從五百里馬看企業(yè)培養(yǎng)人才的重要性 很久很久以前，有兩個國王，他們的國家總是對峙，總發(fā)生戰(zhàn)爭，各有損傷。于是他們都想發(fā)生一次突襲把對方吃掉。突襲的基本條件是有強壯的士兵和日行千里的良駒，但是千兵易得，一馬難求。于是兩個國家都張貼告示，尋求千里馬，并重賞獻千里馬的人。 這時候有一個人牽著一匹馬到一個國家要進獻，跟那個國王說，我這匹馬是500里馬，但是他有成為千里馬的素質和條件。只要多加以調教，肯定能成為千里馬的。這個國王大怒，我要的是千里馬，不是500里馬。把這個人趕了出去，并一頓棍棒。 這個人又領著這匹馬到了另外一個國家，說了同樣的話，那個國王非常高興的款待了他，并且向他詢問如何培養(yǎng)馬的要領。把他留下來輔佐自己。 結果可想而之，擁有500里馬的這個國家經過幾年的養(yǎng)精蓄銳，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)了好多千里馬，800里馬還有500里馬。很快就把另外一個國家消滅了。 這個故事是我編造的，故事的起源是我和一個公司的老總的一番談話，我和他說，我不是千里馬，我就是一匹500里的馬，是需要伯樂把我培養(yǎng)成千里馬，這個世界上沒有天生的千里馬，只有好的伯樂，審時度勢，通過各種手段把普通的馬培養(yǎng)成千里馬，我現(xiàn)在已經是半成品，經過精雕細琢，一定會成為千里馬甚至幾千里馬，就看有沒有愿意培養(yǎng)千里馬的伯樂。 中國私營企業(yè)，有一個可持續(xù)發(fā)展的很弱的問題，就是關于后續(xù)人才梯隊培養(yǎng)的問題。很多公司重金挖一些其他公司的優(yōu)秀的職業(yè)經理人，但是這些人來還有水土不服，橘子生淮南是橘子，生淮北就是梔子的問題呢。 舉個例子，IT行業(yè)的四通要遠比聯(lián)想出名的早，但是現(xiàn)在聯(lián)想的規(guī)模還有業(yè)績是四通所不能擬的，為什么呢？我個人覺得除了決策和對大行業(yè)趨勢的把握之外，兩個企業(yè)最大的不同就是人才培養(yǎng)觀念以及用人機制的不同，當是聯(lián)想的柳傳志，為了培養(yǎng)現(xiàn)在神州數碼的郭為，讓他在企業(yè)內部的所有部門都當過一年的老總。對于楊元慶，那更是盡心竭力的提攜和幫助。有這么一個事實，就是90年代那批聯(lián)想的員工，就算離開了聯(lián)想在外面混的也不錯，為什么呢？是因為是聯(lián)想把他們從普通的馬變成了千里馬，800里馬，500里馬。而且這些人出去，沒有一個說聯(lián)想不好的，這樣企業(yè)就有勢了，這個勢不是勢力，不是氣勢而是一種氛圍，在全行業(yè)，甚至全國，全球的氛圍。而同期的四通在做什么呢，爭斗，股權。那有心思去這么耐心的培養(yǎng)人才。 所以說，立志于把企業(yè)做大做強，人才的不斷發(fā)覺和培養(yǎng)對于一個企業(yè)來說是極其重要的事情。璞玉的雕刻對于企業(yè)最重要的是把璞玉的價值發(fā)現(xiàn)出來，并且讓璞玉有非常強的忠誠感和忠實度。 再說一下人才進公司之后措施。其實是根據人的素質和能力的不同，用人有很多不同的方式，企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷的連續(xù)的小范圍的換血是非常必要的。 再舉個例子，足球的AC米蘭。我從開始看足球的時候，就喜歡這個球隊。上世紀90年代中期，是最好的例子。那個時候AV米蘭橫掃世界各個俱樂部。米蘭之歌傳唱天下。但是，它的主力陣容的年齡結構有很大的問題，后防線4個人加起來130多歲（記憶中，似乎更大），總的來說吧，平均年齡在30歲以上，大家都知道足球是個年輕人的運動，大齡球員要有，主要是擁有經驗，但是不能全部都用有經驗的，還有有沖勁，有斗志，有新的技術的人柔和在一起。1996年之后，一批AC米蘭的老隊員陸續(xù)退役了。米蘭大面積換血，導致球隊連續(xù)幾年在意大利甲級聯(lián)賽中游，一直到現(xiàn)在，陸陸續(xù)續(xù)拿了幾個冠軍，但是再也沒有那種稱霸天下的氣勢了。 企業(yè)如何協(xié)調和穩(wěn)定新老員工交接。讓企業(yè)的換血在不知不覺中進行。我覺得根據企業(yè)最重要的也最迫切需要的更換的崗位進行由重及輕的更迭。而這種更迭要非常謹慎，可以象足球隊一樣，買來新球員可以先當當替補。一個或者半個賽季先半場半場的打。對于企業(yè)來講也一樣準備要更換的崗位，可以先派一個值得培養(yǎng)的副手。熟悉并且完全了解運做過程之后，再找一個合適和恰當的方式進行崗位調整。 我覺得原理是這樣，但是方法有很多種，其實企業(yè)最重要的是重視人才的培養(yǎng)和發(fā)覺，創(chuàng)造并且營造一種好的氛圍。讓原本那些可能是很庸碌的馬成為能再多跑幾百里的馬。