無論從企業(yè)的角度，還是從管理人員或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決許多問題，并能給我們帶來極大的益處。1.3.1 企業(yè)為什么需要績效管理 下圖為我們清楚地顯示了績效管理與達成企業(yè)目標兩者之間的緊密關(guān)系。 圖1-2 企業(yè)目標與績效管理 從整個企業(yè)的角度來看，它的經(jīng)營目標被分解到了各個部門的目標以及各個職位上的每個員工的目標，員工個人目標的達成構(gòu)成了部門目標的達成；企業(yè)的整體績效是由各個部門的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。 既然這樣，那么企業(yè)就不可避免地關(guān)心以下這些問題： （1）企業(yè)需要將經(jīng)營目標有效地分解給各個部門和所有員工，并使各個部門和員工都積極向著共同的經(jīng)營目標努力。 （2）企業(yè)需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決。 （3）企業(yè)需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。摘自《我要公文網(wǎng)》一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強對現(xiàn)有人員的培訓和發(fā)展，增強公司的整體實力與發(fā)展能力。 績效管理恰恰是解決上述這些問題的有效途徑。通過績效目標的設定與績效計劃的過程，企業(yè)的經(jīng)營目標被分解到各個部門和員工；通過對部門和員工的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，企業(yè)可以有效地了解到目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因；績效評估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。因此，績效管理是企業(yè)必不可少的一項活動。 1.3.2 管理人員為什么需要績效管理 管理人員承擔著企業(yè)賦予自己的目標，而每個管理人員都是通過自己的部門或者團隊來實現(xiàn)自己的管理目標的。每個管理人員都渴望自己在管理上取得成功，因此： （1）管理人員需要有機會將企業(yè)及部門的目標傳遞給部門中的員工，并取得他們對目標的認同，以便部門成員能夠共同朝著目標努力。 （2）管理人員需要把企業(yè)賦予的目標分解到每個員工的身上，因為他們知道這些目標不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)的，而必須通過部門中的員工共同努力才能實現(xiàn)。 （3）管理人員需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，這些工作的衡量標準是什么；哪些工作員工自己可以做出決策。 （4）管理人員還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關(guān)于工作計劃和項目執(zhí)行情況的，包括現(xiàn)在部門中哪些工作運行良好，哪些工作出了問題等等，也有關(guān)于每個員工的狀況的，包括這些員工是否能夠勝任工作，他們在工作中需要得到什么支持和幫助，他們在哪些方面有待提高等等。 這些問題在績效管理過程中都能一一解決。績效管理提供給管理人員一個將企業(yè)目標和部門目標分解給員工的機會，并且使管理人員能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準；績效管理也使管理人員能夠?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進行監(jiān)控。 1.3.3 員工為什么需要績效管理 員工在績效管理中通常是以被管理者和被評估者的角色出現(xiàn)的，評估對他們來說常常是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。然而，當我們很好的理解了員工對工作的內(nèi)在需要之后，就會發(fā)現(xiàn)績效管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。那么，員工在工作和發(fā)展過程中需要一些什么呢？ 關(guān)于人的需要，美國心理學家馬斯洛提出了需要層次理論。在他的理論中將需要分為5個層次：生理需要是指人對食物、水分、空氣、睡眠、性的需要。這是人的所有需要中最基本的。 安全需要是指人們追求安全、要求穩(wěn)定、希望受到保護，避免恐懼和焦慮。 愛與歸屬的需要是指人們要求與他人建立感情關(guān)系，希望得到他人的認可。 尊重需要包括自尊和受到別人尊重，滿足自尊會使人相信自己的力量和價值，使人在生活中變得更有能力，更富有創(chuàng)造性。 自我實現(xiàn)的需要是指人們追求實現(xiàn)自己的能力或潛能，并使之完善化。 員工在基本的生理需要滿足了之后，更多的高級需要有待于滿足。每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎么樣，了解別人對自己的評價。這首先是出于員工對安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮；其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重；另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。 如果不能通過有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，那么，員工只能通過猜測來了解自己的績效表現(xiàn)。例如，當一個員工發(fā)現(xiàn)自己的主管今天對自己的臉色不好看時，往往會認為是自己的工作表現(xiàn)不好，殊不知上司情緒不好根本不是因為自己，而是因為上司在上班的路上與別人吵了一架。再比如說，一個員工發(fā)現(xiàn)自己的上司今天夸獎了自己一句，心想，看來老板對我的表現(xiàn)還很滿意。試想一下，如果員工只能通過這種猜測的方式來獲得關(guān)于自己績效的信息，那將是怎樣的一種悲哀？ 員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力，增強自身的競爭力。因此，員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己的績效，了解自己在哪些方面還待發(fā)展，以提高自己在工作中的勝任能力。