“人”是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，因為企業(yè)發(fā)展靠人帶動，企業(yè)績效因人而達到。一個要發(fā)展的企業(yè)，必須確立“所有直線經(jīng)理均是人力資源經(jīng)理”的觀念。實際上，各部門直線經(jīng)理的管理職責(zé)本身就有一部分是人事管理職責(zé)。因此，非人力資源經(jīng)理的人力資源經(jīng)理要掌握最新的人力資源組織架構(gòu)以及基本的人力資源管理技術(shù)，了解企業(yè)選人、用人的一般程序和實際需求，從而優(yōu)化企業(yè)或部門內(nèi)的人員配置，達到人力資本的最大化，為企業(yè)創(chuàng)造出一個長期穩(wěn)定發(fā)展的良好環(huán)境。

樂載兵簡介：中山大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理博士，中山大學(xué)中外管理研究中心首席顧問。主要從事企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場營銷、人力資源方向的研究。著作有《創(chuàng)新人力資源管理與實踐》、《營銷執(zhí)行力》、《績效突破》、《職業(yè)生涯設(shè)計》等。

    人力資源管理的定義很多，但歸根結(jié)底都圍繞著一個核心：將組織內(nèi)所有人的資源作最適當(dāng)?shù)拈_發(fā)、維持、活用、計劃、執(zhí)行、整合。“人”是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，因為企業(yè)發(fā)展靠人帶動，企業(yè)績效因人而達到。因此，企業(yè)重視人力資源的管理與開發(fā)的同時，同樣要關(guān)注非人力資源經(jīng)理的人力資源管理。

    認識人力資源管理
    非人力資源經(jīng)理對人力資源管理、公司愿景及員工發(fā)展都應(yīng)有一定的認知和了解，主要內(nèi)容如下：
    人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是提升企業(yè)績效，其基礎(chǔ)是員工管理，此外還需通過與業(yè)務(wù)部門的合作得以實現(xiàn)。
    落實在部門管理者肩上的相關(guān)任務(wù)有：人力資源的成本核算與管理；人力資源的招聘、選拔與錄用；人力資源的培訓(xùn)發(fā)展；人力資源的工作績效管理；人力資源的薪酬福利管理與激勵；人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計。
    部門主管的角色定位 統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)地培訓(xùn)過主管，許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時候心態(tài)沒有調(diào)整過來。從遵守公司規(guī)章制度者，轉(zhuǎn)換為公司規(guī)章制度的執(zhí)行者，要學(xué)會“能說，能做，能示范”。
    部門主管與人事人員配合 事實證明，兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。因此，部門主管要知曉三件事：了解公司人事規(guī)章；明確人力資源部門代表企業(yè)處理人事工作；明白現(xiàn)行人事作業(yè)流程。
    部門主管日常管理實務(wù) 企業(yè)人力資源日常管理分為五個層次：
    第一層，規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）。主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，要有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐。
    第二層，標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）。包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。
    第三層，人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）。人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。
    第四層，戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門提供達成目標(biāo)的條件，重點思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個性化員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際情況的薪酬體系與激勵制度，并特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。
    第五層，人力資源管理未來發(fā)展趨勢。未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進行，主要目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)，如投資者(股東)、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等。
    一個要發(fā)展的企業(yè)，必須確立“所有直線經(jīng)理均是人力資源經(jīng)理”的觀念。實際上，各部門直線經(jīng)理的管理職責(zé)本身就有一部分是人事管理職責(zé)。所以，非人力資源經(jīng)理要練就人力資源管理的四大基本功。

    基本功之一：
    人力規(guī)劃與運用
    非人力資源經(jīng)理要做好人力資源管理工作，就需要經(jīng)過專業(yè)培育，人力規(guī)劃與運用就是其中一項。這項工作包括三個方面的內(nèi)容：部門人力分析、人力需求規(guī)劃和人力計劃設(shè)計。
    部門人力分析 做好各部門的人力分析是人力規(guī)劃與運用的首要工作。此項工作包括：一、現(xiàn)有部門人力的專業(yè)能力及未來潛力了解；二、直接定義現(xiàn)有員工的內(nèi)部狀況。如將員工分為高、中、低三級，“高”是獨當(dāng)一面、“中”是可正常操作、“低”是還需指導(dǎo)；三、分別做出正確的人力分析；四、尋求現(xiàn)在與未來的最佳人力組合。
    人力需求規(guī)劃 確定崗位對組織的需求、重要性、崗位存在的必要性、可替代性并做出正確判斷、調(diào)整。在估算人數(shù)時應(yīng)考慮以下因素：因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮所需增減的人數(shù)，因現(xiàn)有人才離職和退休所需補充的人數(shù)，因管理體系變更、技術(shù)革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的擴大所需的人數(shù)。
    人力計劃設(shè)計 對當(dāng)前部門內(nèi)人員能力的分析、確認今年的工作計劃行程、分階段加入人員力量、可以取得的資源分配達成的比例分析，這些都是人力計劃設(shè)計的內(nèi)容。此類設(shè)計一般每三個月為一個段落。
    高效率人力資源運用 此項工作主要包括兩個內(nèi)容：人力調(diào)度作業(yè)和人力分配彈性化。
    第一，人力調(diào)度作業(yè)。要先充分了解全公司的員工專長內(nèi)容分類，當(dāng)有需要專業(yè)支持時，能找到人力支持。人力調(diào)度作業(yè)要關(guān)注三個問題：首先，確定核心人力及其數(shù)量。區(qū)分核心人力與非核心人力，首先必須明確知道部門里哪些是核心人力。一般的企業(yè)核心部門是市場營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門；其次，部門經(jīng)理要分辨出核心人力。作為部門經(jīng)理一定要加強對員工的了解，對部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力都要非常清楚；最后，要明確如何對待和運用核心人力與非核心人力。在日常工作中要重視兩者之間的互動和溝通。
    第二，人力分配彈性化。彈性化的人力運用可以節(jié)省很多成本并提高工作效率。例如采用“人才租賃”的方式進行人力運用，一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，現(xiàn)在通過人才租賃公司以臨時租賃的方式加以運用。

    基本功之二：
    設(shè)計指導(dǎo)在職培訓(xùn)
    企業(yè)直接對員工進行培訓(xùn)是必不可少的，這也是部門主管需要關(guān)注的事情。此類在職培訓(xùn)的優(yōu)點很多，如實用、不耽誤工作時間、有持續(xù)性。復(fù)雜性高的項目、需要大量補助性知識的項目、完成周期性較長的項目都比較適合在職培訓(xùn)。
    在培訓(xùn)的設(shè)計上，依各部門工作上的需要，認為員工在其職務(wù)上必須具備的知識、技能及態(tài)度，以進行有計劃及重點式的培訓(xùn)，也可依組織形態(tài)所設(shè)計的部門及職位來安排各訓(xùn)練課程。
    針對不同對象設(shè)計需求，要有不同的培訓(xùn)內(nèi)容與之匹配。如新進人員培訓(xùn)，其內(nèi)容主要是了解整體性業(yè)務(wù)、認清個人職責(zé)、熟悉各項作業(yè)程序、建立新進人員對工作的自信心與熱忱。再如研發(fā)部門，以專業(yè)性和創(chuàng)意為其訓(xùn)練的重點，研發(fā)主管平日工作中要注意引導(dǎo)、啟發(fā)成員的創(chuàng)意、構(gòu)思方式。同時，要注重經(jīng)驗傳遞、分享?？梢岳脙?nèi)部會議研討，或是邀請學(xué)習(xí)專家分享經(jīng)驗。
    就培訓(xùn)的指導(dǎo)而言，在職培訓(xùn)要建立起完善的訓(xùn)練體系，可采用“階層別”及“職能別”二種方式來實施。指導(dǎo)方法主要包括五個步驟及內(nèi)容（見圖一）。

    基本功之三：
    有效進行績效評估
    目前國內(nèi)企業(yè)的管理者在績效管理上的困難是對績效考核與管理本質(zhì)之間的關(guān)系缺乏準(zhǔn)確理解和有效實踐。
     “雙四”法則
    企業(yè)要將目標(biāo)及行為運營戰(zhàn)略連接，讓員工一開始就知道該做什么才能對企業(yè)有貢獻，有可衡量的指標(biāo)。設(shè)定績效計劃與績效指標(biāo)四步驟和企業(yè)主管扮演的四個角色是績效管理中重要的“雙四”法則。
    設(shè)定績效計劃與指標(biāo)有以下四個步驟：
    一、根據(jù)目標(biāo)分解被評估者的工作職責(zé)，確定其主要工作目標(biāo)；
    二、確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限；
    三、確定各工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)及獲取評估信息的來源；
    四、確定各項工作目標(biāo)的權(quán)重。
    在人力資源開發(fā)及管理體系中，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，考核結(jié)果可廣泛應(yīng)用于被考核員工的晉升、晉級、調(diào)配、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)設(shè)計等。但科學(xué)的績效管理不等于績效考核，而是要掌握員工工作業(yè)績、從業(yè)態(tài)度、員工能力狀況及增長情況，從而判斷該員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)。
    企業(yè)主管要扮演好四個角色：
    合作伙伴——管理者與員工是績效合作伙伴的關(guān)系，與員工真正同乘一條船，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，共同進步，共同發(fā)展；
    輔導(dǎo)員——績效目標(biāo)制定以后，管理者要幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升；
    記錄員——為了使績效管理自然和諧，記錄下員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為考核依據(jù)，確保有理有據(jù)、公平公正；
    公證員——總結(jié)績效管理中員工表現(xiàn)好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)給予評價。
    其實，績效管理很簡單，只要思想統(tǒng)一了、路子對頭了、角色演好了，績效管理就一定能出成效。
    面談與輔導(dǎo)
    績效面談的目的是為了共同研究部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，為公司、主管、員工如何實施計劃提供必要的建議與協(xié)助。面談時，主管要注意談話的三項技巧：
    一、反饋與肯定 主管就員工過去一年的工作績效、工作職責(zé)與實際工作表現(xiàn)加以比較，員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求、員工達成目標(biāo)的程度等內(nèi)容應(yīng)給予正式的反饋與正面的肯定；
    二、改進與發(fā)展 分析行為的狀況給予正確指導(dǎo)，做對的事比把事情做對重要。要從成本效益上、時間上等方面說明做錯的后果；
    三、溝通與激勵 當(dāng)主管與部屬對考核結(jié)果意見不同時，要依靠證據(jù)并理性分析事實狀況，充分溝通力求達成一致。
    基本功之四：
    配合HR管理部門
    非人力資源部門要多與人力資源部門配合，這樣才能真正地做到用對人、用好人。要做到這一點，非人力資源部門的管理人員要清楚掌握以下五個方面的內(nèi)容：
    第一，了解公司的人事規(guī)章制度。尤其要清楚公司現(xiàn)行的相關(guān)管理辦法，只有對規(guī)則了然于胸，才能在管理中做到有章可循、游刃有余。如招聘員工，新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由實際用人部門主管來通知；在公司整個人事招聘的流程中，哪一部分由人力資源部門做，哪一部分由實際用人部門來做,公司應(yīng)該有明確的規(guī)定。一般部門經(jīng)理應(yīng)先了解公司整個招聘流程的循序，在決定錄用之后，應(yīng)該讓人力資源部門通知新員工入職時間，而用人部門經(jīng)理只能提出希望到崗的時間。
    第二，遵照現(xiàn)行人事作業(yè)流程。作為非人力資源經(jīng)理，在員工招聘、培訓(xùn)和確定薪酬的人事工作流程中，應(yīng)該做哪些工作、工作期限是多長、做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，都應(yīng)該嚴(yán)格遵循人事作業(yè)流程的規(guī)定，做到清楚明白。
    以績效評估為例，所有公司的績效考核都是各部門實際操作的，因此各部門實際執(zhí)行的時間長短會影響整個公司的考核進展，所以，需確保按時完成。比如，一般績效評估要求在一個月內(nèi)完成，如果是部門內(nèi)部評估應(yīng)該是兩周之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的，部門經(jīng)理把評估表發(fā)給員工時要提出要求，規(guī)定多長時間交回，督促員工做好配合工作。
    第三，清楚公司人力資源部門的功能。首先，確定公司里正式的人力資源管理部門；其次，了解人力資源部門的功能有哪些。一般來說，人力資源部門的功能有人力資源規(guī)劃、招聘任用、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理與薪酬福利、員工職業(yè)生涯發(fā)展、勞資關(guān)系等。國內(nèi)公司人力資源部門最多的功能是招聘和考核，其他職能相對比較弱化。
    企業(yè)初創(chuàng)時期，人力資源部門最重要的功能是招聘和培訓(xùn)。高速發(fā)展時期，最重要的是績效管理與薪酬。成熟穩(wěn)定時期，企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展及員工福利就相對比較重要了。非人力資源經(jīng)理的工作重點，是配合公司人力資源部門實現(xiàn)上述功能，或者是清楚這些功能的概況。
    第四，了解公司對各直線部門人力資源管理的要求。對公司來講，人就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色就是看好這份資產(chǎn)，給人才營造一個環(huán)境。如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應(yīng)，部門經(jīng)理也就達到了公司對部門人力資源管理的要求。
    公司希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，在部門業(yè)務(wù)工作與人力資源管理制度兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象：公司規(guī)定員工確有需要，只要按規(guī)定提前申請就可告假，而部門經(jīng)理覺得工作太多拒絕批假，這就破壞了公司的請假制度，久而久之，員工會產(chǎn)生抵觸心理，最后造成人才流失。所以，部門經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度。 
    第五，確定人力資源部門能給予的資源。部門主管要與人力資源管理部門開展定期的會議交流，正確處理人事問題，參與制定規(guī)章制度。
    除此之外，部門主管還應(yīng)當(dāng)有規(guī)律地（至少每年一次）會見公司的人力資源專業(yè)人員，明確一些問題并建議對方配合開展工作。如：具體說明所需填補未來崗位的人員及其品行、專業(yè)能力、工作經(jīng)驗等方面的要求；為本部門爭取合理的薪酬待遇，并確定獎懲細則；調(diào)查行業(yè)趨勢，爭取培訓(xùn)機會為員工充電；希望提供做好工作分析、崗位考核規(guī)章制度的方法與技巧等。