淺議培育優(yōu)良企業(yè)文化的策略

企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是一個(gè)企業(yè)在形成之后、發(fā)展歷程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品定位、人才培育等方面的經(jīng)營(yíng)和管理在日積月累的沉淀后，在企業(yè)員工、企業(yè)客戶(hù)甚至于公眾中形成的一種思想反映。

淺議培育優(yōu)良企業(yè)文化的策略

企業(yè)文化與企業(yè)人才到底有怎樣的關(guān)系呢？筆者認(rèn)為：一方面企業(yè)文化就是一個(gè)氛圍，比如企業(yè)里外聘的人才，他受到高薪的吸引，進(jìn)入一家公司以后，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)那種“氛圍”，即企業(yè)文化的確不適合自己，或者受到這種企業(yè)文化的排斥，無(wú)法施展才能，人才就像那名食客一樣最終“扭頭就走”。

倘若這個(gè)企業(yè)文化與外聘人才相互協(xié)調(diào)、能讓他感覺(jué)到在這種企業(yè)文化中有一種舒心、快樂(lè)的感覺(jué)，如果企業(yè)總是陷入這種人才與企業(yè)文化不相容的怪圈，最終這樣的企業(yè)前景也是令人堪憂(yōu)的。而另一方面，外聘人才的利用，特別是那些優(yōu)秀人才的開(kāi)發(fā)、利用，對(duì)企業(yè)文化的形成甚至于企業(yè)的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型都會(huì)起到一種不可估量的作用。

如何培育優(yōu)良的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢？這是所有企業(yè)的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個(gè)問(wèn)題。

筆者曾在沿海一帶做職業(yè)經(jīng)理人，也有類(lèi)似被獵頭公司涉獵的機(jī)會(huì)，當(dāng)時(shí)筆者在福建某一化工企業(yè)做職業(yè)經(jīng)理人，后來(lái)就被獵頭公司“挖到”一家中外合資企業(yè)工作，由于該企業(yè)文化很吸引筆者，因此，筆者進(jìn)入這家公司一干就是8年，最后，如果不是被自己的創(chuàng)業(yè)心所驅(qū)使，很可能現(xiàn)在就是該公司的股東之一。

筆者之所以這樣說(shuō)，是因?yàn)橛龅揭晃恢松迫味姨貏e懂得尊重下屬及重“情商”的老板。由于老板的情商很高，他的行為舉止、一笑一顰都能影響著公司的每一位管理者，每一位管理者又同樣影響著自己部門(mén)的下屬員工，從而公司上上下下充滿(mǎn)著一種“親情文化”的和諧氛圍。該老板從不會(huì)輕易炒員工魷魚(yú)，員工也不會(huì)制造被老板炒魷魚(yú)的機(jī)會(huì)，因?yàn)?，這里有一種“親情文化”及人本管理的感應(yīng)“磁場(chǎng)”，當(dāng)一個(gè)外聘人才進(jìn)入該公司以后，自己的思想就會(huì)被這種“磁場(chǎng)”所吸引，甚至被公司的文化潛移默化地影響。

試想，有著這種“親情文化”氛圍的公司，外聘人才在享受高薪待遇的同時(shí)，又享受一種家的溫馨感，怎么會(huì)輕易離開(kāi)呢？因此，毋庸置疑，企業(yè)員工的素質(zhì)，企業(yè)管理者的素質(zhì)，乃至由員工和管理者組成的這個(gè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，對(duì)企業(yè)文化的形成至關(guān)重要。

同樣，一個(gè)充滿(mǎn)溫馨的、親情的、和諧的、優(yōu)秀的、團(tuán)結(jié)的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，自然也會(huì)培育一種良好的、有激勵(lì)作用的團(tuán)隊(duì)精神，而這種團(tuán)隊(duì)精神為主要內(nèi)容所構(gòu)成的企業(yè)文化內(nèi)涵，必定會(huì)是良性的、科學(xué)的，有利企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。

反而觀之，如果一個(gè)優(yōu)秀的人才，當(dāng)他被聘進(jìn)一個(gè)存在不公平、不公正、不務(wù)實(shí)、欺上壓下、排除異己、勾心斗角、互相扯皮、缺乏誠(chéng)信的組織里，那么，他自然而然地就會(huì)形成一種冷漠的、消極的、灰暗的、頹廢的心理；人才一旦有了這種心理，那么，他所構(gòu)成的企業(yè)組織及企業(yè)文化就是不健康、不科學(xué)、沒(méi)有吸引力的，同時(shí)，也是不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。

如何培育優(yōu)良的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢？這是所有企業(yè)的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個(gè)問(wèn)題，這里筆者有3個(gè)建議僅供參考。

重視多角度溝通

溝通即管理，管理要管心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)與員工間的無(wú)間隙溝通，特別是對(duì)新招聘的人員，若是中高層，總經(jīng)理就要定期與其溝通；若是一些技術(shù)性員工，總經(jīng)理和部門(mén)主管就要進(jìn)行多角度溝通、多視角觀察、多倍關(guān)懷，以心換心，相互信任，用無(wú)隙的溝通和大度的包容來(lái)消除相互間的懷疑與隔閡，相互理解，相互學(xué)習(xí)。因?yàn)椋瑳](méi)有人希望自己被漠視，沒(méi)有人希望自己被冷落，心與心的溝通是架起人與人間的友誼橋梁。人才在溝通中成長(zhǎng)；企業(yè)和人才雙方也只有在協(xié)作中相互補(bǔ)充，求同存異，共同進(jìn)步，才能得到完善、提升及共贏。

無(wú)論是在大型的涉外企業(yè)、合資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)，還是簡(jiǎn)易的私人作坊，領(lǐng)導(dǎo)者都擔(dān)負(fù)著決策與管理的責(zé)任，這種責(zé)任就注定要求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的管理才能、溝通技巧和個(gè)人魅力，除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者還要思想純正，勤于調(diào)查研究，廣泛納諫，那么他所作出的決策和經(jīng)營(yíng)的事業(yè)成功的幾率就會(huì)放大，從而，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，員工付出的就會(huì)有收獲，也就會(huì)有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的成就感。這樣就自然而然地產(chǎn)生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，員工甚至“士為知己者死”。

如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差，剛愎自用、喜歡所謂的“忠臣”，偏聽(tīng)溜須拍馬的“小人”，不愿納諫，迷信“親近”，那就會(huì)導(dǎo)致“昏君若執(zhí)政，累死也無(wú)功”的現(xiàn)象。有時(shí)，你干的好，到領(lǐng)導(dǎo)那里是不好；有時(shí)你暫時(shí)決策失誤，他馬上會(huì)讓你“卷鋪蓋走人”；有時(shí)，你對(duì)事不對(duì)人，反而被他認(rèn)為是“打擊報(bào)復(fù)和蠱惑人心”；有時(shí)，你為節(jié)約成本，可被人認(rèn)為是“斷他財(cái)路”；有時(shí)，你想干點(diǎn)事，反而是“小荷才露尖尖角，早有蜻蜓立上頭”；最讓人痛心的是，當(dāng)你排除阻力完成了某個(gè)“項(xiàng)目”等待領(lǐng)導(dǎo)表彰時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)冷不防給你來(lái)個(gè)“卸磨殺驢”。誠(chéng)然，在這種管理文化的氛圍中，不管優(yōu)秀的人才怎樣努力，雖然是“做對(duì)了事”，但由于“選錯(cuò)了人”，到后來(lái)仍然是心灰意冷，不得不趕緊易主。