣】1.建立組織，落實(shí)責(zé)任；2.分析數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)共識(shí)；3.明確目標(biāo)，核定指標(biāo)；4.反復(fù)測(cè)算，統(tǒng)一口徑；5.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，層層分解；6.擬定制度，節(jié)點(diǎn)管控；7.定期檢視，考核反饋；8.彈性滾動(dòng)，豐富激勵(lì)；9.逐步細(xì)化，擴(kuò)展優(yōu)化；10.總結(jié)調(diào)整，利他共贏。

（樂(lè)載兵：廣州樂(lè)章企業(yè)人力資源咨詢(xún)公司首席顧問(wèn) Mobile:13316122888,QQ:939735680）